منابع و ماخذ پایان نامه تشویق و تنبیه

دانلود پایان نامه

جایی که خوب عمل می کنند از خدمات فنی آنها نیز باید قدردانی شود.
3 – همسوسازی عملیات با موارد 1و2: علاوه بر شفاف سازی اهداف و قدردانی از افراد، القا احساس اهمیت و ارزش کار انجام شده توسط افراد است. اگر افراد نسبت به انجام امور احساس خوبی نداشته باشند نمی توان انتظار موفقیت را داشت.
4- نظام تشویق و تنبیه: نظام تشویق و تنبیه سازمان به جای اینکه فعالیتهای رقابتی را ترویج کند، باید مشوق تلاش های جمعی باشد. ارتقای مقام، افزایش حقوق و سایر اقدامات تشویقی باید برمبنای کارآمدی کارکنان به عنوان عضو تیم صورت گیرد.
5 – وجود صداقت و اعتماد بین اعضای تیم: فقدان اعتماد، تمرکز ذهنی و انرژی تیم را به سمت دیگری خارج از اهداف عملکردی منحرف و معطوف می سازد. تیم حالت سیاسی به خود گرفته و ارتباطات به صورت حفاظت شده درآمده و صدمه می بیند. از این رو، تسهیم دانش و بینش که مهمترین مزیت تیم هاست اهمیت خود را از دست می دهد.
6-ساختار نتیجه مدار: عامل کلیدی و موثر دیگر در موفقیت و کارایی تیم ها، ساختار خود تیم است. اهمیت ساختار در بودن یا نبودن نیست. بلکه اهمیت آن در داشتن چارچوب مناسب برای نیل به اهداف عملکردی است.
2-3-8 ویژگی های تیم
تعهد به هدف مشترک: تیم های اثر بخش دارای هدف مشترکی هستند و می توان بدان وسیله افراد را هدایت نمود به گونه ای که آنان در این باره تعهدات لازم را بنمایند.
تعیین هدف های خاص: تیم موفق می کوشد تا هدف مشترک را به صورت هدف های مشخص، کوچک، قابل سنجش و واقعی درآورد. هدف های ویژه به اعضای تیم و کل تیم انرژی می دهد. وجود هدف های خاص به تیم کمک می کند که همواره بر روی نتایج تأکید و توجه خود را به آن معطوف نماید.
رهبری و ساختار: تیم برای این که در مورد ویژگی های کار و شیوه ای که باید امور را هماهنگ کند و مهارتهای افراد را متناسب با کارها نماید، به رهبر و ساختار نیاز دارد. این کار می تواند به وسیله مدیریت یا به وسیله اعضای تیم انجام شود .
نقصان پذیری تیم و حساب پس دهی: تیم های موفق اعضای خود را وادار می کنند که هر کس ، مسئولیت تأمین هدف ها یا رهیافت های تیم را به عهده بگیرد. در بسیاری از موارد مسئولیت های فردی و مشترک افراد تعیین می شود.
ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش: ارزیابی عملکرد فرد، تعییین دستمزد ساعتی، انگیزه ها و مشوق های فردی و از این قبیل اقدامات می توانند اعضای تیم را وادار کنند که عملکردی عالی ارائه نمایند. بنابراین علاوه بر ارزیابی عملیات و دادن پاداش به کارکنان مدیرت باید به گونه ای کار گروه را مورد ارزیابی قرار دهد.
اعتماد متقابل: اعتماد یک پدیده حساس و شکننده است . برای به وجود آمدن آن زمان زیادی طول می کشد ولی به راحتی می توان آن را از بین برد و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نیست . بنابراین مدیریت باید دقتی زیاد بکند تا اعتماد بین اعضا حفظ گردد.مدیر و رهبر می توانند به روش های زیر عمل کنند: ثابت کنند که برای منافع دیگران کار می کنند. در تیم ایفاگر نقش باشند و با گفتار و کردار ، کارهای تیم را تأیید کنند. نباید پنهان کاری کند. معمولاً بی اعتمادی مردم از آنچه نمی دانند سرچشمه می گیرد. عادل و منصف باشند. دارای احساس و عاطفه انسانی باشند، خشک وتند نباشند . به هنگام تصمیم گیری و ارج نهادن به ارزش های اصولی باید دارای ثبات رویه باشد.محرم اسرار دیگران باشند. شایستگی و کفایت خود را به اثبات برسانند و از نظر فنی، حرفه ای و داد و ستد مورد احترام و ستایش دیگران قرارگیرند(رابینز، ترجمه پارسائیان واعرابی،184:1391) .
تعداد تیم بهتر است 5 تا 8 نفر باشند.
نقش اعضای تیم باید مشخص شود
تیم‌ها باید اهداف روشنی داشته باشند.
تیم نیازمند منابع اولیه می‌باشد.
لازم است تیم محدوده پاسخگویی و حدود اختیارات خود را بداند.
تیم نیاز به برنامه دارد.
تیم نیازمند قواعد است.
اعضاء تیم برای رسیدن به هدف مشترک و روشن تلاش می کنند.
تمامی اعضا در میان نظراتشان احساس آزادی می کنند و در تصمیم گیری ها و مباحث تیمی مشارکت دارند
اعضا به یکدیگر اعتماد دارند.
رهبری در موقعیت های مختلف تغییر می کند.
تصمیمات بوسیله اجماع اتخاذ می شود.
وقتی مشکلاتی بوجود می آید ،اعضاء تیم بر روی حل مسئله متمرکز می شوند نه برروی علائم و عوارض آن.
اعضا تیم در مواقع حل مسئله و انجام فرایندهای کاری منعطف هستند.
اعضاء تیم رشد کرده و از اقداماتی که به رشد افراد منجر می شود حمایت می کنند(لاو،2012).
چگونه می توان عضو موثری از یک تیم بود؟
به اعضاء تیم به چشم همکارانی همدل بنگرید نه به چشم رقیب
حل کننده مسائل باشید .
به این فکر باشید که همه برنده شوند .
به جای خود ، تیم را در کانون توجه قرار دهید .
به نتیجه بیندیشید .
مسئولیت پذیر باشید .
خود را به آموختن عادت دهید و به ارتقاء دانش خود بیشتر از ارتقاء مقام خود بها دهید .
مکمل دیگران باشید .
تعهد ها و ارزش های خود را به یکدیگر گره بزنید .
مشکل گشا باشید .

عادت به کار را تقویت کنید و پیگیر باشید .


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مرتبط :   منابع پایان نامه ارشد با موضوعاجرای استراتژی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سعی کنید هر کاری را در سطح عالی انجام دهید(مهدیزاده،13:1390).
2-3-9 پنج دشمن کار تیمی
1-بی اعتمادی
اعضاء تیم های بی اعتماد ضعف ها و لغزش های خود را از یکدیگر پنهان می کنند.
از کمک خواستن یا دادن باز خوردهای سودمند اکراه دارند.
از یاری دادن به حوزه های بیرون از حوزه مسؤولیت خود اکراه دارند.
از شناخت مهارت ها و تجربه های دیگران و بهره برداری از آن ها غفلت می کنند.
کینه و حسد می ورزند.
از شکست می ترسند و برای پرهیز از گردهم آیی بهانه می تراشند(هاکمن،2013).
2-ترس از برخورد
تیم هایی که از برخورد می ترسند:
نشست های کسل کننده دارند.
از کشف همه نظرها و دیدگاه های اعضای تیم دوری می کنند.
با ادا درآوردن و سعی در جلوگیری از برخوردهای احتمالی بین افراد، وقت و انرژی خود را هدر می دهد(هاکمن،2013).
3-نبود تعهد
تیم های گریزان از تعهد در تشخیص جهت حرکت و تعیین اولویت ها، باعث ابهام و سردرگمی می شوند.
به سبب کندوکاو بیش از حد و تأخیرهای نا لازم، فرصت ها را یکی پس از دیگری از دست می دهند.
به جای پندآموزی از لغزش ها و شکست ها از آن ها می ترسند(هاکمن،2013).
4 – پرهیز از مسئولیت پذیری
بین اعضای تیم به سبب داشتن معیارهای متفاوت در عملکرد، رنجش ایجاد می کند.
مهارت ها و تعهدهای اساسی را زیر پا می گذارد.
مسؤولیت رهبر تیم را بیش از حد سنگین می کند و او را به صورت یگانه کانون انظباط در می آورد (هاکمن،2013).
5- بی توجهی به نتایج کار
حد اعلای ضعف و نقص هر تیم این است که اعضای آن به چیزی غیر از هدفهای جمعی گروه دل ببند. تیمی کـه مـی خـواهد عملکرد خود را بسنجد باید پی گیرانه به هدف های معین و به دست آوردها و نتیجه های مشخص توجه کند(هاکمن،2013).
2-3-10 موانع کار تیمی
اصطکاک در تقسیم کار و تصمیم ‏گیری
کاهش بازدهی، بخصوص در ابتدای شکل‏ گیری تیمها
مشکل همسو کردن اهداف فردی، گروهی و سازمانی
به تعویق افتادن اجرای کار به بهانه نظرخواهی و مشارکت
سازش و گروه سالاری تحت عنوان اجماع
توجیه سوء مدیریت و نبود رهبری
عدم استفاده بهینه از تخصص‏ها و درگیر شدن همه در کاری که تخصص آن را ندارند
از این شاخه به آن شاخه پریدن، اتلاف وقت در جلسات بی‏نتیجه(حائری،15:1389).
2-3-11 ابعاد تیم
همبستگی: همبستگی و اتحاد به تصورات از یک حس با هم بودن در میان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تیم تعریف میشود. که میتواند به عناون یک نیروی فیزیکی که افراد را کنار هم نگه میدارد، مورد توجه قرار میگیرد. احساس همبستگی و اتحاد به ارتقاء تمایل اعضای تیم به مراقبت یا کمک به یکدیگر تمایل دارد. انها تمایل بیشتری دارند با یکدیگر اشتراک دانش داشته باشند.
اعتماد: اعتماد در محیط تیمی به عنوان تمایل افراد به پذیرفتن آسیب پذیری بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شایستگی هم تیمی، صداقت و خیرخواهی تعریف شده است. ارتباطات اثربخش در محیطی که اعتماد و تعهد رایج است رخ میدهد.(پاولو، 2010: 301).. اعضای تیم با اعتماد قویتر با تمایل بیشتری به طور پیوسته و هماهنگ با هم همکاری میکنند.
نوآوری: به نقل از بوک (2005)، نواوری در یک تیم به درجهای که تغییرات و خلاقیت به طور فعالی درون تیم تشویق و یا پاداش داده میشوند اشاره دارد. تیمهای نواور روی یادگیری، جریان اطلاعات باز، ریسک پذیری منطقی تاکید دارند. اعضای چنین تیمهایی نواوری را بهبود میدهند و یک حمایت عملی برای نوآوریهای مقدماتی همکـاران فراهم میکنند. در نتیجه افراد در یک محیط تیمی نوآور بیشتر برای ایدههای خلاق و جدید نسبت به افرادی که نواور نیستند توانا سازی میشوند(بوک وهمکاران،2010).
2-4 اشتراک دانش
قبل از توضیح دانش لازم است که بین “داده ” و اطلاعات که القا کننده مفهوم دانش هستند تفاوت قائل شویم :
1- داده ها
داده ها جنبه هایی از واقعیت های عینی و مجرد درباره پدیده ها هستند. داده ها تصاویر کمی و کیفی از جنبه های پدیده ها است و آنها را نمی توان به تنهایی مربوط به حوزه خاص تصمیم سازی هدف دار دانست زیرا آنها را باید با واحدهای مختلف سازمانی به سامانه فناوری ذخیره (پایگاه داده ها ) تزریق کرد. داده ها فاقد معنی قابل استفاده بوده و تنها بخشی از واقعیت را نشان می دهند داده ها فاقد طبقه بندی ،‌هدف و پیام ویژه ای هستند(کیم ولی،2012).
2- اطلاعات
اطلاعات در واقع همان داده های پردازش شده اند که هدفدار و مربوط شده اند و حاوی نوعی معنا و پیام می باشند ماهیت اطلاعات قابل انتقال در شبکه ارسال و مبادله، بیش از آنکه به فرستنده مربوط باشد، با گیرنده و دریافت کننده آن تعیین می شود و اگر معنی اطلاعات را دقیقتر و سختگیرانه تر روشن کنیم باید بگوییم «تنها گیرنده می تواند مشخص کند که دریافتی های او واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است.معیارهای سنجش کمی مدیریت اطلاعات به تعداد مبادلات، معاملات و ارتباطات آن بستگی دارد در حالیکه معیارهای سنجش کیفیت آن به میزان اطلاع رسانی، میزان قابل استفاده بودن اطلاعات و به هنگام بودن آن وابسته است(کیم ولی،2012).
3-فراداده (علم )
داده هایی درباره اطلاعات هستند. فراداده شامل خلاصه های توصیفی و طبقه بندی های پیشرفته ای از داده و اطلاعات می باشد. یعنی فراداده، شناخت حوزه یا زمینه ای است که اطلاعات در آن حوزه یا زمینه به کار گرفته می شود. (کیم ولی،2012).
4- دانش
دانش، ‌اطلاعاتی سازمانی یافته، تلفیقی یا طبقه بندی شده محسوب می ش
ود که جامعیت داشته و آگاهی یا فهم را افزایش می دهد .دانش را می توان وسیعتر،‌عمیق تر و غنی تر از داده و اطلاعات دانست دانش از ذهن پویای انسان نشأت می گیرد که صاحب علم و تخصصی خاص هستند وقتی که اطلاعات تحلیل، پردازش و وارد متن می شود تبدیل به دانش می شود. دانش در برخورد با اطلاعات و موقعیت های جدید خود را پالایش و تصحیح می کند و در واقع دانش در تعامل با محیط رشد کرده و بهبود می یابد. دانش در مرتبه بالاتری از علم قرار دارد و حاوی ان است(کیم ولی،2012).
5- فهم (ادراک )

 
 
ایده شفاف و کامل از ماهیت، اهمیت با توضیح راجع به یک موضوع است این درک، توانمندی شخصی و درونی برای ارائه تجربیات به واسطه ارتباط دانش به مفاهیم گسترده است(کیم ولی،2012).
2-4-1 انواع دانش
نورث(1991) تفاوت میان یک سازمان موفق و ناموفق را ناشی از اختلاف بین دانش قابل انتقال یا صریح و دانش ضمنی می داند. عبارات صریح وضمنی، اولین بار توسط پولانی(1966) معرفی شد، لیکن عمومیت آنها در مباحثات امروز ناشی از کتاب معروف «سازمان دانش زا» نوشته نوناکا و تاکوچی(1995) است .نوناکاو تاکوچی در این کتاب مدعی شدند که تاکنون مدیران کمی موفق به درک مفهوم مدیریت دانش شده اند. چرا که ایشان معنای دانش و الگوهای خلق و به کارگیری آن را بد فهمیده اند از فردریک تیلور تا هربرت سایمون به سازمان به عنوان ماشینی برای پردازش اطلاعات نگاه می شده است. به همین جهت، تنها دانش مفید، دانش رسمی و سیستماتیک یا سخت بوده است: داده ها، رویه های سازمانی، نرم افزارها، فیلمها، گزارشهای سازمانی، بیانیه ماموریت، نمودار سازمانی و امثالهم. این نوع دانش به سادگی قابل پردازش رایانه ای، انتقال الکترونیکی و ذخیره در پایگاه های داده است. شاخصهای سنجش این نوع دانش نیز سخت و شمارش پذیر است: افزایش کارایی، قیمتهای پایین یا افزایش بازگشت سرمایه.
اما نوع دیگری از دانش در سازمان وجود دارد که دیگر به صورت عینی قابل پردازش نیست، بلکه خاصیتی ذهنی دارد؛ بخش زیادی از تولید دانش در سازمان مرتبط با به کارگیری این نوع غیرصریح از دانش و تبدیل آن به فناوری ها و محصولات واقعی است. در این فرایند، دانش فردی کارکنان تبدیل به دانش سازمانی ارزشمند برای کل شرکت می شود. اگرچه هردوی آنها دو روی یک سکه اند؛ دانش ضمنی برای انجام امور و فعالیتها ضروری است و وابسته به افراد و درون ایشان است؛ دانش صریح سازمان غیروابسته به افراد است، لیکن به پشتوانه دانش ضمنی کارکنان رشد می کند(ابیلی وهمکاران،33:1390).
علاوه بر تقسیم بندی فوق، دانش می تواند براساس کارکردهایی که دارد تقسیم بندی شود. دانش می تواند کارکرد توصیفی داشته باشد و به بیان چه چیزی یک پدیده بپردازد، می تواند کارکرد فرایندی داشته باشد و چگونگی انجام واقعه ای را توصیف کند یا مــی تواند کارکرد علت – معلولی داشته باشد و چرایی وقوع یک پدیده را تبیین سازد(علوی و لیدنر،2011).
این تقسیم بندی توسط کوئین و همکارانش (1996)در مورد دانش حرفه ای یک سازمان به کار گرفته شده است. ایشان دانش حرفه ای در یک سازمـان، به ترتیب صعودی اهمیت در چهار سطح کارکردی تعریف کرده اند:
دانش درک یا دانستن چه چیزها: از طریق آموزش رسمــی به دست می آید. این سطح از دانش، برای سازمان ضروری است، لیکن برای موفقیت تجاری کافی نیست.
مهارت پیشرفته یا دانستن چگونگی ها: تبدیل آموخته های کتابی به اجرای اثربخش. توانایی به کارگیری اصول علمی یک رشته در دنیای پیچیده واقعی. این سطح از دانش برای سازمان ارزش افزوده زیادی به دنبال می آورد.
فهم سیستم ها یا دانستن چراها : دانش عمیق از چگونگی و روابط علت – معلولی یک رشته علمی. این دانش به افراد حرفه ای اجازه می دهد تا از سطح اجرای وظایف فراتر روند و به حل مسایل وسیع تر و پیچیده تر بپردازند و ارزشی فوق العاده را برای سازمان ها ایجاد کنند.
خلاقیت خودانگیخته یا توجه به چراها: شامل انگیزه، اشتیـاق و تطبیـق برای موفقیـت می شود.
گروههایی که این خصوصیت را دارند معمولاً نتایج بهتری از گـروه هـای بـا سرمایه فیزیکی بیشتر تولید می کنند. بدون این خصوصیت، دانش حرفه ای سازمان ممکن است دچار رخوت شود و از تغییر و بهبود در جهت تطابق با الزامات محیط پیرامونی باز بماند(بت،2012).
کوئین اظهار می دارد که سه سطح اول دانش حرفه ای می تواند در سیستم های سازمان، پایگاه های داده یا فناوریهای عملیاتی موجود باشد؛ اما سطح چهارم مرتبط با فرهنگ سازمانی است. وی همچنین خاطرنشان می کنـد که اکثـر سـازمان ها تمرکز آموزشی خود را روی سطح اول می گذارند و کمتر به سطوح بالاتـر می پردازند (بت،2012).
2-4-2 خصوصیات دانش
برخی از محققـان سازمان(اسپک وهوگ،1995) با دانش به عنوان اشیایی برخورد کرده اند که می تواند شخصیتهای مختلفی را به خود گیرد. این رویکرد مشابه روش شی گراء است که در آن برای شناسایی و کارکردن با هریک از موجودیت های سازمان، صفات یا خصوصیـاتی به آن ها نسبت داده می شود.
در این رویکرد می توان انواع دانش را بااستفاده از چنین خصوصیاتی شناسایی کرد:
فعالیت: اشاره به فعالیت های سازمانی دارد که دانش با آن ها مرتبط است. هریک از

دیدگاهتان را بنویسید