جدول۲-۳ تحقیقات مربوط به اثر سرمایه اجتماعی بر رشد و پیشرفت اقتصادی

اقتصاد

 

اقتصادی

مشکلات

سرمایه گذاری

ردیفمطالعه موردیسالمحققین (چگونگی رابطه)نتیجه اصلی مطالعه
۱داده های مقطعی واسه کشورای اروپایی۱۹۹۹Baumann and Schneider(?)اثر عوامل جور واجور فرهنگی مانند سرمایه اجتماعی، بر رشد اقتصادی با معنی نیس.
۲۳۴ کشور۲۰۰۰Whitely(+)در الگوی رشد درون زا، سرمایه اجتماعی به اندازه سرمایه انسانی اهمیت داره.
۳نظری۲۰۰۲Routledge and Amsberg(+)تکانه نوآوری بر عامل کارایی نیروی کار و به همین ترتیب سطح سرمایه اجتماعی اون اثر میذاره و تغییرات سرمایه اجتماعی بر رشد و پیشرفت اقتصادی مؤثره.
۴کانادا۲۰۰۲Cerri(+)سرمایه انسانی و اجتماعی اثر مثبت بر درآمد خانوارها داره اما اثر سرمایه انسانی قویتره.
۵اروپای شرقی و غربی۲۰۰۳Svendsen(+)فساد، باعث کاهش اعتماد (سرمایه اجتماعی) و کاهش سرمایه اجتماعی، باعث کاهش رشد اقتصادی می شه.
۶ایتالیا۲۰۰۳Barbiery(+)افزایش سطح سرمایه اجتماعی، باعث بالارفتن سطح مهارت افراد در کار می شه.
۷ایران۱۳۸۳سوری(+)افزایش تعداد سرانه چکای بلامحل، شاخصی از کاهش سرمایه اجتماعیه و بر فعالیتای اقتصادی اثر منفی میذاره.
۸نظری۲۰۰۴Francois and Zabojnik(+)صداقت به عنوان عنصر اصلی سرمایه اجتماعی شناخته شده و نقش اون رو در مراحل تولید کننده اقتصادی به شکل یه الگو بررسی کردن و اثر اون بر تولید مثبته.
۹ایران۱۳۸۴علمی و بقیه(+)روابط بین اعضای خونواده و دوستان، روابط زیاد شده و روابط میان دولت و مردم، اثر مثبت بر رشد اقتصادی میذاره.
۱۰آمریکا۲۰۰۵Iyer et al(+)سرمایه اجتماعی اثر مثبت بر رشد اقتصادی داره و آموزش، کلی ترین عامل در تشکیل سرمایه اجتماعیه.
۱۱استرالیا۲۰۰۶Woodhouse(+)سرمایه اجتماعی تو یه جامعه منطقه ای کوچیک، اثر مثبت بر سطح پیشرفت اقتصادی میذاره.
۱۲نظری۲۰۰۶Chou(+)سرمایه اجتماعی با اثر مثبت بر سرمایه انسانی، نوآوری و پیشرفت مالی باعث افزایش رشد اقتصادی می شه.
۱۳تهران-ایران۱۳۸۵جاجرمی و فیروز آبادی(+)رابطه مثبت میان سرمایه اجتماعی و پیشرفت یافتگی هست.
۱۴ایران۱۳۸۶رنانی و بقیه(+)اندازه رشد اقتصادی علاوه براینکه پیرو سطح مطلق سرمایه اجتماعی باشه، پیرو تغییرات سطح سرمایه اجتماعیه.
۱۵ایران۱۳۸۶رحمانی و بقیه(+)اعتماد زیاد شده اثر مثبت و با معنی بر رشد اقتصادی میذاره، اما مقدار اون کمه.
۱۶نظری۲۰۰۸Bartolini and Bonatti(-)تخریب سرمایه اجتماعی، رفاه افراد رو کم می کنه ولی حتماً باعث کاهش تولید ناخالص داخلی نمی شه.
۱۷نظری۲۰۰۸Bartolini and Bonatti(-)پیشرفت فعالیتای بازار، اثر منفی بر سرمایه اجتماعی داره.
۱۸تموم کشورها۲۰۰۸Sawada and Ishise(-)سرمایه اجتماعی، رابطه برعکس با سطح پیشرفت داره.
۱۹چین۲۰۰۹Chou and Chow(+)سرمایه اجتماعی، اثر مثبت بر اشتغال، اتحاد اقتصادی و اندازه مشارکت نیروی کار داره.
۲۰ایران۱۳۸۸صمدی(+)حقوق مالکیت و کاهش سرمایه اجتماعی از مشکلات نهادی پیشرفت مالی هستن.
۲۱ایتالیا۲۰۰۹Antoni(+)روابط اجتماعی با دوستان و بقیه و مشارکتای اجتماعی داوطلبانه، اثر مثبت بر رفاه اقتصادی خونواده داره.
۲۲نظری۲۰۰۹Correani et al(+)سرمایه اجتماعی اثر مثبت بر مقدار پسماند سولو (A) داره.
۲۳اروپا۲۰۰۹Akcomak and Weel(+)سرمایه اجتماعی با اثر مثبت بر نوآوری باعث پیشرفت تولید می شه.
۲۴آمریکا۲۰۰۹Shidele and Kraybill(+)سرمایه گذاری در سرمایه اجتماعی، بدون توجه به منافع آینده روی میده و ویژگیای شخصی بر سطح و تغییرات سرمایه گذاری اثر میذاره و نه هاده ها در تعیین رفتار سرمایه گذاری سرمایه اجتماعی اثر می ذارن.
۲۵فیلیپین۲۰۱۰Labbone and Chase(+)اعتماد و کاهش هزینه های مبادله، اتحاد مثبت دارن و کاهش هزینه های مبادله از راه افزایش اعتماد منتهی به افزایش رشد اقتصادی گردیده.
۲۶نظری۲۰۱۰Roseta-Palma et al(+)سرمایه اجتماعی به عنوان کالای عمومی اثر مثبت بر محیط زیست داره.

مأخذ: یافته های تحقیق

 

باومن و شنایدر[۱] (۱۹۹۹) در مقاله ای با عنوان “آوردن پوتنام به مناطق اروپایی: رابطه یا نبود رابطه سرمایه اجتماعی با رشد اقتصادی” در چارچوب راه و روش تجربی از یه الگوی کمّی کلان رشد اقتصادی نئوکلاسیکی واسه مناطق اتحادیه اروپا استفاده کرده ونشان دادن که اثر عوامل جور واجور فرهنگی بر رشد اقتصادی با معنی نیس و اثرات این جور عوامل مانند سرمایه اجتماعی بر رشد اقتصادی ضعیفه. داده های مورد استفاده در این مطالعه به صورت مقطعی بوده.

 

[۱] Baumann and Schneider

[۲] Whiteley

بورگویگنون[۲](۲۰۰۴) در مطالعه ای با عنوان اثر رشد اقتصادی بر ساختارهای اجتماعی” با یه تحلیل نظری بیان کرده که ما با بازده کاهنده نسبت به اندازه در منافع اجتماعی به وجود اومده توسط رشد اقتصادی روبرو هستیم و رشد اقتصادی بر اندازه اهمیت گروه های جور واجور اجتماعی اثر میذاره و مرتبه گروه های اجتماعی رو تغییر میده؛ با افزایش رشد اقتصادی، گرایش زنان به سمت فعالیتای بازار بیشتر می شه، پس اندازه مشارکت زنان زیاد میشه و نقش اجتماعی اونا هم تغییر پیدا می کنه که به دنبال اون، نقش اونا در نهاد خونواده هم تغییر پیدا می کنه که این موضوع بر سطح سرمایه اجتماعی خونواده هم مؤثره.

اقتصادی

رشد اقتصادی باعث انتقال کارگران کارخانه به سمت کارمند شدن در سمتای مدیریتی می شه که بر ساختار اجتماعی اثرات کلی ای می ذاره و به سمت نیروی کار ماهر و آموزش دیده میریم و بر رفتار مدرسه رفتن اثر مثبت میذاره و باعث افزایش تعداد سالای تحصیل می تونه باشه.

اقتصاد

شکاف بین گروه های آموزش دیده و ماهر کم میشه. اندازه بازده آموزش در دراز مدت همگام با رشد اقتصادی کم میشه. هم اینکه نسبت زنان به مردان در کار زیاد میشه. علاوه بر این موارد، باید یادآور شیم که اثرات رشد اقتصادی در بازارهایی که از دید درجه اتحاد[۳] اختلاف دارن، فرق داره.

با در نظر گرفتن قانون واگنر[۴]، رشد، اثر مستقیم و غیر مستقیم بر بیمه های اجتماعی و ساختار خونواده داره.

 

ساچاروپولس و پاترینوس[۵](۲۰۰۲) در مطالعه ای با عنوان ” بازده سرمایه گذاری درآموزش: یه به روز شده دیگه” با مقایسه بین کشوری فهمیدن که فرق درآمد به وجود اومده توسط فرق در سطوح آموزش، در آینده کم میشه و اندازه بازده متوسط سالای تحصیل کم کم با افزایش تولید ناخالص داخلی سرانه کم میشه و درخواست واسه نیروی کار ماهر با اندازه کاهشی زیاد میشه در حالی که عرضه اون با اندازه افزایشی زیاد میشه.

 

 

۲-۷- جمع بندی فصل

 

با بررسی یافته های تحقیقات به این مسئله اطلاع کامل پیدا می کنیم که در بیشتر تحقیقات، سرمایه اجتماعی، اثر مثبت بر تشکیل سرمایه انسانی داره و هم اینکه این رابطه به صورت عکس در تحقیقات خارجی هم برقراره یعنی سرمایه انسانی در ایجاد سرمایه اجتماعی هم اثر مثبت داره و هم اینکه سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی بر رشد اقتصادی اثر مثبت می ذارن و رشد اقتصادی بر سطح سرمایه انسانی اثر مثبت داره اما در مورد اثر رشد اقتصادی بر سطح سرمایه اجتماعی اتفاق نظری وجود نداره.

مطالعاتی که در داخل انجام شده، تأکید بیشتری بر چگونگی اثر سرمایه اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی دارن. با توجه تحقیقات قبلی، روند این جور بوده که همیشه سرمایه اجتماعی بر سرمایه انسانی اثر مثبت داشته و سرمایه اجتماعی بر رشد و پیشرفت اقتصادی اثر مثبت میذاره و سرمایه اجتماعی به عنوان یه عامل تعیین کننده در سرمایه انسانی شناخته شده اما سؤالی که هست اینه که سرمایه انسانی می تونه در ایجاد سرمایه اجتماعی مؤثر باشه؟ یعنی دیگه رابطه علیت میان سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی چیجوریه؟

با در نظر گرفتن تحقیقات داخل کشور، مطالعه ای منظم که جهت عکس (اثر سرمایه انسانی بر سرمایه اجتماعی در کشور ایران) رو بررسی کرده باشه، انجام نشده و هدف ما در این پایان نامه بررسی این موضوعه که سرمایه انسانی تعیین کننده سرمایه اجتماعیه یا سرمایه اجتماعی تعیین کننده سرمایه انسانیه. هم اینکه به بررسی رابطه علیت میان سه متغیر سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی و رشد اقتصادی ایران می پردازیم.

کشور ایران

 

 

 

[۱] Ben-Ami

[۲] Bourguignon

[۳] Integration

[۴] Wagner‘s Law

[۵] Psacharopoulos and Patrinos

این سه انتخاب می تونن از دید مراحل معرفی و رشد بازار جدید، مخصوصا با در نظر گرفتن محیط رقابتی تازه منظم، توصیف شن. روشنه که هیچ کدوم از این گزینه ها سودمندی همه جانبه ندارن. امتیازات روش هدف دار پیشرو کم و بیش همون مشکلات روش های هدف دار دنباله روه و برعکس.

مشکلات

در بین مراحلی که سازمانای جدید وارد بازار می شن، شدت رقابت همیشهً زیاد می شه و خیلی از شرکتای ضعیف تر رو از بازار به بیرون می راند. در آخر این روند “ریزش” بازار عموماً حالت انحصار چندجانبه[۴] پیدا می کنه؛ با تعداد کمی تأمین کننده بزرگ و شرکتای کوچیک تر بسیاری که به گوشه های بکر بازار خدمت رسانی می کنن.

 

حتی تحقیقات تجربی هم دلایل روشنی مبنی بر مزیت یکی از شکل های جور واجور روش های هدف دار ورود به بازار ارائه نمی‏بدن. رابینسون و فورنل نشون دادن که هم در صنایع جنسای سرمایه ای و هم جنسای مصرفی، روش هدف دار پیشرو بودن از دید سهم بازار مزیت داره و شرکتای پیشرو سهم بازار بیشتری از دنباله روهای اولیه یا ثانویه دارن (Robinson and Fornell, 1985).

کلا، درباره امتیازات حاصل از انتخاب مناسب روش های هدف دار ورود، فقط در رابطه با موارد زیر می‏توان اعلام نظر کرد:

  • عوامل مربوط به بافت صنعت
  • نقاط ضعف و قوت خاص شرکتای مورد نظر
  • عوامل موقعیتی منشعب از طبیعت محصول

 

۲-۶-۱۱- روش های هدف دار مشارکت در بازار در بازاریابی تکنولوژی سطح بالا

روش های هدف دار انتخاب بازار و زمان ورود به اون، به طور غیر مستقیم واسه جواب به این سؤال  است که بازارهای انتخاب شده رو چیجوری باید اداره کرد. در اینجاس که از برنامه ریزی هدف دار مشارکت گرا[۵] استفاده می شه. دو راه و روش اساسی به این مسأله هست: روش هدف دار مشتری گرا و روش هدف دار رقابت گرا.
برنامه ریزی

با مورد توجه قرار دادن روش هدف دار مشتری گرا، یه شرکت با تکنولوژی سطح بالا باید بین انتخاب روش های هدف دار متمایزسازی و استانداردسازی تصمیم بگیره. استانداردسازی به معنی هدف قرار دادن متوسط نیازمندیای تموم گروه های مشتریاس. در بازارهای با تکنولوژی سطح بالا، این روش هدف دار با احتمال خیلی کم مؤثر واقع می شه. هرچند ممکنه فقط واسه دنباله روهای ثانویه ای که نیاز به کسب و حفظ دراز مدت مشتریان، براشون از فروش واسه کسب سودهای کوتاه مدت کم اهمیت تره، اثر داشته باشه. از این رو، شرکتای با تکنولوژی سطح بالا بهتره از راه و روش تفاوت استفاده کنن، که به معنی تولید سفارشی محصول واسه هر کدوم از گروه های هدف خاصه.

دومین توجه کلیدی مربوط به مشتری گرایی اینه که راه و روش هدف دار اصلی، قیمت-مقدار[۶] یا مزیت گرا[۷] باشه. این دو راه و روش شدیدا با همدیگه اختلاف دارن. روش هدف دار مزیت براساس ملاک عملکردی، هم در مورد‏ی کارکردهای اصلی و هم کارکردهای مکمل (سفارشی تر) محصول قرار داره، در حالیکه روش هدف دار قیمت-مقدار، فقط بر اساس امتیازات قیمتیه و محصول فقط کارکردهای پایه رو داره.

روش هدف دار قیمت-مقدار ریشه در قدرت قیمت پایین داره، طوریکه شرکت نیازای خاص تر مشتری رو آگاهانه قربونی اون می کنه. در نتیجه میشه گفت این راه و روش واسه دنباله روهای ثانویه مناسبه و واسه پیشروها و دنباله روهای اولیه اصلا مناسب نیس. راه و روش دو گروه گذشته باید ایجاد مشکلات ورود از راه ایجاد برند و وفاداری به سازمان باشه، که این مهم فقط با قرار دادن مشتری در اولویت به دست میاد.

یکی از نقاط ضعف روش های هدف دار بازارگرا واسه بیشتر شرکتای با تکنولوژی بالا اینه که اونا به تهدیدهای رقابتی بالقوه و بالفعل توجه کافی نمی کنن. روش هدف دار رقابت گرا به طور خاص به این جنبه از عملیات بازار می پردازه. بر اساس گفته پورتر، رهبری هزینه و رهبری کیفیت و دقیق شدن و فوکوس کردن بر گوشه های خاص بازار، مبنای روش هدف دار رقابتی رو شکل میدن. رهبری هزینه لازمه کاهش هزینه واحد به کمتر از اندازه رقباست تا مزیت رقابتی از راه قیمتای کمتر بدست آید. این راه و روش با روش هدف دار قیمت-مقدار که قبلا در مورد اون بحث شد مطابقت داره و فقط در مراحل پایانی چرخه عمر بازار احتمال موفقیت داره. با در نظر گرفتن خصوصیات بازارهای با تکنولوژی سطح بالا، رهبری کیفیت روش هدف دار مناسبی واسه اونا به نظر می رسه. سه دلیل کلی واسه این مسأله هست. اول اینکه، رهبری کیفیت واسه ایجاد استانداردها در بازار به خاطر جلوگیری از ورود دنباله روا به بازار بسیار مناسبه. علاوه بر اون، انگار تنها، برابری دادن ویژگیای محصول با نیازای خاص مصرف کننده، رهبری کیفیت رو تضمین کرده و بر مقاومت مصرف‏کننده نسبت به خرید در مراحل اولیه چرخه عمر محصول پیروز میشه. در آخر، رهبری کیفیت، ارائه قیمتای بالاتر از بازار رو هم آسون کردن می کنه.

سومین روش هدف دار بنیادی عبارت از دقیق شدن و فوکوس کردن بر گوشه های بکر بازاره. ثابت شده که این نوع روش هدف دار، به طور خاص واسه دنباله روهای بازار جهت شکست دادن مشکلات ورود به بازار خوبه. با این حال، این روش هدف دار، نقطه‏ی شروع مناسبی واسه پیشروهای بازار نیس. چون که در مراحل اولیه پیشرفت بازار، گوشه های بازار عموماً قابل تشخیص نیستن.

تا به اینجا، روش های هدف دار رقابتی فقط از دید ایستا بررسی شدن. این دیدگاه واسه بازارهای با تکنولوژی سطح بالا که با پویاییای رقابتی خاصی محاصره شدن، خطرناکه. در نتیجه، در نظرگرفتن جنبه های پویای برنامه ریزی هدف دار رقابت محور، بسیار ارزشمنده.

گیلبرت و استربل با گسترش روش های هدف دار رهبری هزینه و کیفیت، روش های هدف دار سبقت[۸] رو ارائه کردن که بر اساس تعویض پشت سر هم از امتیازات کیفیت به هزینه و برعکس، واسه حفظ مزیت رقابتی درطول زمونه. با اینجور کاری، روش های هدف دار تک بعدی سنتی، متحد شده و به طور جست و خیز موندگار می شن.

روش های هدف دار سبقت به تموم صنایع با تکنولوژی سطح بالا مربوط می شه، چون که امتیازات یه راه و روش انطباقی پویا بسیار فراگیره. ً، سازمانی که به عنوان پیشرو یا دنباله روی اولیه وارد بازار می شه، در تلاش واسه رسیدن هر چی سریعتر به استاندارد قبول شده صنعت، از راه هدف دار رقابتی کیفیت گرا استفاده می کنه. این کار معمولاً مانعی جدی بر سر راه دنباله روهای ثانویه بوجود میاره و هم اینکه سطح پذیرش مشتری رو زیاد می کنه. در آخر، هر بازیگر بازار با بهره گرفتن از ترکیب مناسب امتیازات بر اساس هزینه و کیفیت، به دنبال شکست دادن دیگه ایه.

اُفِک و ساروری در تحقیقی به بررسی اثر سرمایه گذاری روی بازاریابی یا روی تحقیق وتوسعه در موفقیت اجناس نسل جدید با تکنولوژی سطح بالا پرداختن. تحلیل اونا نشون داد وقتی که رهبر بازار شایستگیای تحقیق و پیشرفت بیشتری داره، سرمایه گذاری بیشتری هم نسبت به رقبا روی تجقیق و پیشرفت انجام میده تا جایگاه رهبری اش رو حفظ کنه. در مقابل، وقتی که رهبر نسبت به رقبا معروفیت بیشتری داره، سرمایه گذاری دنباله روها در تحقیق و پیشرفت بیشتر از رهبره و رهبر با بهره گرفتن از مزیت معروفیت، بیشتر روی فعالیتای بازاریابی سرمایه گذاری می کنه(Ofek and Sarvay, 2003)

[۱]- Pioneers

[۲]- Initial followers

[۳]- Late followers

[۴] -Oligopolistic

[۵] -Participation oriented

 

[۶] -Price-quantity strategy

[۷] -Preference oriented

[۸] – Outpacing Strategy

وفاداری به برند رو می تونه اندازه نگاه مثبتی که یه مشتری نسبت به یه برند داره تعریف کرد. یعنی اندازه تعهد ایشون به محصول و قصد خرید آینده ایشون . واقعا وفاداری ، تعهد به تکرار خرید در آینده می باشه. آتیلگان در بین ابعاد جور واجور ارزش خاص برند نقش و تاثیر وفاداری رو بیشتر از بقیه دونسته و اون رو تنها دلیلی می دونه که به شکل مستقیم بر ارزش خاص برند اثر میذاره. (Atilgan,2006,240). وفاداری به برند رو می توان بیان گر اندازه ترجیحات مشتریان نسبت به یه برند در مقایسه با نزدیک ترین رقبا می باشه . این موضوع ریشه در آزمایش مشتریان نسبت به اندازه توان برند در تامین نیاز های اونا می باشه .  وفادارای به برند می تونه خود یه مزیت رقابتی و مانعی جهت ورود رقبا به بازار باشه. (۱۹۹۶,aker) برون[۱] چند سطح از وفاداری رو تشریح کرده است. وفاداری رفتاری به رفتار مشتریان در بازار اشاره داره که به وسیله گزارش تعداد خرید اونا مشخص می شه . (۱۹۹۸ Keller) و یا تعهد خریدار به خرید دوباره از برند به عنوان انتخاب اول . (۱۹۹۹ Oliver) وفاداری شناختی هنگامیه که در پروسه خرید وقتی که مشتری احساس نیاز می کنه برند اولین گزینه تو ذهن مشتری باشه . اینطوری برند باید خود رو به عنوان اولین انتخاب تو ذهن مشتری نمایان کنه ( وفاداری شناختی ) و در نتیجه اون تکرار خرید بوجود آید  ( وفاداری رفتاری )آکر اندازه قیمت رو شاخص اصلی وفاداری می دونه . اندازه قیمت مقدار مبلغیه که مشتری حاضره در قبال برند و در مقایسه با برند حریف با اندازه منافع ارائه دهنده مشابه پرداخت کنه . این اندازه با در نظر گرفتن آزمایش مشتری می تونه بالا، پائین ،مثبت و یا منفی باشه .

پایو (۲۰۰۶) انتخاب اول یه برند به وسیله مشتری رو دلیل وفاداری به اون می دونه. ایشون هم دو بعد وفاداری نگری و رفتاری رو واسه وفاداری در نظر می گیرد. (Taylor etal, 2004,218)

گیل بیان می کنه که وفاداری به برند به صورت مستقیم باعث افزایش ارزش خاص برند می شه و بقیه ابعاد مدل هم به صورت مستقیم و هم به واسطه وفاداری به برند روی ارزش خاص برند تاثیر می گذارن. یو و بقیه هم در سال ۲۰۰۰ تحقیقی در کشور کره انجام دادن که یافته های اون این موضوع رو تائید می کرد ولی تحقیق اونا که روی ۱۲ برند متفاوت و با تاکید روی فرق های فرهنگی بین دو کشور کره و آمریکا صورت می گرفت اندازه تاثیر وفاداری بر ارزش خاص برند رو در این دو بازار متفاوت گزارش کرد.

در مدل ارزش خاص برند آکر وفاداری به برند به عنوان اهرم تجاری واسه کاهش هزینه های بازاریابی محسوب شده . آکر هم اینکه وفاداری به برند رو به صورت میزانی که مشتری واسه یه برند در مقایسه با برنده های دیگه با مزیت های مشابه می پردازه و اندازه گیری مستقیم قصد خرید دوباره و یا استفاده دوباره از محصول یا خدمات در آینده تعریف کرده. (آکر ، ۱۹۹۱،۴۱)

 

۲-۸-۸-۴ کیفیت درک شده

 

کیفیت درک شده درک کلی مشتریان نسبت به کارکرد یه محصول یا خدمت با در نظر گرفتن هدفی که داشته و نسبت به بقیه اجناس حریف موجود در بازار تعریف شده. ( زیتم[۲] ، ۱۹۹۸:۸) کیفیت درک شده رو می توان یه مزیت رقابتی به حساب آورد . امروزه خیلی از شرکت ها کیفیت مشتری محور رو پایه روش هدف دار های خود قرار داده ان و تلاش می کنن رضایت و ارزش مشتری رو از راه بررسی دائم نیازها و خواسته های مشتریان در مورد کیفیت محصول بدست بیارن. یه درک مشترک از کیفیت عمومی و لیاقت های محصول در مقایسه با اجناس رقبا که مشتری رو راضی به انتخاب برند می کنه . زیتمال کیفیت درک شده رو درک مصرف کننده از برتری محصول نسبت به محصول حریف می دونه . (۱۹۹۸,Zeithaml) کیفیت درک شده قضاوت کلی مشتریان نسبت به محصوله که با کیفیت عینی محصول فرق داره . کیفیت عینی به جنبه های فنی و قابل اندازه گیری محصول و پروسه های کنترل کیفیت گفته می شن . به دلیل اینکه مشتری توانائی یه قضاوت و آزمایش دقیق و کامل از کیفیت عینی رو نداره اونا از ویژگی های ساده تر و ذهنی استفاده می کنن که فکر می کنن بیانگیر کیفیت محصول می باشه.( ۱۹۹۸,Zeithaml) هم اینکه مشتریان از ویژگی های ذهنی جهت پی بردن به کیفیت یه محصول نامعلوم استفاده می کنن. پس می توان نتیجه گرفت شناخت خصوصیات ذهنی مربوط به کالا جهت بررسی ارزش خاص برند مهم می باشه. کیفیت درک شده به عوامل ذاتی و خارجی تقسیم می شه . عوامل ذاتی جنبه های فیزیکی و یا ظاهری محصول می باشن و عوامل خارجی بقیه جنبه های مانند قیمت ، بسته بندی ، نام تجاری تعریف شده ان . (۱۹۹۷ Steenkamp,1988 Zeithaml) آکر هم در تعریفی مشابه کیفیت درک شده رو به صورت درک مشتری از کیفیت کلی و یا برتر محصول و یا خدمت با در نظر گرفتن هدف مورد نظرش در مقایسه با گزینه های دیگه تعریف کرده. ایشون هم اینکه بیان می داره که کیفیت درک شده از پنج روش می تونه بر ارزش خاص برند اثر میذاره :

 

    1. می تونه دلیلی واسه خرید برند باشه.
    2. تفاوت و جایگاه یابی.
    3. جلب علاقه اعضاء کانال پخش به به کار گیری محصول یا کیفیت درک شده بالاتر.
    4. اضافه پرداخت مبلغ.
    5. پیشرفت برند. ( آکر ۱۹۹۵،۷۱)

    [۱] – Brown

    [۲] -Zeithaml

  1. بر روش های کهنه استواره و گذشته نگره.
  2. گرایش مالی داره و واسه سهامداران و مالیات بگیران مناسبه.
  3. به ابعاد غیر مالی مثل؛ کیفیت اجناس و خدمات، رضایت مشتری و … توجهی نداره.
  4. دیدگاهی داخلی داره و درباره رقابت و بازار اندازه گیری بسیار کمی به عمل می آورد.
  5.  

    • قدرت پیش بینی نداره و درباره موفقیت آینده بحث نمی کنه.
    • رفتار نامناسبی رو مثل «چیزی که رو اندازه گیری کنی، انجام می دی.» رو تقویت می کنه.
    • روی ورودیا متمرکزه و به پروسه ها و خروجیا توجهی نداره.
    • و تصمیمات مدیریت بر اطلاعات حسابداری بنا می شن (زنجیردار و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۳۷).

     ۲-۳- مدلای آزمایش کارکرد:

    اون چیزی که حالا در کشورای جور واجور جهان به اون فهمیدن، اینه که سازمانا در میدون تولید و خدمات، جهت تعیین و تشخیص موقعیت فعلی خود، حضور در میدون های ملی و جهانی، باقی موندن و پیشرفت در دنیای رقابتی، باید بطور همیشگی از راه ها و الگوهای مطلوب به خاطر آزمایش و بهبود دائمی کارکرد و فعالیتای جاری سازمان بهره گیرند و در همین زمینه به کار گیری نظامای کنترل سازمانی لازمه (مظلومی و کشوری فینی، ۱۳۹۰، ص ۲۸).

     ۲-۳-۱-الگوی مناسب واسه آزمایش کارکرد:

    سیستمای آزمایش با در نظر گرفتن شرایط و مقتضیات سازمان طراحی می شن. البته این مطالب به این معنی نیس که هر سازمانی باید الگوی موجود رو با شرایط سازمانی وفق دهد، چون که شاید هزینه طراحی و ایجاد یه الگو اونقدر زیاد باشه که از نظر اقتصادی به صرفه نباشه و چه بسا الگوهای کاملی وجود داردکه قبلاً این راه رو طی کردن و قابلیتای زیادی واسه استفاده در سازمان مورد نظر دارن. ولی در هر صورت هر سیستم آزمایش کارکرد باید از یه سری چیزای مهم خاصی بهره مند باشه.

    اقتصادی

    «پارکر[۱]» عقیده داره مواردی مثل عملی بودن، قابل فهم بودن واسه عموم، بهبود دادن خود آزمایش به صورت دائمی، بیشتر بودن امتیازات از هزینه ها و دارا  بودن معیارهای واقعی و دارای دلیل و قوی از ویژگیای یه نظام آزمایش عملکرده.

    ۲-۳-۲- ویژگیای یه سیستم  آزمایش کارکرد مناسب:

    با در نظر گرفتن مدلا و چارچوبای ارائه شده و بر اساس گفته بیشتر صاحب نظران در مورد آزمایش کارکرد، میشه ویژگیای یه سیستم  آزمایش کارکرد مناسب رو به توضیح زیر خلاصه کرد.

    – از اهداف هدف دار پشتیبانی کنه؛ سیستمای آزمایش کارکرد باید از اهداف هدف دار سر گرفته باشن. وگرنه این سیستم ممکنه فعالیتایی رو پشتبانی کنه که اثر برعکس بر اهداف هدف دار بزاره. هم اینکه باید به این نکته توجه کرد که اگه در طول زمان، روش های هدف دار تغییر پیدا کنن، بعضی شاخصای کارکرد هم تغییر می کنن. در نتیجه نیاز به انعطاف پذیری در این سیستما احساس می شه تا بشه از این روش اطمینان حاصل کرد که سیستم آزمایش کارکرد همیشه با اهداف سازمان سازگاره.

    – متوازن باشه؛ این موضوع که سیستم آزمایش کارکرد نباید فقط از لحاظ مالی دیده شه بسیار حیاتیه. یه سیستم آزمایش کارکرد باید شکل های جور واجور مختلفی از شاخصای کارکرد رو شامل شه تا همه جنبه های مهم واسه موفقیت سازمان رو پوشش دهد. بنابر این باید بین شاخصای جور واجور توازن وجود داشته باشه. یعنی به صورت متناسبی روی یافته های کوتاه و دراز مدت، نوعای جورواجور کارکرد (مثل هزینه، کیفیت، تحویل، انعطاف پذیری و… ) جنبه های جور واجور (مثل مشتریان، ذی نفعان، رقبا، نوآوری و… ) و سطوح جور واجور سازمانی (مثل کارکرد کلی و بخشی ) تمرکز داشته باشه.

    – در مقابل بهینه سازی بخشی بایستد؛ از اونجا که شاخصای کارکرد روی رفتار کارکنان اثر گذارن، مجموعه ای ناجور از شاخصا می تونه به رفتار غیر کارکردی از طرف کارکنان منجر شه. یعنی؛ کارکنانی که فقط به دنبال پیشرفت و بهبود شاخص کارکرد مربوط به خود هستن، ممکنه تصمیماتی بگیرن که در اختلاف با خواسته های مدیران باشه و بهبود در کارکرد واحد اونا به آسیب دیگه قسمتا و یا حتی کارکرد کلی سازمان منجر شه. یه سیستم آزمایش کارکرد باید از این جوری بهینه سازیا جلوگیری کنه.

    – تعداد شاخصای کارکرد اون محدود باشه؛ واسه ایجاد کارکرد مناسب لازمه که تعداد شاخصای کارکرد محدود باشن. افزایش تعداد شاخصا نیاز به زمان تحلیل بیشتری داره. جمع آوری اطلاعاتی که از اونا استفاده ای نمی شه، یه اتلاف تلقی می شه. پس، لازمه که تنها داده هایی که واسه یه هدف خاص کاربرد دارن و هزینه جمع آوری اونا از امتیازات مورد انتظارشون بیشتر نیس جمع آوری شن. هم اینکه افزایش تعداد شاخصای کارکرد، خطر جمع شدن اطلاعات رو زیاد می کنه که این موجب می شه که امکان اولویت بندی شاخصا وجود نداشته باشه.

    – دسترسی به اون آسون باشه؛ هدف یه سیستم آزمایش کارکرد، دادن اطلاعات مهم درزمان مناسب و به شخص مناسبه. بنابر این نکته مهم درباره این سیستما اون هستش که باید به شکلی طراحی شن که اطلاعات اونا خیلی راحت بهتر شده و در دسترس استفاده کنندگان از اون قرار گیرد و واسه اونا قابل فهم باشه.

    – شامل شاخصای کارکرد کامل باشه؛ یه شاخص کارکرد باید هدف مشخص داشته باشه. هم اینکه لازمه که یه غایت مشخص هم واسه هر شاخصی تعریف شه و چارچوب وقتی مشخص شه که به شکل اون باید به اون غایت نائل شد (کریمی، ۱۳۸۵، ص ۲۷).

    ۲-۳-۳- شکل های جور واجور مدلای آزمایش کارکرد:

    اینم بگیم که مدل‎های آزمایش کارکرد، گر چه زیر مجموعه‎ای از مباحث آزمایش کارکرد هستش ولی به خاطر اهمیّت اساسی این مدل‎ها در تحقیق جاری، از اون به عنوان مبحثی جدا از هم ذکر می شه.

    از یه سو، از اونجا که موضوع آزمایش کارکرد در بخش‎های مختلفی مطرح شده، مدل‎های آزمایش کارکرد هم بالتبع اون جورواجور هستن و از طرف دیگه، مدلای جدیدی که ارائه شده و ارائه می شن، با هدف بهبود و رفع کاستیای مدلای قبلی تدوین می شن، بنابر این این مدلا، به خاطر تعدد و تنوعشان به شکل دسته بندیای مختلفی مطرح گردیده ان که در زیر به نمونه هایی از ای دسته بندیا اشاره می شه.

    تو یه دسته بندی، همون طورکه قبلا هم از اون ذکر گردید، شکل های جور واجور مدلای آزمایش کارکرد به شکل دو دیدگاه سنتی و نوین قابل بررسی هستن. مدلای سنتی آزمایش کارکرد، عموماً بر اساس معیارهای مالی هستن ولی در مدلای نوین آزمایش کارکرد، مدلای کمی مثل؛ ملاک بهره وری با راه و روش ارزش افزوده، ملاک مفید بودن با راه و روش تاثیر و کارآیی و ملاک سودآوری با راه و روش حسابرسی کارکرد و مدلای کیفی مثل؛ ملاک توصیفی و ارزشی با راه و روش تعهد سازمانی و اخلاق سازمانی و چند ملاک دیگه استفاده شده. دست کم هفت اندازه واسه آزمایش کارکرد یه سازمان هست که ً جدا از همدیگه نیستن. این مقیاسا عبارتند از: تاثیر، کارآیی، بهره وری، کیفیت زندگی شغلی، کیفیت و خلاقیت و نوآوری.

    خلاقیت

    تو یه دسته بندی دیگه، شکل های جور واجور مدلای آزمایش کارکرد در ۳ دسته زیر طبقه بندی می شه.

    الف- مدلای بر اساس زمان و هزینه، مثل؛ «نمودار نیمه عمر» و «اسکور» که تأکید بر ارزیابیای بخش مالی و پروسه های ساخت و تولید داشته و بر اساس کنترل زمان و هزینه صرف شده هستن.

    ب- مدلای برتری سازمانی و خود آزمایش، مثل؛ «جایزه دمینگ»، «جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج» و دیگه مدلای تعالی سازمانی که تأکید بر ارزیابیای بخش مدیریت و پروسه های ساخت و تولید داشته و بر اساس ارتقا کیفیت پروسه ها و نتیجه گیری هستن.

    ج- مدلای کامل، مثل؛ «سیستم اسمارت»، «منشور کارکرد»، «بنچ مارکینگ»، «مدیریت براساس هدف و نظام هوشین» و «کارت امتیازی متوازن»، که تأکید بر ارزیابیای بخش مدیریت، پروسه های بخش مدیریت، پروسه های ساخت و تولید، مالی و نیروی انسانی داشته و بر اساس اجرای روش هدف دار هستن.

    از دسته بندی دیگه، شکل های جور واجور مدل‎های آزمایش در رویکردهای تک بعدی و چند بعدی آزمایش کارکرد دسته بندی می شن.

    و از دسته بندیای صورت پذیرفته دیگه، شکل های جور واجور مدل‎های آزمایش در ۵ گروه زیر دسته بندی می شه، این مدل‎ها عبارتند از:

    1. مدلای آزمایش مالی؛
    2. مدلای آزمایش بهره‎وری؛
    3. مدلای تاثیر سازمانی؛
    4. مدلای تعالی سازمانی؛
    5. مدل آزمایش کارکرد متوازن؛

    در ادامه به بعضی از مهم ترین و رایج ترین الگوها و مدلای آزمایش کارکرد در ۵ گروه فوق اشاره می شه.

     ۲-۳-۳-۱- مدلای آزمایش کارکرد مالی:

    وقتی صحبت از آزمایش کارکرد به میان می‎آید، بیشتر نگاه ها به روی کارکرد مالی منعطف می‎شه. این راه و روش به راه و روش سنتی در آزمایش کارکرد هم معروفه که فقط به یه جنبه از فعالیت‎های سازمانا می‎پردازه و فقطً معطوف به کارکرد دوره وقتی گذشته  هستش (قدرتیان، ۱۳۸۱، ص ۴۱).

    ۲-۳-۳-۱-۱- گذشته سیستم‎های آزمایش مالی:

    گذشته سیستم‎های سنتی آزمایش کارکرد، در اصل و پایه به زمانای خیلی دور برمی‎شه. مثلا در قرن ۱۴ میلادی «دفترداری دو طرفه» در کشور ونیز وجود داشت که بعد از اون تحولات زیر در سیستم‎های اندازه‎گیری مالی به وقوع ملحق شد:

    ـ با فرا رسیدن انقلاب صنعتی در قرن نوزدهم ، سیستم‎های اندازه‎گیری مالی کامل‎تری جهت برآورده کردن نیازای کارفرمایان ایجاد گردید.

    ـ سیستم‎هایی پیشرفت پیدا کردن که شامل هزینه‎های تبدیل، هزینه‎های هر تن (هر واحد)، هزینه مواد (نیروی کار) و تخصیص سربار بودن.

    ـ تا اواسط قرن نوزدهم شرکت‎های مالی و مراکز سود گسترش پیدا کردن. همه شاخص‎هایی که مورد استفاده قرار می‎گرفتن بر مبنای کارآیی بودن.

    ـ در نزدیک سال‎های ۱۹۱۱ میلادی، مدیریت علمی فردریک تیلور مطرح گردید و به این مطلب اشاره کرد که تقسیم و تخصصی شدن کار، منتهی به بهره‎وری بیشتر خواهد گردید. در نتیجه روش‎های تولید و هم فوت وفن‎های هزینه‎یابی استاندارد مورد کاربرد قرار گرفت.

    ـ در سال ۱۹۲۰ میلادی، اصول آزمایش اندازه‎گیری کارکرد، سرمایه‎گذاری جنسای سرمایه‎ای، بودجه‎بندی، حسابداری واریانس و بازده سرمایه‎گذاری معرفی شدن.

    ـ تا سال ۱۹۳۰ میلادی، سیستم‎های کامل حسابداری صنعتی و مدیریت پیشرفت و تنظیم پیدا کردن. این سیستما در برابر حسابرسی جداگونه قرار گرفته و با سیستم‎های عملیاتی مالی خارجی در رابطه شدن.

    ـ با اینحال از سال ۱۹۳۰ میلادی تا الان هیچ تغییر واقعی در سیستم‎های موجود انجام نشده، به جز یه سری تغییرات شکلی، چون که سیستم‎های مدیریت هزینه قادر نیستن تا نیازای تجارت مدرن امروزی رو برآورده کنن و با تغییرات سریع و پیشرفت‎های تکنولوژیکی که مخصوصا در دهه ۸۰ و ۹۰ تماشاگر اون بوده‎ایم، مخالف هستن (زرینی، ۱۹۹۴، ص ۲۷).

    ۲-۳-۳-۱-۲- موشکافی صورتای مالی:

    موشکافی

    موشکافی صورتای مالی، وسیله ها و فوت وفن‎هایی هستن که تحلیل‎گر رو قادر می‎سازه تا صورتای مالی گذشته و حال رو با هم مقایسه کرده و کلا بتونه وضعیت مالی و عملیاتی سازمان رو آزمایش کرده و هم خطر‎های بالقوه آینده رو برآورد کنن. این موشکافی می‎تونه اطلاعات گرانبها و با ارزش درباره روندها، اتحاد، کیفیت، سود هر سهم، چگونگی وضعیت مالی و نقاط ضعف و قوت سازمان به ما ارائه دهد (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۸۳).

    وسایل اصلی جهت موشکافی، بیشترً چهار وسیله می‎باشن :

    الف ـ موشکافی افقی

    ب ـ موشکافی عمودی

    ج ـ موشکافی روند

    دـ موشکافی تقریبا

    در ادامه به توضیح هر کدوم از موارد می‎پردازیم:

    الف ـ موشکافی افقی:

    موشکافی افقی، نشون دهنده روندها و تعیین روابط اقلامیه که در صورتای مالی مقایسه‎ای به صورت همردیف قرار گرفته‎ان. موشکافی افقی، تغییرات روی شکل های جور واجور صورت‎های مالی سالای جور واجور رو خوب نشون می‎دهد. در این روش هر قلم از شکل های جور واجور صورت‎های مالی (مثل فروش در صورت‎حساب سود و زیان) از یه‎ردیف واسه سال مالی با همون قلم تو یه سال مالی قبل مقایسه می‎شه و تغییرات اون قلم در طول دوره‎های جور واجور خوب مشاهده می‎شه (قبلی، ۱۳۷۷، ص ۸۸).

    ب ـ موشکافی عمودی:

    شناسایی رابطه بین شکل های جور واجور صورتای مالی به وسیله موشکافی عمودی صورت میگیره. در موشکافی عمودی (داخلی)، یه قلم مهم صورت مالی به عنوان ارزش پایه به کار رفته و بقیه شکل های جور واجور اون صورت با اون مقایسه می‎شه. مثلا در صورتحساب سود و زیان، فروش خالص برابر ۱۰۰درصد گرفته شده و بقیه شکل های جور واجور به صورت درصدی از اون ذکر می‎شه. موشکافی عمودی به خاطر افشاء ساختار داخلی سازمان و افشاء اطلاعاتی مثل؛ روابط موجود بین هر کدوم از حسابای صورت سود و زیان و درآمد و فروش، ترکیب دارایی‎هایی که ایجاد می‎کنن و… به کار می‎رود (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۲۱).

    ج ـ موشکافی روند:

    یکی دیگه از روشای موشکافی صورت‎های مالی، موشکافی روند هستش. در «موشکافی روند» درصد تغییر اطلاعات مالی به جای ۲ سال واسه چند سال متوالی محاسبه می شه. اینجا داده‎ها و شکل های جور واجور یه سال به عنوان سال پایه (پایه) در نظر گرفته می‎شه و در اون سال به جای هر داده‎ای، عدد ۱۰۰ قرار می‎گیرد و سال و یا سال‎های دیگه رو با سال پایه به صورت شاخصی از درصد می‎سنجند. در واقع موشکافی روند، یه جور موشکافی افقی بوده که درصد تغییرات داده‎ای صورتهای مالی، دست کم واسه ۳ سال محاسبه می‎شن (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۹۲).

    د ـ موشکافی نسبت‎ها:

    در سه نوع موشکافی بالا، رقم خاصی با یه رقم دیگه در همون طبقه یا حساب مورد مقایسه قرار می‎گرفت، که این مقایسه روابط جور واجور حساب‎ها رو خوب نشون نمی‎دهد. واسه تکمیل موشکافی مالی، مقایسه ارقام حساب‎های جور واجور با همدیگه ضرورت داره. این بررسی از راه موشکافی نسبت‎ها صورت می‎گیرد (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۲۳).

    قبل از هر چیز می‎باید معنی نسبت[۲] بیان شه. نسبت، حاصل کسری دو مقدار مفروضه که یکی در صورت و دیگری در مخرج هستش. در واقع نسبت، بیان ریاضی رابطه یه مقدار با بقیه مقادیر دیگه هستش. واسه محاسبه نسبت، لازمه که رابطه انگار و معناداری بین دو مقدار باشه. مثلا بین سود خالص و فروش یه رابطه معناداری هست.

    کلا نسبت‎ها، خودشون دارای معنا و معنی نیستن. وقتی نسبت‎ها معنا و معنی بیشتری پیدا می‎کنن که با موارد زیر مورد مقایسه قرار گیرد:

    1. نسبت‎های سال قبل.
    2. نسبت‎های بعضی شرکتای واقع شده در صنعت مشابه.
    3. نسبت‎های صنعتی که شرکت در اون صنعت فعالیت می‎کنن.
    4. بعضی استانداردهای تعیین شده از قبل (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۱۰۱-۱۰۰).

    محاسبه نسبت‎های مالی درست مثل گرفتن عکسی از شرکته، چون یافته های، نشون دهنده موفقیت یا وضع شرکت تو یه مقطع وقتی خاصه. پس مقایسه نسبت‎ها با نسبت‎های سال گذشته یا میانگین صنعت، موجب می‎شه تا آمار معناداری بدست ‎اومده و به وسیله اون میشه به نقاط ضعف و قوت شرکت فهمید (فرد آر دیوید، ۱۳۸۱، ص ۳۱۵).

    اینم بگیم، در ادامه، به خاطر اهمیت شکل های جور واجور نسبت‎های مالی، اون رو در سرفصلی جداگونه مورد بررسی قرار می‎بدیم.

    ۲-۳-۳-۱-۳- شکل های جور واجور نسبت‎های مالی:

    نسبتای مالی رو طبق کاربردی که بر اونا متصور و نتایجی که از اونا قابل استنباطه، می‎توان به پنج گروه اصلی طبقه‎بندی کرد. این گروه‎ها عبارتنداز:

    1. نسبت‎های نقدینگی؛
    2. نسبت‎های فعالیت؛
    3. نسبت‎های ساختار سرمایه؛
    4. نسبت‎های سودآوری؛
    5. نسبت‎های مالی مربوط به سرمایه‎گذاری سهامداران (قدرتیان، ۱۳۸۱، ص ۴۵).

    ۲-۳-۳-۱-۳-۱- نسبت‎های نقدینگی[۳]:

    با نسبتای نقدینگی می‎توان قدرت شرکت رو در پرداخت بدهی‎های جاری (تعهدات کوتاه مدت) تعیین کرد. از جمله عادی‎ترین این نسبت‎ها می‎توان به سه نسبت زیر اشاره کرد:

    الف- سرمایه در گردش خالص[۴]:

    سرمایه در گردش خالص، از مابه التفاوت داراییای جاری[۵] و بدهیای جاری[۶] بدست میاد که از اون به عنوان حاشیه امن اعتباردهندگان یاد می شه. شرکتی که در کوتاه مدت با مشکلات استقراض روبرو شدن، نیازمند سرمایه در گردش بالایی میشه (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۲۳).

    مشکلات

    ب ـ نسبت جاری[۷]:

    نسبت جاری، از حاصل تقسیم داراییای جاری بر بدهیهای جاری بدست میاد. این نسبت به خاطر آزمایش توانایی واحد تجاری در پرداخت بدهیای جاری از محل داراییای جاری به کار میره (قبلی، ۱۳۸۴، ص ۲۳).

    نسبت‎ جاری شرکت هر اندازه بزرگتر باشه اون شرکت در پرداخت بدهی‎های جاری با مشکلات کمتری روبرو می‎شه. سازمان‎های وام دهنده اصرار دارن که نسبت جاری شرکت در حد ۲ یا بیشتر از اون باشه و اون رو شرط پرداخت وام‎های صنعتی و بازرگانی می‎پندارند. عدد ۲ هیچ پایه و اساسی جزء سلیقه شخصی وام دهندگان نداره (پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۰).

    ج ـ نسبت آنی[۸] (سریع):

    این نسبت، تقریباً اهداف مشابهی نسبت به اهداف نسبت جاری رو تأمین می کنه. ولی در محاسبه این نسبت مقدار موجودی کالا حذف می‎شه؛ چون که از بین شکل های جور واجور داراییای جاری، موجودی کالا معمولاً کمترین قدرت نقدینگی رو داره. پس، واسه محاسبه نسبت آنی، باید موجودی کالا رو از دارییای جاری کم کرد و باقیمونده رو بر  بدهیای جاری تقسیم کرد (قبلی، ۱۳۸۲، ص ۴۱) یا به زبون دیگه، نسبت آنی آزمون دقیق تر نقدینگی شرکته و از تقسیم داراییای آنی بر بدهیای جاری بدست میاد (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۲۵).

    حاصل این نسبت باید یه یا بیشتر از یه باشه. این عدد مبنای دلیل آوردن تحلیلگرانیه که این عدد مرز بین قدرت نقدینگی کافی و قدرت نقدینگی ناکافیه. چون که اگه شرکتی بخواد با بهره گرفتن از دارایی‎های آنی، بدهی‎های جاری خود رو بپردازه، باید دارایی‎های اون بیشتر از بدهی‎های جاری یا با اون برابر باشه. البته مقدار بسیار بالای این دو نسبت (جاری و آنی) بد بوده و نشون دهنده نبود مدیریت کارآ بر نقدینگی شرکت هستش (پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۱).

    ۲-۳-۳-۱-۳-۲- نسبت‎های فعالیت[۹] (کارآیی):

    با بهره گرفتن از نسبت‎های فعالیت می‎توان درجه کارآیی شرکت رو از نظر استفاده مؤثر از منابع تعیین کرد. این نسبت رو «نسبت‎های فعالیت» می‎نامند چون که کارآیی یعنی؛ گردش سریع شکل های جور واجور دارایی(پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۲).

    از جمله‎ مهم‎ترین نسبت‎های فعالیت عبارتست از:

    الف) نسبت‎های موجودی‎ کالا:

    نگهداری سطح مطلوبی از موجودی کالا با در نظر گرفتن شرایط، ضرورت داره (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۲۵).

    از جمله این نسبت‎ها می‎توان به نسبت گردش موجودی کالا و دوره گردش موجودی‎های جنسی اشاره کرد.

    الف –۱) نسبت گردش موجودی کالا[۱۰]:

    با بهره گرفتن از این نسبت گردش موجودی کالای شرکت‎ (یعنی تعداد دفعاتی که شرکت در سال، موجودی کالای خود رو می‎فروشد) محاسبه می‎شه که واسه محاسبه اون، بهای تموم شده کالای فروش رفته بر متوسط موجودی کالا تقسیم می‎شه (پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۲).

    بالا بودن نسبت گردش موجودی کالا مطلوبه چونکه هر بار کالا به فروش برسه معمولاً سودی رو به همراه می‎آورد. اما یه نسبت گردش موجودی خیلی بالا، ممکنه اشاره به این مطلب داشته باشه که شرکت موجودی به اندازه کافی و در دسترس جهت فروش و ارائه به مشتریان نگهداری نمی‎کنه و نتیجه اون کمبود موجودی و نبود رضایت مشتریان بوده و در آخر باعث از دست رفتن مشتریان می‎شه. از طرف دیگه نسبت گردش پایین موجودی‎ها، نشونه اینه که اندازه خیلی از موجودی‎های جنسی در شرکت نگهداری می‎شه. فروش در سطح پائینیه و یا هزینه‎های نگهداری موجودی‎های جنسی در سطح بالاییه. هرچند ممکنه این کاهش به وجود اومده توسط این باشه که شرکت شکل های جور واجور جدیدی رو به تولیدات خود اضافه کرده و باید واسه هر کدوم از شکل های جور واجور تولیدی خود، حداقلی از موجودی رو بذاره (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۲۴-۱۲۳).

    الف –۲) دوره گردش موجودی‎های کالا[۱۱]:

    این نسبت نشون دهنده تعداد روزهاییه که طول می‎کشد تا موجودی انبار تموم شه.

    کلا هر چی این نسبت پایین‎تر باشه مطلوب‎تره و نشونه کارآیی مدیریته (قبلی، ۱۳۷۷، ص ۲۴-۱۲۳).

    واسه تجزیه و تجلیل گردش موجودی‎های جنسی، نسبت‎های دیگری، مشابه با نسبت‎های بالا به صورت جدا شده از هم شکل های جور واجور موجودی هم هست.

    ب) نسبت گردش کل دارایی‎ها[۱۲]:

    نسبت گردش کل دارایی‎ها، به خاطر آزمایش توانایی بکار گرفتن داراییا به طور مؤثر و محاسبه سطح توان فروش شرکت، استفاده میشن (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۲۸). با این نسبت می‎توان رابطه بین ارزش دارایی‎ها و حجم فعالیت شرکت تو یه سال رو محاسبه کرد، اینجوری که خالص فروش رو بر کل دارایی‎ها تقسیم می کنیم (پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۳).

    کلا اگه این نسبت در حد بالایی باشه، نشون می‎دهد که شرکت در به کار گیری از دارایی‎های خود جهت ایجاد درآمد فروش موفق بوده و نسبت پایین گردش دارایی‎ها نشون دهنده اینه که شرکت متناسب با دارایی‎های سرمایه‎گذاری شده، نسبت به تولید اقدامی نکرده. یعنی ظرفیت بلا استفاده زیادی داره یا اینکه شرکت در سیاست فروش خود ضعیف بوده (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۱۴۰).

    ج) نسبت‎های حسابای دریافتنی (مطالبات):

    در این بحث ما به ۲ نسبت اشاره می‎کنیم:

    ج-۱) نسبت گردش حسابای دریافتنی[۱۳]:

    این نسبت رابطه بین فروش‎های نسیه و حسابا و اسناد دریافتنی رو بیان می‎کنه. این نسبت نشون می‎دهد که درزمان یه دوره مالی، حسابا و اسناد دریافتنی چند دفعه وصول شده‎ان. این نسبت از تقسیم فروشای نسیه خالص بر متوسط حسابای دریافتنی به دست میاد.

    یه نسبت گردش حسابای دریافتنی بالا می‎تونه نشون دهنده این باشه که حسابای دریافتنی شرکت به راه مؤثری اداره می‎شه و منابع و سرمایه کمتری در حساب‎های دریافتنی سرمایه‎گذاری شده. و هم اینکه سیاست اعتباری و روش‎های وصول مطالبات شرکت در حد مطلوبی هستش. یه نسبت گردش حساب‎های دریافتنی پایین پایینی بوده و شرکت در جمع‎بیاری مطالباتش دچار مشکل شده (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۱۲۸-۱۲۷).

    ج-۲) متوسط دوره وصول حسابای دریافتنی:[۱۴]

    با این نسبت می‎توان زمان یا تعداد روزهایی که طول می‎کشد تا شرکت مطالباتش رو وصول کنه رو مشخص کرد. با بهره گرفتن از این نسبت میشه رابطه فروش نسیه و مطالبات کوتاه مدت شرکت رو تعیین کرد. این نسبت از حاصل تقسیم حسابای دریافتنی بر متوسط فروش نسیه در روز محاسبه می شه که بایست قبل از اون کل فروش نسیه رو  برعدد ۳۶۰ تقسیم کرد.

    مطلوب یا نبود مطلوب بودن دوره وصول مطالبات به سیاست‎های اعتباری شرکت و نوع صنعتی که در اون فعالیت می‎کنه، بستگی داره (پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۴).

    د) نسبت‎های حسابای پرداختنی:

    دو نسبتی که در این مورد مطرح می‎شن عبارتند از:

    د-۱) نسبت دفعات واریز حسابای پرداختنی[۱۵]:

    این نسبت نشون می‎دهد که به صورت میانگین چند مرتبه طی سال‎، حساب‎های پرداختنی به وسیله شرکت واریز شده و دوبارهً ایجاد گردیده‎ان. این نسبت از حاصل تقسیم خریدهای نسیه طی دوره بر متوسط حسابای پرداختنی به دست میاد (قدرتیان، ۱۳۸۱، ص ۵۰).

    اگر خریدهای نسیه دوره از کل خریدها قابل تفکیک نباشه، در این صورت خریدهای کل دوره رو از راه زیر محاسبه می‎کنیم:

    موجودی‎ پایان دوره + موجودی‎ اول دوره ـ بهای تموم شده کالای فروش رفته =خریدهای طی دوره

    د-۲) دوره واریز حسابهای پرداختنی[۱۶]:

    دوره واریز حسابای پرداختنی، به یه وقتی گفته می‎شه که شرکت در اون مدت زمان می تونه بدون پرداخت هزینه‎های بهره، از پول بقیه استفاده کنه. این نسبت برعکس دوره وصول حسابای دریافتنی هر چی طولانی‎تر باشه از نظر شرکت اعتبار گیرنده بهتره. این نسبت از تقسیم عدد ۳۶۰ بر تعداد دفعات واریز حسابای پرداختنی بدست میاد (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۱۳۶-۱۳۵).

    هـ)دوره گردش عملیات[۱۷]:

    دوره گردش عملیات در شرکتای تولیدی از حاصلجمع دوره تولید + دوره گردش کالا + دوره وصول مطالبات به دست میاد.

    درحالیکه گردش عملیات در شرکتای خدماتی، شامل دوره تولید نمی‎شه. دوره گردش عملیات رو باید با دوران گذشته همون واحد تجاری و یا مؤسسات مشابه مقایسه کرد. طولانی‎تر شدن دوره گردش عملیات در مقایسه با دوران گذشته نشونه‎ای بد تلقی می‎شه، چون حکایت از کند شدن فعالیت تو یک یا چند قسمت از دوره گردش عملیات رو داره (اکبری، ۱۳۷۱، ص ۳۵).

    ۲-۳-۳-۱-۳-۳- نسبت‎های ساختار سرمایه (توانایی پرداخت بدهیا):

    این نسبت‎ها خود به دو دسته تقسیم می‎شن. یه دسته که به بخش بدهی‎ها و حقوق صاحبان سهام مربوطه و اندازه منابعی رو که شرکت از راه گرفتن وام تأمین کرده، مورد اشاره قرار می‎دهد. دسته دوم نسبت‎هایی هستن که توان شرکت رو در ایجاد سود کافی واسه پرداخت بهره بدهی‎ها نشون می‎دهد (پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۶-۴۵).

    از مهمترین این نسبت‎ها عبارتند از:

    1. نسبت بدهی[۱۸]:

    نسبت بدهی، کل بدهیا رو نسبت به کل داراییا امتحان می کنه. این نسبت درصد وجوهی رو نشون می‎دهد که از راه اعتباردهندگان (بدهیا) در شرکت تأمین مالی شده.

    اگه بازده حاصله از بدهیا از هزینه بدهیا بیشتر باشه، به کار گیری این اهرم به نفع مالکینه از این رو صاحبان سرمایه شرکتا، نسبت بدهی بالاتر رو ترجیح میدن چون از این روش، سرمایه‎گذاران، درآمد بیشتری به ازاء سرمایه‎گذاری کمتر عایدشان می‎شه، ولی معمولا اعتباردهندگان نسبت مالی کم رو ترجیح میدن، چون نسبت بدهی کم وضعیت ایمن شرکت تلقی می‎شه (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۳۰).

    1. نسبت کل بدهی به حقوق صاحبان سهام[۱۹]:

    این نسبت ملاک مهمی از تونایی پرداخت بدهی‎هاست؛ چون بالا بودن اندازه بدهی‎ها در ساختار سرمایه می‎تونه مشکلاتی رو واسه پرداخت اصل و بهره بدهی در سررسید جفت و جور آورد. بالا بودن بدهی شرکت در شرایط نامساعد، خطر تحصیل وجوه نقد رو افزایش می‎دهد، مضاف بر این که، اگر بدهی زیادتر از اندازه بالا باشه، در شرایط نامساعد بازار پول، به دلیل افزایش مشکلات تأمین مالی، انعطاف‎پذیری مالی شرکت کاهش پیدا می کنه. این نسبت از تقسیم کل بدهیا بر حقوق صاحبان سهام به دست میاد (مدرس و عبداله زاده، ۱۳۸۴، ص ۳۱-۳۰).

    1. نسبت حقوق صاحبان سهام به کل داراییا یا نسبت مالکانه[۲۰]:

    این نسبت نشون می‎دهد که کلا چه مقدار از داراییا به صاحبان سهام تعلق داره و در تفسیر با نسبت کل بدهی که در بالا ذکر شد، رابطه نزدیک داره. عده‎ای این نسبت رو مکمل نسبت‎های نقدینگی می‎دانند، چون نشون می‎دهد که محل تأمین نقدینگی استقراض بوده یا خیر(اکبری، ۱۳۷۱، ص ۳۵).

    1. نسبت دارایی ثابت به حقوق صاحبان سهام:

    اندازه سرمایه‎گذاری در داراییای ثابت بستگی به نوع صنعت داره. از این رو اعلام نظر نسبت به کم یا زیاد بودن اون کار آسونی نیس. ً هر قدر سرمایه‎گذاری در داراییای ثابت کمتر باشه، سودمندتر تشخیص داده می‎شه. عده‎ای از کارشناسان فکر می کنند که نسبت فوق نباید در واحدهای صنعتی از ۱۰۰ درصد و در شرکتای خدماتی از ۷۵ درصد زیاد شه. هر چند که تعیین حد مطلوب واسه نسبت بالا از نظر فرق مؤسسات از نظر ضرورت سرمایه‎گذاری در داراییای ثابت کار خیلی سخته، بنابر این تنها می‎توان از راه مقایسه وضع یه شرکت با شرکتای دیگه در این مورد اعلام نظر کرد. (اکبری، ۱۳۷۱، ص ۴۲).

    1. توان پرداخت بهره[۲۱]:

    این نسبت در معنی ضمنی، نشون میده که چه مقدر از سود باقیمونده ( سود پس از کسر هزینه های تولید، عملیاتی و اداری از خالص فروش )، صرف پرداخت هزینه بهره وام می شه، بعبارت دیگه، این نسبت نشون دهنده توانایی شرکت در پرداخت بهره وامه. محاسبه این نسبت، از راه تقسیم سود قبل از بهره و مالیات بر هزینه بهره س (پی نوو، ۱۳۸۲، ص ۴۸-۴۷). هر چی این نسبت بیشتر باشه شرکت بیشتر می‎تونه وام و اعتبار دریافت کنه اگه این نسبت از عدد یه کمتر شه ممکنه شرکت با اقدامات اجرایی اعتباردهندگان مواجه شه (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص ۱۴۹).

    1. نسبت پوشش هزینه های ثابت مالی[۲۲]:

    این نسبت هم مثل نسبت توانایی پرداخت هزینه‎های ‎بهره س، تنها فرقش اینه که تا حدودی جنبه کامل‎تری داره؛ چون که علاوه بر هزینه‎های بهره، هزینه اجاره سرمایه‎ای و وجوه پرداختنی به صندوق‎های مشخص(مانند وجوه استهلاکی اوراق قرضه) و.. . هم جزء هزینه‎های ثابت مالی می‎باشن. یعنی این هزینه معرف وجوه نقدیه که شرکت براساس قرارداده های مربوطه مجبور به پرداخت اون به طور سالانه س. این نسبت از تقسیم سود قبل از بهره و مالیات بر کل پرداخت اصل بدهی با هزینه بهره و سود ناخالص سهام محاسبه می‎شه (اسماعیل پور، ۱۳۷۷، ص۱۵۰-۱۴۹).

    1. نسبت پوشش بدهی:

    در گذشته که بیشتر داراییای ثابت رو ملاک اعتبار و وثیقه و موجب واریز بدهی بلندمدت می‎دونستن، اهمیّت زیادتری داشته. این نسبت از تقسیم داراییای ثابت بر بدهیای دراز مدت محاسبه می‎شه (اکبری، ۱۳۷۱، ص ۵۳).

    [۱] – Parker (2000)

    [۲] – Ratio

    [۳] – Liquidity Ratios.

    [۴] – Net working capital

    [۵] – Current assets

    [۶] – Current liabilities

    [۷] – Current ratio

    [۸] – Acid-test ratio

    [۹] – Activiti ratio

    [۱۰] – Inventory turnover

    [۱۱] -Inventory Turnover period.

    [۱۲] -Total Asset Turnover.

    [۱۳] -Receivable Turnover.

    [۱۴] -Average Collection Period.

    [۱۵] -Accounts Payable Turnover.

    [۱۶] – Accounts Payable Turnover Period.

    [۱۷] -Operating Cycle.

    [۱۸] -Debt Ratio.

    [۱۹] – Debt / equity ratio.

    [۲۰] -Proprietary Ratio.

    [۲۱] -Time interest earned.

    [۲۲] -Debt-Coverage Ratio.

  6. دلایل خارجی: با در نظر گرفتن این که تغییر بیشتر نتیجه تغییر در فرهنگ شرکته (که می تواندکه کارکنان رو به سمت درک این که اون فقط می تونه به خوب انجام دادن در اون مجموعه ادامه بده اگه با تغییر موافق شه می بره). بعضی از روشی که این حالت می تونه در اون اتفاق بیفته عبارتند از: دریافت بازخور مثبت از همکاران، تمایل به مشارکت تو یه سازمان موفق و خوش بین بودن نسبت به ایده ها و روش های تفکر جدید (Marques,2006,889).
  7.  

    ۲-۲-۱۴- عوامل تقویت کنن معنویت در محیط کار

    • رهبری الهام بخش[۱]؛
    • شالوده سازمانی قوی و محکم[۲]؛
    • اصالت سازمانی[۳]؛
    • فرهنگ و فضای سازمانی[۴]؛
    • حس مشترک بین اعضای سازمانی؛
    • فرصتهای واسه رضایت فردی و یادگیری و پیشرفت دائمی[۵]؛
    • تشکر از کارکنان و احترام به اونا به خاطر مشارکتشان[۶].

    با اینکه این هفت عامل همه به عنوان تقویت کنندای معنویت در کار معرفی شدن، اما رهبری الهام بخش از باقی عوامل یاد شده همونطور که از شکل پیداست،جداشده س و در مرکزشکل قرارگرفته س. رهبری به عنوان مهمترین عامل سازمانی در گسترش معنویت در کار شناخته شده. رهبران، واسه پیشرفت یه شالوده قوی و محکم سازمانی با دیدی راضی کننده ،جذاب و اهداف روشن تلاش می کنن .اونا مسیرسازمانی رو تحت تاثیر قرار میدن به همون طریقی که کارا تموم می شن (Skrypnek,2006,285).

     

    رهبری الهام بخش

     

    فرهنگ و فضای سازمانی
    اصالت سازمانی
    شالوده سازمانی قوی و محکم
    توجه و احترام و تشکر
    رضایت شخصی و یادگیری
    حس مشترک

    شکل شماره ۲-۲: عوامل سازمانی تقویت کننده معنویت در محیط کار(Skrypnek,2006,285)

     

    ۲-۲-۱۵- تشویق و پرورش معنویت در محیط کار

    تشویق و گسترش معنویت در محیط کار رو میشه در دو سطح فردی و سازمانی بررسی کرد: در سطح سازمانی می گن که معنویت باید در کل سازمان اعمال شه و سازمان به عنوان یه کل ،باید الهی باشه. میتروف ودنتون که پیشنهاد دهنده این ایده بودن گفتن: از آنجا که بین ترجیحات، علائق و گرایشای افراد، فرق و تعارضای زیادی هست، معنویت به جای سطح فردی باید در سطح سازمانی و با در نظر گرفتن سازمان به عنوان یه کل گسترش شه.

    در سطح فردی هم بر تشویق معنویت فردی افراد تاکید می شه. در این حالت، سازمان دیگردارای یه نوع گرایش مشخص الهی یا مذهبی خاص نیس، و عوضش به تشویق یا برآورده ساختن نیازای الهی افراد توجه می شه. در این سطح فرض بر اینه که سازمان یه سری از افراده که هر کدوم دیدگاه الهی متفاوت دارن و رهبران سازمان باید تنوع مذهبی افرادرا درک کنه و اون رو قبول کنن و زمینه شکوفایی این تنوع رو جفت و جور کنن. پس در این سطح تشویق و گسترش معنویت در محیط کار به جای کل سازمان از افراد شروع می شه (فرهنگی و بقیه،۱۳۸۵، ۳۰)

    بنابر این در سطح فردی معنویت با تشویق آدما به صحبت آزادانه درباره نظرمعنویشان وکمک به اونا در جهت در رابطه ساختن این نظرات با ارزشهای سازمان ایجاد می شه .بر همین پایه کریشنا کومار و نک (۲۰۰۲) مدل آزادی الهی رو واسه تقویت در سطح فردی ارائه کردن.

     

    ۲-۲-۱۶- ابعاد معنویت در محیط کار

    • احساس اتحاد تیمی: این مورد، شامل مفاهیمی چون روحیه تیمی ،مبادلات دو جانبه بین اعضا،وجود حس مشترک بین افراد و داشتن هدف مشترکه (Rego & Ecungh,2008,63). این بعد مهم معنویت در محیط کار، در بر گیرنده رابطه عمیق با بقیه داشتنه (Milliman & et al,2003,429).
    • روحیه

    این بعد، در سطح گروهی رفتارای انسانی اتفاق می افته و تعاملات بین کارکنان و همکاران رو روش زوم می کنه. رسیدن و بنت بیان می کنندکه این سطح از معنویت شامل ارتباطات الهی، احساسی وروحی میان کارکنان، تیما و یا گروه ها در سازمانه.

    سازمانای کمی وجود دارن که فرهنگ قوی داشته باشن که بتونه اینجور اتحاد رو میان کارکنانشون ایجاد کرده باشه.(همون منبع).

    وقتی افراد خودشون رو به عنوان بخشی از جامعه کاریشون به حساب بیارن و خودشون رو با هدف اون گروه بشناسن، میشه همه کارای پیچیده سازمانای امروزی رو خیلی راحت انجام داد. این بعد مثل بعد “احساس اتحاد” است که به وسیله میلیمن و بقیه بیان شده (Rego & Ecungh,2008,63).

    • سازگاری ارزشای فردی و سازمانیاین مورد همگرایی بین ارزشای سازمانی و زندگی داخلی رو نشون میده (همون منبع) و این که افراد احساس سازگاری رو میان ارزشا خودشون و ماموریت و هدف سازمان، تجربه می کنن. این سازگاری به این معناست که افراد فکر می کنند مدیرانشون در سازمانا، ارزشای درست و درست و وجدان قوی دارن و نسبت به رفاه و اتحاد کارکنانشون اهمیت قائلند(Milliman & et al,2003,429). افراد احساس راحتی بیشتری می کنن وقتی که احساس کنن در سازمانی کار می کنن که رهبرانشان در جستجوی خواسته های جامعه کاری هستن و نه فقط در جستجوی چیزهای مورد علاقه خودخواهانه سازمان یا سهامدارانشان (Rego & Ecungh,2008,63). پس این بعد بیشتر مثل هم جهتی با ارزشای سازمانیه که در تحقیق میلیمن به اون اشاره شده.
    • احساس کمک به جامعه: این مورد میگه که کار به وسیله آدمایی انجام می شه که کارشون با ارزشای زندگی شخصی اشان هم جهت باشه .این بعد مثل بعد کار کار با معنا در تحقیق میلیمن و بقیه و اشمون و داچونه (Rego & Ecungh,2008,63). کار با معنا بر این نکته توجه داره که افراد در جستجوی معنا در کارشون هستن (Ashmos & Duchon,2005,812).

    این بعد معنویت در محیط کار، چگونگی تعامل کارکنان رو با کار روزمره خود در سطح فردی نشون میده. ایده معنا در کار، ایده تازه ای نیس و براین باوره که کار فقط به معنا باحال بودن و رقابت برانگیز بودن نیس، بلکه در مورد چیزایی مانند جستجو واسه معنا و هدفی عمیق تر، اعلام نیازای زندگی داخلی به وسیله فرد واسه جستجوی کار با معنا و کمک با بقیه، است .

    اتزیونی میگه که روانشناسان اجتماعی فکر می کنند که کار واسه افراد معنایی غیر از پاداشهای مادی که معمولا مربوط به شغل ان،داره. کار بامعنا ریشه در متون مربوط به طراحی شغلی داره .طراحی شغل، به عنوان ایجاد رضایت، وظایف و روابطه میان مشاغل و اهداف سازمانی و ارضای نیازای دارندگان شغل، است .

    وزینکو و داتون میگن که معنا در کار، محصول یکی از سه نیروی زیره:

    • محیط کار که چگونگی دریافت معنا از کار به وسیله افراد رو تحت تاثیر قرار میده.
    • نقش و ویژگی آدما که نوع معنایی رو که به کار مربوطه تحت تاثیرقرارمی دهد.
    • محیط اجتماعی که به افراد کمک می کندتا معنا رو از کارشون برداشت کنن(Ashmos & Duchon,2005,813).
    • احساس لذت از کار: این عنوان شامل مواردی مربوط به احساس لذت و شادی در کاره. این یه جزء از یه بعد بزرگتره که به وسیله میلیمن و بقیه وآچمز و دوچن با عنوان “کار با معنا ” بیان شده .این مورد، یه راه متفاوت واسه دستییابی به معنا در کار رو نشون میده.
    • فرصتایی واسه زندگی داخلی (زندگی معنا دار فردی): ویل، زندگی داخلی رو این جوری تعریف می کنه. “احساسی که افراد درباره معانی اساسی درباره اینکه چه کسائی هستن؟ و چه کاری انجام میدن و نقشی که اجرا می کنن، دارن (Ashmos & Duchon,2005,811). این مورد شامل توصیف کننده هایی مربوط به راهیه که سازمان به معنویت و ارزشای الهی افراد احترام قائله. این مورد حضور و نبود حضور مشکلات واسه معنویت رو نشون میده که اشموس و داچون به اون اشاره کردن. مربوط به پیوند معنویه که به وسیله ابای و بورتوقز، به عنوان یه بعد شکل دهنده احساس روانی مشترک در کار توصیف شده (Rego & Ecungh,2008,63).
    • مشکلات

    معنویت محیط کار، می تونه به عنوان نتیجه ای از خود مفهومی در کار و هویت اجتماعی باشه که از معنویت واحدای کاری ناشی می شه (Ashmos & Duchon,2005,811). افراد الهی نیازای زندگی داخلی شون رو به وسیله جستجوی کار با معنا میگن (Sheep,2006,361).

    [۱]  . Inspiring leadership

    [۲]  . Strong organizational fouandation

    [۳]  . Organizational integrity

    [۴]  . Positive workplace culture

    [۵]  . Personal fulfillment , continuous leatning & development

    [۶]  . Appreciation and regard for e, ployee

    [۷]  . Team sense of community

    [۸]  . Aligment between oraganizational and individual values

    [۹]  . ense of contribution to the community

    [۱۰]  . Sense of enjoyment at work

    [۱۱]  . Opportunities for inner life

     

    آدما به راه های مختلفی هیجانات خود رو تنظیم می کنن، راهبردای تنظیم هیجان ممکنه متمرکز بر تغییر رفتار (مانند فرونشانی)، توجه (مانند کنترل توجه، حواسپرتی)، شناخت (مانند آزمایش دوباره شناختی، پذیرش) و واکنشای فیزیولوژیکی (مانند تکنیکای تنفس عمیق) باشه (تروی[۱]، ۲۰۱۲).

    تنظیم هیجان می تونه آگاهانه یا نا آگاهانه، زود گذر یا دائمی و رفتاری یا شناختی باشه. تنظیم هیجان رفتاری، یه جور از تنظیم هیجانه که در رفتار رو فرد دیده می شه، نسبت به تنظیم هیجان شناختی که توانایی مشاهده نداره و زود گذره (گراس ۱۹۹۹؛ به نقل از
    امین آبادی، دهقانی و خدا پناهی، ۱۳۹۰).

    واسه تنظیم هیجان شکلای مختلفی ارائه شده، شامل: هشیار و غیر هشیار،

    خود انگیخته یا دیگه انگیخته و تنظیم هیجان رو به بالا و رو به پایین.

    الف)تنظیم هیجان هشیار در مقابل نا هشیار:

    تنظیم هیجان نا هشیار یه روند تقریباً خودکاره مثلا رو به رو شدن با بعضی حالات فیزیکی خاص ممکنه هیجانای خاصی رو بر انگیخته کنه و مثال دیگری از اینجور فرایندی سرایت هیجانای اولیه س. در اینجور شرایطی شخص در تعاملات اجتماعی، حالات هیجانی بقیه رو به خود میگیره. تنظیم هیجان نا هشیار، بیشتر وقتی که افراد با محیط و حوادث برابری و تکراری رو به رو می شن، روی میده. تنظیم هیجان در سطوح
    با آگاهی تری هم اتفاق می افته. در محیط کاری، افراد بعضی وقتا تغییرات از قصد در حالات هیجانی خود و بقیه به وجود میارن تا بتونن اعتماد به نفس رو پیشرفت بدن یا روی بقیه اثر گذار باشن (لیو[۲]، ۲۰۰۶).

    اعتماد به نفس

    ب)تنظیم هیجان خود انگیخته در مقابل دیگه انگیخته :

    تنظیم هیجان خود انگیخته نظارت بر تجربه هیجانی خوده و تنظیم هیجان
    دیگه انگیخته، نظارت هیجانات به وسیله دیگرونه. افراد بعضی وقتا میخوان هیجانای دیگه رو تنظیم کنن. مثلا، مردم ممکنه عمداً هیجانای منفی مثل خشم رو نشون بدن تا بتونن بقیه رو از موقعیت برترشان آگاه کنن یا اون رو یاد بیاری کنن. یا اینکه بخوان ارتباطشونرو با افراد قوی محکم کنن، پس با شوخی و تملق تلاش در افزایش هیجانای مثبت اونا بر آیند. این نکته مهمیه که هر چند این دو نوع تنظیم هیجان متفاوت هستن، ولی همیشه از نظر تجربی نمیشه بین این دو تفاوت قائل شد، به خاطر این که ممکنه این دو تو یه خودنمایی رفتاری خاص ترکیب شن. مثلا، تو یه موقعیت بحرانی یه مدیر تلاش می کنه که آروم باشه به خاطر این که از طرفی واسه کنترل بهتر موقعیت (خود تنظیمی) و از طرف دیگه با آروم به نظر رسیدن، زیر دستاش هم احساس آرامش کنن (تنظیم دیگه انگیخته) (لیو، ۲۰۰۶).

     

     

    ج)تنظیم هیجان رو به بالا در مقابل رو به پایین :

    تنظیم هیجان رو به بالا تلاش فرد واسه تغییر هیجان خودش یا دیگری از حالت منفی به حالت خنثی و یا مثبته. بیشتر تحقیقات در این مورد روی تنظیم هیجان رو به بالا متمرکز
    شدن تا تنظیم هیجان رو به پایین. این به دلیل اینه که به طور گسترده قبول شده که افراد، گرایش کلی دارن که هیجانات مثبت رو جست و جو کرده و از هیجانات منفی جلوگیری کنن. با این وجود این دیدگاه هم به وسیله خیلی از افراد قبول شده که هیجانای منفی     می تونن به آدم خدمت کنن و در خیلی از شرایط هست که افراد در جهت دوری از شادی و حرکت به سمت هیجانات کمتر مورد پسند  بر انگیخته می شن. در واقع در خیلی از        موقعیتای زندگی افراد یه هیجان خنثی و یا حتی منفی رو به درد بخور می دونن. مثلا جورج[۳](۲۰۰۰) دریافت که هیجانات منفی واسه کارکرد خلاق خوبه. یا موقع امتحان کمی اضطراب واسه کارکرد بهتر لازمه. با این وجود، هیجانای منفی یا مثبت نیاز به تنظیم دارن و اینکه افراد نیاز دارن توانایی تنظیم انعطاف پذیر حالات هیجانیشان رو در     موقعیتای خاص بیاموزند ( لیو، ۲۰۰۶).

    اضطراب

    [۱]- Troy

    [۲]-  Liu

    [۳] – Jeorge

    میده. اون این جوری فرض می کنه که این الگو، فرد رو واسه پیش بینی و مدیریت جهان توانا

    می سازه، چون افراد هم به الگو محیطی نیازمندن (الگو محیطی) و هم به یه الگو از مهارتها و استعدادهای بالقوه (الگوی ارگانیسمی). بالبی این الگو فعال داخلی رو مثل نقشه یا طرح می بینه که واسه تشخیص و پیش بینی رفتار بقیه در تعامل اجتماعی و هم اینکه طراحی رفتار خود شخص واسه پیشرفت به سمت اهداف روابط استفاده شدن (فینی و نولر، ۱۹۹۶).

    الگوای فعال داخلی به عنوان رشد گسترش رابطه کودک تصور شدن طوریکه کودک روابطش رو از بین رفتارهایی مثل درخواستای توجه و آرامش، کشف می کنه. وقتی که والدین تعاملاتشان با بچه هاشون پشتیبانی کننده و همیار باشه، کودکان شایدً الگوهای فعال داخلی رو این جور پیشرفت میدن که واسه داشتن روابط مثبت با بقیه توانا هستن و اینو هم به این موضوع دقت لازم رو به عمل بیارین در پیدا میکنن که توانایی کشف همراه با اطمینان و تسلط رو هم دارن(فینی و نولر، ۱۹۹۶).   کلا رویکردهای متفاوت از زبانای متفاوتی واسه توجیه الگوهای ساختار ذهن، وجود تفکر، خصوصیات روابط صمیمی و مثل این بهره بردن. مثلا ذکر بازنماییای داخلی توصیف شده در روان تحلیل گری برحسب یه دنیای استقراریافته داخلی با اشیای داخلی و روابط میان اوناس. در روان شناسی شناختی دقیق شدن و فوکوس کردن بر طرح[۲] است که فرضیه های زمینه ای و تقریباً تغییرناپذیر و پابرجا درباره خود و روابط هستن. دیدگاه سیستمی به اصلاح و اسنادهای اتفاق[۳] علاقمنده که تسلسلای رفتار خود در مورد دیگرونه که زمینه اش در کودکی چیده شده و به روابط بعدی رنگ و شکل میده. اما نظر بالبی از این پدیده الگو فعال درونیه که یه واژه عامدانه انتخاب شده به عنوان زبون عمل[۴] هستش که برگرفته از روند دانشمند- عامل[۵] پیاژه ایه به معنی اینکه کودکان جهانشان رو این جوری برداشت می کنن. پس الگو فعال داخلی بیشتر ساختی شناختی داره تا مربوط به نظریه های روان تحلیلی باشه (بطلائی، ۱۳۸۷).

    در طول زمان، نوزاد ویژگیای تکرار شونده تعاملات خود رو به عنوان بازنماییای شناختی عاطفی زیاد شده از خود و دیگری در روابط سازمان میده. بر اساس گفته بالبی، الگوهای فعال داخلی دلبستگی، ساختار یادگیری جمع شده کودکه که به طور مؤثر به برانگیختن توجه مثبت و جلب نظر مراقب می پردازه. پس الگو فعال داخلی به نوزاد اجازه     میده که پاسخای مراقب رو پیش بینی کنه و خود رو با رفتارای اون واسه به بیشترین حد رسوندن درگیری عاطفی ملایم و بی خطر موافق کنه (تالبوت و مک هیل[۶]، ۲۰۰۳؛ به نقل از نصوحیان، ۱۳۹۱).

    نوزاد

    الگوهای دلبستگی بزرگسالان شاید درخشش پیچیدگی و تراکم شبکه ای روابط معلول بزرگسالانه. همونجوریکه برترتون[۷] (۱۹۸۵) خاطر نشون می سازه، الگوهای زود شکل یافته در زندگی در سراسر عمر مؤثر باقی می مانند و در جواب به تجارب جدید موافق پذیرن. هم اینکه اون عنوان می کنه که اصلاح الگوهای فعال، مهم و حیاتیه به خصوص در کودکی که رشد تقریباً سریعه و تغییر، قانون تلقی می شه. با این حال در شخص یا محیط ممکنه منتهی به اصطلاحات مهیج تر الگوهای فعال شه. با اینکه بالبی تغییر رو، حتی در این شرایط هم کنه و مشکل می بینه، اما در کل ادعا نمی کنه که الگوهای فعال در سراسر زندگی ثابت ان بلکه میگن تجربه ابتدایی با مراقب اولیه بر الگوهای رشد یافته در کودکی بسیار اثر گذار هستن. یکی از دلایلی که الگوها  فعال شایدً نسبت به تغییر مقاوم هستن اینه که اونا همیشهً تأیید می شن، یعنی از اعمال بر اساس این الگو نتایجی تولید می شه که اونا رو تقویت می کنه ( به نقل از کولینز و رید، ۱۹۹۴).

    گذشته از اینا دلایل چندی در دسته که افراد ممکنه الگوای متفاوتی رو در روابط جور واجور خود رشد و پیشرفت بدن. مثلا یه فرد ممکنه با مادر، ایمن اما با پدرش ناایمن باشه (فینی و نولر، ۱۹۹۶).

    نکته بسیار مهم درمورد الگوهای فعال اینه که تفاوتای فردی در سبک دلبستگی، درخشش تفاوتای منظم در این الگوهای اساسی از خود و دیگرونه که در شروع کودکی بوجود اومده و از بین تجربه های زیاد تغییر و اصلاح پیدا کرده. به نظر ماین و همکاران (۱۹۸۵) سه سبک دلبستگی معرفی شده به وسیله اینسورث و شاگردانش در واژه هایی واسه برگشت به شکل های جور واجور خاص الگوهای فعال داخلی روابط هستن. الگوهایی که نه فقط احساسات و رفتار رو بلکه توجه، حافظه وشناخت رو هم هدایت و اداره می کنن (به نقل از فینی و نولر، ۱۹۹۶). بعداً کولینز و رید(۱۹۹۴) هم عنوان می کنن الگوهای فعال باید شامل چهار مؤلفه که از درون باهم در ارتباطند تصور شن:

    ۱-خاطرات تجارب در رابطه  با دلبستگی (به خصوص اونایی که شامل چهره های دلبستگی اولیه می شن).

    ۲-عقاید و نگرشا و انتظارات از خود و بقیه در رابطه با دلبستگی

    ۳-اهداف، نیازای مربوط به دلبستگی

    ۴-راهبردها و طرحایی واسه گرفتن اهداف مربوط به دلبستگی

    [۱]- mental representaion

    [۲]-schema

    [۳]-event script

    [۴]- action language

     

    [۵] -scientist- proctitioner

    [۶] -Talbot & Mc Hale

    [۷]- Bertherton

     

     

     

    ۲-۳-۲-۹- اهداف برنامهRE

    به خاطر ایجاد تغییرات مورد انتظار در افراد و زن و شوهر آموزش ۹ مهارت در اهداف برنامه RE گذاشته شده (جورنی، ۱۹۷۵، پرستون[۱] و جورنی، ۱۹۸۲؛ به نقل از برگر و هانا، ۱۹۹۹).

    ۱-مهارت بیانی (خود ابرازی): این مهارت مراجع رو مجهز می سازه به فهم بهترخواست ها و نیازای هیجانی- روانی و بین فردی، بیان خواست ها و نیاز ها به افراد نزدیک بدون ایجاد اضطراب و اختلاف و دفاعی برخورد کردن، رویارویی با اختلافات و مشکلات با اضطراب کمتر به طور جراتمندانه و مثبت. برخورد کردن.

    اضطراب

    ۲- مهارت همدلی: این مهارت مراجع رو مجهز می سازه به فهم بهتر نیاز ها و خواست های روانی-هیجانی و بین فردی با بقیه، برانگیختن رفتارای خودجوش و رو راست و دوستانه تر در بقیه.

    ۳- مهارت گفتگو و گفتگو: این مهرت مراجعه کنندگان رو قادر می سازه تا موقع کاربرد مشکلات و اختلافات یه جو عاطفی مثبت رو حفظ کنن. این باعث جلوگیری از حاشیه رفتن از موضوعات اصلی و معطوف ساختن بحث به موضوعات اساسی می شه.

    مشکلات

    ۴-حل مسئله یا اختلاف: این مهارت این توان رو به فرد می دهد تا به همسر خود در پیدا کردن راه حل های خلاقانه واسه مشکل خود کمک کنه. مراجعه کنندگان یاد می گیرند راه حل هایی رو انتخاب کنن که به بهترین راه ممکن نیازای زن و شوهر رو برآورده سازه.

    راه حل

    ۵-خود تغییر دهی: این مهارت این توان رو به افراد می دهد تا به راه موفقیت آمیزی توافقات خود رو از همسرشون به مرحله اجرا در بیارن. این مهارت به اونا کمک می کنه تا یاد بگیرن چیجوری هر چی سریع تر و همسان تر به تغییر نگاه ها، احساسات و رفتارای خود برابر توافقات به عمل اومده بپردازند.

    ۶-کمک به تغییر دیگری: این مهارت هر کدوم از زن و شوهر رو از این توان بهره مند می سازه که به دیگری در تغییر دهی نگاه ها، احساسات و رفتارها طوری موفقیت آمیز و همسان طبق توافقات به عمل اومده کمک کنن.

    ۷-گسترش دادن و انتقال: این مهارت به مراجعه کنندگان در به کار گیری مهارت های ارتقا روابط در زندگی روزمره کمک می کنه.

    ۸-مهارت آموزش نظارت: این مهارت مراجع رو توانا می سازه تا به آموزش استفاده همسان تر از مهارت های RE در زندگی روزمره با بقیه بپردازه. یعنی اون که این مهارت به مراجع آموزش می دهد که به بقیه آموزش دهد به طرقی رفتار کنه که موجب ارتقا خود انگاره فردی مراجع و سلامت روانی و بهبود رابطه شه.

    ۹-نگهداری: این مهارت مراجع رو قادر می سازه تا بازم و به مدت های طولانی واسه پیشگیری، حل مسئله و غنی سازی از مهارت ها آموخته شده استفاده کنن.

    ۲-۳-۳- برنامه آماده سازی – غنی سازی اولسون

    ۲-۳-۳-۱- گذشته برنامه آماده سازی اولسون

    برنامه آماده سازی از پایه پس ازدرک مشکلات کار با زن و شوهر در مرحله قبل از ازدواج قرار گرفته، شکل گرفت. در اواخر دهه ۱۹۷۰ دیوید اولسون در سه برنامه قبل از ازدواج که در اون واسه گروه های ۵۰ نفری زن و شوهر برنامه های سخنرانی ترتیب داده می شد، شرکت کرد. یه آزمایش انجام شده نشون دهنده ناموثر بودن این برنامه ها و رویگردانی و نا امید شدن زن و شوهر از این برنامه ها بود. سوال این بود که چه کمکی به زن و شوهر باید کرد تا آمادگی بیشتر و بهتری واسه ازدواج پیدا کنن؟ ایده اولیه این بود که یه پرسشنامه زن و شوهر ساخته شه که از راه اون زن و شوهر بتونن با همدیگه در مورد رابطه خود صحبت کنن. با طرح