انواع تخلفات

براحتی می توان موارد متعدد و گوناگونی از نقض قوانین و مقررات اداری  ذکر نمود که از نظر مسئولان ،خلاف به شمار می آیند.ولی در اینجا برای سادگی ،تخلفات اداری به چهار گروه اصلی یعنی تاخیر و غیبت،رفتار نا معقول فرد در داخل سازمان،تقلب و نا درستی ،و رفتار نا معقول کارمند در خارج سازمان تقسیم شده است.

2-1-1-4-1 تاخیر و غیبت: (حضور در محل کار)بدون تردید یکی از مسایل جدی ای که مدیران با ان مواجه اند،حضور نا مرتب افراد در محل کار است.برای مثال در پژوهشی که در 200 موسسه (که 60 در صد انها  بیش از 1000 مستخدم داشتند)انجام گرفت معلوم شد که 79 در صد مشکلات انها به غیبت ، تاخیر سواستفاده از مرخصی های استعلاجی  و سایر مسایل حضور در محل کار  حتی گسترده تر از مسایلی مانند بی دقتی در کار ، بی توجهی به  وظیفه و دنبال نکردن  رویه های پذیرفته شده استکه با بهره وری ارتباط می یابد.( دولان و شولر ،1381،ص 529)

غیبت،تاخیر،سواستفاده از مرخصی های استعلاجی، و حضور نیافتن به سر کار به هر دلیل و عنوان دیگری ،از جمله مهمترین مسائل انضباطی ای است که مسئولان سازمان با ان مواجه هستند.غیبت از کار عارضه ای است که از سایر آفات سازمانی (مانند بی دقتی در کار،اهمال در وظایف،زیر پا گذاشتن قوانین و مقررات و بی اعتنایی به رسم و رسوم کارشیوع بیشتری دارد.(سعادت،1390،ص 313)

چرا مساله حضور کارکنان تا این حد جدی است؟اگر چه پاسخ روشن و ساده ای برای این پرسش در دست نیست، ولی می توان دلایلی چند ارایه کرد.

مهمترین دلایل غیبت کارکنان:

– دلیل نخست اینکه بسیاری از سازمانها  در همسو کردن هدفهای کارکنان  به هدفهای سازمان کامیاب نبوده اند.اگر افراد نتوانند خودشان را با کار یا با سازمان ربط ندهند حضورشان در محل کار کاهش می یابد.( دولان و شولر ،1381،ص529)

سازمان نمی تواند اهداف شخصی و انفرادی کارکنان را  با اهداف سازمان همسو و هماهنگ

 

 

کند.طبیعی است که اگر کارکنان ،شغل خود یا سازمان را در زندگی  خصوصی شان بی تاثیر بدانند ،نتیجه ؛،بی علاقگی به کار  و اکراه به ادامه ان خواهد بود.(سعادت،1390،ص 313)

– دلیل دوم شاید تغییر نگرشی در باره اشتغال باشد.کار دلبستگی مهم زندگی  بسیاری از افراد به شمار نمی اید. از این رو حضور به موقع در سر کار  برای انها در درجه اول اهمیت قرار ندارد.( دولان و شولر ،1381،ص529)

نظر فرد نسبت به کار و سازمان تغییر می یابد.معمولا شغل فرد ،وسیله ای برای نیل به اهداف خصوصی و شخصی است.یعنی کمتر کسی را می توان یافت که صرفابه خاطر شغلش زنده باشد یا شغل او،تنها انگیزه وی در زندگی باشد.بنابر این کار برای بسیاری از افراد ،باری است که باید به دوش کشیدو از این رو ،حضور مرتب و منظم در سازمان معمولا  از اهمیت اولیه ای بر خوردار نیست.(سعادت،1390،ص 313)

– دلیل سوم  را شاید بتوان به اقلیت ها و زنان نسبت داد که  در سالهای اخیر به بازار کار پای نهغاده اند.اما بسیاری از انها از تجربه اولیه کار بی بهره بوده اند. و گذشته لز این  ارزشهایشان نیز متفاوت بوده است.( دولان و شولر  ،1381،ص 529)

-دلیل چهارم اینکه بسیاری از کارکنان  بر این عقیده اند که ایام مرخصی  استعلاجی را بیمار باشند  یا نباشند باید به مرخصی بروند  و با اینکه سازمانها تلاش کرده اند  مزایایای مرخضی استعلاجی را بهبود بخشند ، کارکنان چنین مزایاایی را جذاب تلقی نمی کنند. و سعی دارند از

مرخصی ان استفاده کنند.این موضوع بویژه دز سازمانهایی رواج دارد که  مقرر می دارند اگر مرخصی های استعلاجی  استفاده نشوند از بین می روند.( دولان و شولر 1381،ص 529)

-ترکیب نیروهای ورودی به بازار کار تغییر نموده است.در گذشته ،مرد، شاغل  و به اصطلاح نان اور خامواده بود،در حالیکه امروزه زنان نیز وارد بازار کار شده اند.تغییر در تر کیب نیروها با تغییر در دید و نگرش  نسبت به شغل توام بوده است.برای هر مردی ،کار(حتی کار ملال انگیز و خسته کننده)از اهمیت خاصی برخوردار است و از دست  دادن ان ،اثار و تبعات سوئ مادی  و روحی زیادی در بر دارد. ولی کار برای زنان  از چنین اهمیت و اولویتی برخوردار نیست.(سعادت ،1390،ص314)

فصل دوم : ادبیات پژوهش

 

– قانون کار در اکثر جوامع طوری نوشته و تنظیم  گردیده است که دست کارکنانبرای سوئ استفاده تا حدودی باز است.برای مثال:مرخصی استعلاجی حق قانونی کارکنان بوده ،اعطای ان در قانون کار تصریح شده است و بنا بر این ،همیشه این فرصت برای افراد وجود دارد که با ارائه یک گواهی از پزشک ،خود را بیمار اعلام نموده،از حضور در سازمان سر باز زنند/(سعادت،1390،ص 314)

– دلیل اخر مساله ای است که به اخراج افراد  بویژه انهایی که تحت حمایت پیمانهای دسته جمعی کارگری هستند ،مربوط می شود.باتوجه به اینکه مقررات دولتی  و قدرت اتحادیه ها از  اختیارات مدیریت سازمانها کاسته است ،کارکنن ممکن است به سوئ استفاده از این موقعیت گرایش داشته باشند.با این همه باید در نظر داشته باشیم که هیچ یک از مقررا ت دولتی  یا سندیکایی ، فردی را که مساله انضباطی دارد حمایت نمی کند.بلکه هدف مقررات و قوانین انست که هر اقدامی که انجام می گیرد منصفانه و بی طرفانه باشد.( دولان و شولر ،1381،ص 529)

اخراج کارکنان به سختی امکان پذیر است.در اثر تغییر در قانون کار ،مسئولان سازمان دیگر نمی توانند چون گذشته ،راسا کارکنانی را که شایسته نمی دانند اخراج کنند.امروزه اخراج کارکنان ،حتی با دلایل موجه ،با هزینه های زیادی برای سازمان تو ام است.در چنین شرایطی  معمولا

کارکنان از عدم توانایی کارفرما در تنبیه و اخراج  سوئ استفاده می نمایند  و اخطارها و تذکر های انها را چندان جدی نمی گیرند.(سعادت،1390،ص 314)

مزیت های بازاریابی سبز

با توجه به افزایش سطح آگاهی های مشتریان درباره مسائل محیطی و قوانین سخت معرفی شده دولت های ملی، بخصوص در کشورهای توسعه یافته صنعتی، دیر یا زود شرکت ها و تولیدکنندگان ناگزیر به رعایت استانداردهای محیط زیست هنگام تولید کالا یا ارائه خدمات خواهند بود. مطالعات غربی نشان می دهند آگاهی های محیطی مشتریان امریکا و اروپای غربی در دهه گذشته در حال رشد است و اخیراً مصرف سبز در مناطق آسیایی نیز آغاز شده است. فرصت کلیدی که از بکارگیری بازاریابی سبز به وجود  می آید، یک میدان بازی جدید با رقبای اندک است. در سبز شدن، یک شرکت می تواند چندین امتیاز از جمله بهبود منابع کارا، پایین آوردن هزینه های ساختاری شرکت و بهبود موقعیت رقابتی را داشته باشد. رفتن به سمت سبز شدن مزیت های زیر را در بر دارد :

– باعث بهبود کارایی منابع می شود، بنابراین باعث کاهش هزینه در ساختار شرکت می شود و موضع رقابتی شرکت را نسبت به رقبا بهبود می بخشد.

– سبز بودن شرکت را قادر می سازد که از طریق ارائه محصولات جدید در بازارهای جدید یا ارائه مزیت های اضافی برای محصولات جاری، خود را از رقبا برجسته تر جلوه دهد. این امر باعث خواهد شد که ارزش شرکت برای مشتریان افزایش یابد و وفاداری مشتری را افزایش داده و در نهایت سودآوری افزایش خواهد یافت. (ماندگاری،1391،ص10)

– باعث ذخیره پول در دراز مدت می شود، اگرچه در ابتدا هزینه آن زیاد است (Saini,2013,p 63)

سلسله مراتب کارکردی دانش

علاوه بر تقسیم بندی‌های ذکر شده، دانش می‌تواند براساس کارکردهایی که دارد تقسیم بندی شود. دانش می‌تواند کارکرد توصیفی[1] داشته باشد و به بیان چه چیزی یک پدیده بپردازد. می‌تواند کارکرد فرایندی[2] داشته باشد و چگونگی انجام واقعه ای را توصیف کند یا می‌تواند کارکرد علت – معلولی داشته باشد و چرایی وقوع یک پدیده را تبیین سازد (زاک[3]، 1999).این تقسیم بندی توسط کوئین و همکارانش [4]در مورد دانش حرفه ای یک سازمان به کار گرفته شده است. ایشان دانش حرفه ای در یک سازمـان، به ترتیب صعودی اهمیت و در چهار سطح کارکردی تعریف کرده اند:

دانش درک یا دانستن چیزها[5]: از طریق آموزش رسمی‌به دست می‌آید. این سطح از دانش، برای سازمان ضروری است، لیکن برای موفقیت تجاری کافی نیست.

مهارت پیشرفته یا دانستن چگونـــــــگی ها[6]: تبدیل آموخته‌های کتابی به اجرای اثربخش. توانایی به کارگیری اصول علمی‌یک رشته در دنیای پیچیده واقعی.این سطح از دانش برای سازمان ارزش افزوده زیادی به دنبال می‌آورد.

فهم سیستم ها یا دانستن چراها[7]: دانش عمیق از چگونگی و روابط علت – معلولی یک رشته علمی. این دانش به افراد حرفه ای اجازه می‌دهد تا از سطح اجرای وظایف فراتر روند و به حل مسایل وسیع تر و پیچیده تر بپردازند و ارزشی فوق العاده را برای سازمانها ایجاد کنند.

خلاقیت خودانگیخته یا توجه به چراها[8] : شامل انگیزه، اشتیـاق و تطبیـق برای موفقیـت می‌شود.گروه‌هایی که این خصوصیت را دارند معمولاً نتایج بهتری از گروه‌های با ســــرمایه فیزیکی بیشتر تولید می‌کنند. بدون این خصوصیت، دانش حرفه ای سازمان ممکن است دچار رخوت شود و از تغییر و بهبود در جهت تطابق با الزامات محیط پیرامونی باز بماند.

کوئین اظهار می‌دارد که سه سطح اول دانش حرفه ای می‌تواند در سیستم‌های سازمان، پایگاه‌های داده یا فناوری‌های عملیاتی موجود باشد؛ اما سطح چهارم مرتبط با فرهنگ سازمانی است. وی همچنین خاطرنشان می‌کند که اکثر سازمان‌ها تمرکز آموزشی خود را روی سطح اول می‌گذارند و کمتر به سطوح بالاتر می‌پردازند.

[1] . DECLARATIVE

[2] . PROCEDURAL

[3] . ZACK, 1999

[4] . QUINN ET AL., 1996

[5] . KNOW – WHAT

[6] . KNOW – HOW

[7] . KNOW – WHY

[8] . CARE – WHY

منافع و مزایای بکارگیری مدیریت مشارکتی :

بکارگیری نظام مدیریت مشارکتی در سازمان ها دارای مزایا و منافعی می باشد که در ادامه به بهترین آن ها اشاره می گردد. قبلا تذکر این نکته لازم است که مدیریت مشارکتی در موقعیت های متفاوت به نتایجی متفاوت می رسد و اینگونه نیست که در تمام سازمان ها نتایج مشابه بدست آید.

به دیگر سخن ممکن است در یک موقعیت نتیجه بکارگیری مدیریت مشارکتی در یک سازمان مثبت ودر سازمان دیگر منفی باشد، بدینلحاظ مدیریت مشارکتی یک نگرش اقتضائی می باشد .

بطور کلی برخی از منابع و مزایای بکارگیری مدیریت مشارکتی عبارتست از :

1-موجب کاهش مقاومت در برابر تغییرات می گردد: موضوع تغییرات در سازمان ها همیشه یک موضوع چالش برانگیز بوده و مقاومت هایی را از طرف افراد و گروه های مختلف ایجاد کرده است از طرف دیگر مدیریت هیچ گریزی از تغییر دائم در شرایط متغیر و متحول امروزی ندارد. معمولا اعلام و اعمال تغییرات از بالا به پایین که مرسوم اکثر سازمان ها بوده است شیوه موفقی نبوده و باشکست همراه می باشد .چرا که وقتی تغییرات در یک محیط بسته و از طریق سلسله مراتب سازمانی به پایین دست اعمال می شود تا بخواهد این تغییرات به پایین دست ، یعنی جایی که باید تغییرات درک ، فهمیده و اجرا شود برسد معنی ومفهوم آن در اثر سوء برداشت ها و ادراکات ،مخدوش شده ودر نهایت منجر به شکست آن می گردد . در صورتی که درنظام مدیریت مشارکتی به دلیل درگیر بودن کارکنان از نزدیک در فرآیند تصمیم گیری ضرورت انجام تغییرات به خوبی فهم می گردد ودر هنگام اجرا نیز باحداقل مقاومت از طرف کارکنان روبرو می گردد(نائلی، 1375) علاوه بر این، روش های مشارکتی و صحبت های باز می تواند تغییرات در دیدگاه ها را مشخص نموده و موجب ارتقای تغییرات در فرهنگ موجود گردد.(سیپولا ،2007)

2موجب واقعی تر شدن تغییرات می گردد: از دیگر مزایای  مدیریت مشارکتی آن است که به دلیل نزدیک بودن کارکنان با عملیات اجرایی سازمان ها موجب می شود وقتی که آنان در فرایند تصمیم گیری مشارکت می نمایند با ارائه پیشنهادات و نقطه نظرات واقعی تر در خصوص انجام تغییرات فرایند تغییر سازمانی را واقعی تر نمایند(نائلی، 1375) مشارکت برروی ادارک افراد از تغییرات  سازمان تاثیر گذاشته وباعث می شود که راههای مورد انتظار برای انجام تغییرات درست کشف گردد .(دنیل ،آلفرد و استیون، 2003)

3-موجب ایجاد تعهد در انجام تصمیمات سازمانی میگردد: مشارکت افراد در تصمیمات درک آنان را از چگونگی اتخاذ تصمیمات افزایش داده وتعهد آنان نسبت به بکارگیری تصمیمات را افزایش می دهد(ویت، 2000) بااستفاده از روش مدیریت مشارکتی مدیران می توانند تعهد ووفاداری کارکنان را به دست آورند(گبریگیورگیس و کارستن، 2006)

4- موجب افزایش انگیزه و رضایت شغلی در کارکنان می گردد: بکارگیری نظام مدیریت مشارکتی در سازمان ها به جهت احساس حرمت و حضور جدی که کارکنان می نمایند باعث تحریک انگیزش شده وافراد درتعامل با یکدیگر وبا مدیران و شرکت در فرایند تصمیم گیری سازمان به خود بالیده و همین امر موجبات خشنودی و رضایت خاطر آنان رافراهم می آورد (استانتون، 1993)

5-موجب افزایش وارتقاء فکری و قدرت خلاقیت و روحیه کارکنان می گردد: بکارگیر نظام مدیریت مشارکتی باعث رشد فکری افراد ،خلاقیت و نوآوری می گردد.  به عبارت دیگر نوآوری وخلاقیت تنها درگرو بکارگیری نیروی فکری کارکنان است نظرخواهی از کارکنان و هدایت آنان در جهت ارائه پیشنهاد های سازنده موجب بکارافتادن آن نیرو می شود .ازطرف دیگر به دلیل آنکه تمام دانش و اطلاعات مورد نیاز اداره یک سازمان در اختیار یک نفر نمی باشد.مشارکت و همکاری افراد در فرآیند تصمیم گیری و تعیین سیاست ها و خط مشی ها زمینه ای را فراهم می آورد که اطلاعات مبادله شده ودر اختیار مدیران قرار گیرد . علاوه براین تحقیقات نشان می دهد که مشارکت کارکنان در تصمیمات باعث افزایش روحیه آنان می گردد(اندلیب رولنورد، 2004)

6-موجب یادگیری سازمانی می شود:تحقیقاتی که اخیرا انجام شده است نشان می دهد مسئولیت جمعی و مشارکت بطور مستقیم با یادگیری سازمانی ارتباط دارد و موجب یادگیری سازمانی می شود، به هنگام اعمال تغییرات استراتژیک در سازمان ها بین یادگیری سازمانی و مشارکت و مسئولیت جمعی ارتباط ویژه ای وجود دارد(لاینس، 2005)

7-مشارکت کارکنان اغلب موجب کاهش تعارض در کار و تعهد و دلبستگی بیشتر به هدف ها می شود: روش های مدیریتی که در آن از مشارکت و مشورت بیشتری استفاده شود موجب گسترش حوزه دید افرادشده و علاوه بر کاهش ابهام و سردرگمی ،ارتباطات را بهبود می بخشد (نادوروپاتی، 2003)

عوامل سازمانی مؤثر در پارادایم مدیریت اخلاقی

عوامل سازمانی مؤثر در شکل‌گیری اخلاق حرفه‌ای آنهایی هستند که پس از ورود فرد در سازمان بر میزان اخلاقی یا غیراخلاقی بودن رفتار جدید تأثیر دارند از عمده‌ترین عوامل سازمانی موارد زیر را می‌توان ذکر نمود.

1- ضوابط و مقررات سازمانی : ضوابط و مقررات سازمانی و سیستم‌های منابع انسانی یکی از عوامل اثر گذار بر وجدان کاری (کار و مدیریت اخلاقی) است. اگر فعالیت‌های سازمان براساس قوانین و ضوابط دقیق انجام نگیرد، فرد می‌آموزد که بدون رعایت ضوابط می‌تواند به اهداف خویش برسد (جدی، 1375) و لذا طرق غیراخلاقی کار، جای خود رابه اصول اخلاقی داده و سازمان به سمت غیراخلاقی شدن حرکت می‌کند.

2- فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی را می‌توان ترکیبی از باورها ، آموزش‌ها و پیش‌فرض‌هایی که در سازمان وجود دارد و همه اعضای سازمان کم و بیش بطور یکسان در معرض آن قرار دارند، تعریف نمود. بطور کلی تعاریف فرهنگ سازمان بین دو حد ” روش انجام کارها” و در روش فکر کردن درمورد کارها قرار می‌گیرد. جهت تعیین اخلاقی بودن یا نبودن رفتار مدیر باید به دو نکته توجه شود.

1-2. محتوای فرهنگ سازمانی : فرهنگ‌ها دارای یک سری مفاهیم و فنونی هستند که ویژگی‌ خاص آن فرهنگ محسوب می‌شود و هر سازمانی به لحاظ داشتن شرایط خاص خود دارای ویژگیهایی است. فرهنگی که استانداردهای عالی اخلاقی را به نمایش می‌گذارد دارای ویژگی‌هایی از قبیل آزادی عمل ، استقلال فردی ،هماهنگی و انسجام میان اعضای سازمان، ساختار کنترل مبتنی بر خود کنترلی به روشنی و وضوح اهداف و استراتژی‌ها ،سیستم صحیح پاداش مبتنی بر شایستگی ، تشویق نوآوری و خلاقیت الگوهای ارتباطی همه جانبه ،درستی و راستی ،تعهد کاری ،مسئولیت‌پذیری و پاسخگو بودن می‌باشد.

2-2. قدرت فرهنگ: قدرت فرهنگی سازمان را می‌توان بر پایه دو معیار بسیار مهم، (الف:تعداد اعضای متعهد به فرهنگ، ب: میزان تعهد افراد به فرهنگ غالب) تعیین نمود. سازمان‌هایی که در آن ارزش‌ها و باورهای کلیدی به‌طور مشتاقانه و قوی حفظ شوند و به صورت گسترده‌ای پخش گردند، دارای تعداد اعضای متعهد بیشتری می‌باشند. (ممی زاده ، 1373) یکی از عناصر مهم فرهنگ سازمانی که در اخلاقی شدن مدیریت سازمان نقش زیادی دارد، نگرش مدیریت سازمان نسبت به انسان است. اینکه مدیریت عالی یک سازمان چقدر برای کارکنان سازمان اهمیت قائل باشد و یا اینکه نگرش مثبتی به انسانها داشته باشد، در حاکم شدن مدیریت اخلاقی تأثیر دارد. نگرش مدیریت سازمان نسبت به انسان از دو بعد در مدیریت اخلاقی تأثیر دارد یکی بعد احترام به انسان که احترام قائل شدن برای انسان شرط اساسی مدیریت اخلاقی بوده و زمینه کار مولد و خلاق را فراهم می‌نماید و دیگری دیدگاه  مثبت‌گرا نسبت به انسان است که این دیدگاه تعهد و دلسوزی افراد را نسبت به سازمان تقویت نموده و این تعهد سازمانی بار اخلاقی بدنبال دارد و سرچشمه بسیاری از ارزش‌هایی است که می‌تواند محیط مناسبی را برای پیاده‌سازی مدیریت اخلاقی فراهم نماید.

3- ساختار سازمانی: نوع ساختار سازمانی که ارگانیک ،مکانیکی و تیمی باشد در جاری کردن اصول اخلاقی دخیل هستند .معمولاً ساختارهای ارگانیک و تیمی به لحاظ اینکه انسانی و انعطاف‌پذیرند، زمینه را برای اعمال بیشتر و بهتر مدیریت اخلاقی فراهم می‌کند. وقتی ساختار سازمانی به گونه‌ای طراحی شده باشد که میزان مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های مربوط به مسائل سازمان افزایش یابد ، زمینه‌های لازم برای مدیریت اخلاقی فراهم می‌شود زیرا مشارکت یک درگیری ذهنی ،عاطفی و اخلاقی افراد در کار گروهی است. خود درگیری ، یاری دادن و پذیرش مسئولیت از مؤلفه‌های اصلی مشارکت است (طوسی، 1372) که جنبه اخلاقی دارد، بنابراین کارکنان سازمان برای اینکه بیشتر اخلاقمند شوند و ارزش‌های اخلاقی را زنده کنند، بیشتر در کار مشارکت می‌کنند. بطور کلی مدیریت اخلاقی دارای ساختاری پویاست و از نظر بهبود ساختار دائماً ارزش‌های اخلاقی جدیدی تولید می‌نماید.

4- عوامل محیطی (فراسازمانی) مؤثر در پارادایم مدیریت اخلاقی: عوامل محیطی تمام عواملی است که در خارج از مرز سازمان وجود دارند و به تمام یا بخشی از سازمان اثرات بالقوه می‌گذارند معمولاً محیط خارجی شامل بخش‌های دولتی، اجتماعی، فرهنگی، شرایط اقتصادی و منابع مالی می‌گردد. این بخش‌ها به صورت تدریجی و یا در نهایت بر سازمان اثر می‌گذارند و در روند شکل‌دهی ارزش‌های اخلاقی سازمان اثر گذارند، مثلاً اگر در یک جامعه سیاست دولت در جهت توجه به رفاه و آسایش مردم و حفظ ارزشهای انسانی باشد این سیاست در شکل‌گیری مدیریت اخلاقی تأثیر فراوان دارد و یا اگر فلسفه مادی‌گرایی صرف بدون معنویت بر جامعه غالب شود این فلسفه ارزش‌های اخلاقی جامعه را خدشه‌دار می‌نماید.

روش­های هموارسازی سود

هموارسازی به سه روش انجام می­شود:

1) هموارسازی از طریق وقوع رویداد و یا شناخت و ثبت آن.

2) هموارسازی از طریق تخصیص به دوره های زمانی.

3) هموارسازی از طریق طبقه­بندی(ون و دیگران، 2003).

به تازگی این اصطلاح تغییر یافته است و به جای هموارسازی سود از عبارت مدیریت سود استفاده می­شود.

تحقیقات جدیدنشان می­دهد هموارسازی سود تنها مربوط به مدیریت رده بالا و تهیه گزارش­های مالی برون سازمانی نمی­شود؛ بلکه فرض بر این است که هموارسازی در مدیریت رده پایین و حسابداری درون سازمانی نیز وجود دارد.

به طور کلی، مقصود از ابعاد هموارسازی سود ابزار یا روش­هایی است که به وسیله آن اعداد و ارقام مربوط به سود یکسان می­شود. بارنز و همکاران تفاوت بین سه روش هموارسازی را به صورت زیر بیان نموده­اند:

2-2-7-1 هموارسازی از طریق وقوع رویداد:

مدیریت می­تواند زمان معامله­های واقعی را به گونه ای تعیین کند که آن­ها بر درآمد مورد گزارش اثر بگذارند و بدین گونه در طول زمان نوسان­ها را مهار کند. در بیشتر موارد، تعیین زمان طبق برنامه برای وقوع رویدادها (مانند وقوع هزینه تحقیق و توسعه) تابع مقررات حسابداری است که بر فرایند شناخت و ثبت این رویدادها حاکم است(پاورنهدی و دیگران، 1389)

2-2-7-2 هموارسازی از طریق تخصیص بر دوره­های زمانی:

با فرض وقوع رویداد و شناخت و ثبت این رویداد، مدیریت برای تعیین دوره­هایی که تحت تاثیر مقادیر کمی این رویدادها قرار می­گیرند، از اختیارات زیادی برخوردار است و می­تواند بر آنها اعمال کنترل نماید(یاورنهدی و دیگران، 1389).

 

2-2-7-3 هموارسازی از طریق طبقه­بندی:

هنگامی که آمار و ارقام موجود در مورد مدیریت سود و زیان، به غیر از سود خالص (پس از کسر همه هزینه­ها از همه درآمدها) موضوع هموارسازی باشد، مدیریت می­تواند اقلام مربوط به اجزای سود را طبقه­بندی نماید و بدین وسیله تغییرات مربوط به دوره زمانی متعلق به این آمار را کاهش دهد(حساس یگانه و یزدانیان، 1386).

آرتورلویت، رئیس هیئت مدیره کمیسیون بورس اوراق بهادار بر این باور است که شرکت­های سهامی عام برای اعمال مدیریت بر سود شرکت از شش روش حسابداری (در مرحله عمل) استفاده کرده­اند:

1- ارائه بیش از واقع ارقام ناشی از تغییرها، با هدف پاک کردن ترازنامه؛

2-  طبقه­بندی بخش مهمی از قیمت یک واحد خریداری شده به عنوان مخارج فرایند تحقیق و توسعه (یک هزینه جاری) به گونه­ای که بتوان این مبلغ را یک باره هزینه کرد؛

3- ایجاد بدهی­های سنگین برای شناخت هزینه­ها در آینده (این بدهی­ها به عنوان بخشی از خرید ثبت می­شوند) و بدین وسیله مصون ساختن سودهای خالص آینده؛

4- استفاده از مفروضات غیر واقعی برای برآورد.

بدهی­ها، در مورد اقلامی مانند برگشت فروش، زیان­های ناشی از وام، هزینه­های تضمین (خدمات پس از فروش) به گونه­ای که بتوان در یک دوره آینده از طریق معکوس کردن تعهدات بلندمدت سود خالص را بهبود بخشید؛

5- گنجاندن اشتباه­های عمدی در دفاتر شرکت و توجیه عدم امکان در اصلاح این خطاها بر اساس استدلال مبنی بر این که مقادیر حائز اهمیت نیستند؛ و

6- شناسایی و ثبت درآمد پیش از این که فرایند تحصیل درآمد کامل شود(اسکیپر و وینست، 2002)

زمان­بندی معاملات یک انتخاب مدیریتی بغیر از یک انتخاب حسابداری است، لکن احتمالاً مهم­ترین روش مستقیم و موثرترین تحریف سود حسابداری است. تحقیقات حسابداری عمدتاً روی دو رویکرد دیگر متمرکز شده است. به هموارسازی می­توان از طریق انتخاب یک روش­های تخصیص یافته برسیم و قبل از بیانیه شماره 30، از طریق طبقه­بندی درآمد و را به عملیاتی و غیرعملیاتی (می­پذیریم که مطلوب آنست که سود عملیاتی را هموار سازیم). بعد از بیانیه شماره 30، نظرات اندکی در مورد سود عملیاتی و غیر عملیاتی وجود داشت. مطالعات تجربی زیادی از فرضیاتی که هموارسازی سود را از هر دو انتخاب روش حسابداری (تخصیص یافته) و طبقه­بندی­ها نائل می­شویم، پشتیبانی و حمایت می کند یافته تحقیق دوم ممکن است به تشریح اینکه چرا APB یکنواختی مطلق در بیانیه شماره 30 مربوط به اقلام غیر عملیاتی جدا از رویکرد یکنواختی مورد استفاده در بیانیه شماره 9 APB حمایت و کمک می­کند. با وجود اینکه آزمون­های تجربی رفتار هموارسازی سود را تاکید نموده است، اما مسائل زیادی با بدنه تحقیقات دارند. اولاً، تئوری اساسی یا انگیزه­ای برای هموارسازی سود باندازه کافی شفاف برای ایجاد پیشگوئی­های قوی مشخص نشده بطوریکه چه سود هموار شده همانند و مشابه به نظر خواهد رسید بدین ترتیب، رویکردی برای استفاده از مدل­های سری زمانی نسبتاً ساده از روندهای سود در طی دوره وجود داشته است، اما این کار می توانست سری­های سود هموار شده را اشتباهاً تعیین نماید ولی نتایج گمراه کننده­ای تهیه می­کرد. ثانیاً ما نمی­توانیم همواره تعیین کنیم چه سری­هایی از سود همواره شده همانند و مشابه به نظرمی رسند

بنابراین شرکت­ها وارد یک سری از روش­های حسابداری، علاوه بر زمان­بندی معاملات، می­شوند که نتایج آن اجماع سود را ایجاد می­کند. اگر ما نتوانیم سود غیر هموار شده را محاسبه کنیم، آسان نیست به هیچ وجه که تعیین نمائیم چگونه سود هموارساز شده است. ثالثاً ممکن است یک تورش ساختگی باشد که هموارسازی سود را در اثر تورم اغراق­آمیز بیان کنند. احتمالاً وجود دارد که یک جریان بالارونده سالانه در سری­های سود که به تنهایی در اثر اثرات تورمی سطح عمومی قیمت­ها باشد. بنابراین مسائل روشنگر این مطلب است که شواهد اندکی از وجود حمایت به پرداختن هموارسازی سود جامع وجود دارد.

یک رویکرد گزینه­ای برای مطالعه نمودن هموارسازی سود در پیش گرفته است(هاشمی و محمدی، 1388).

اولا ً، او بحث می کند که انگیزه­های هموارسازی، بخشی از آن، به طرح­های پاداش مدیریت مربوط می­شود که از ارقام سود حسابداری استفاده می­شود. هیلی (2002)مشخص کرد که چگونه پاداشها برای یک شرکت نمونه محاسبه شده است و سپس آزمون­­ای تجربی ثابت کرد با اینکه او مشاهده نماید که تصمیمات حسابداری مربوط به این اقلام پاداش می­شوند. پاداشها معمولاً روی تجمیع حدود پائین تر و بالاتر پایه و مبنا قرار گرفته است، بنابراین انگیزه این است که به سود بالا با تجمیع پاداش برسیم. (اگر آن پائین باشد) اما اگر سود در تجمیع پاداش باشد، انگیزه این است که سود تا دوره بعد معوق شود. بخصوص، در زمان بندی معاملات، و بالاخص در پایان سال برخورد نماید، می­توان مورد استفاده قرار گیرد که سود را از یک سال به سال بعد تغییر داد، و بستگی به وضعیت تجمیع پاداش دارد. هیلی(2002) نتیجه­گیری کرد که این در انواع رفتار است. جالب توجه اینکه هیچ شاخصی وجود ندارد که تغییرات در مقررات و رویه­های حسابداری بکار گفته شده، سود پاداش را دست و کاری نماید، اگر چه تغییرات در روش­های حسابداری موقعیکه طرح­های پاداش پذیرفته یا تغییر یافته رخ دهد، که پیشنهاد می­گردد که طرح­های پاداش ممکن است یک تاثیر اساسی روی انتخاب روش حسابداری داشته باشد، همانطوریکه در ادبیات پیامدهای اقتصادی مورد بحث قرار گرفت.

مطالعات کلی بیشتر از سری زمانی متعلق به اقلام سود حسابداری نشان دهنده این است که سری­ها تحت یک گام تصادفی با جریان بالارونده اندک و ملایم بهتر توصیف و بحث می­شوند این بدان معنی است که با وجود یک روند بالارونده آرام و ملایم از سالی به سال دیگر وجود دارد، بهترین پیش­گوئی از سود دوره جاری همان سود دوره گذشته است مطالعات سری­های زمانی کلی بیشتر از فرضیه هموارسازی حمایت نمی­کنند. اگر هموارسازی اتفاق و رخ داده باشد باید اثرات خط روند مشخص باشد و مدل­های پیشگوئی گام تصادفی بایستی در مدل­های سری های زمانی با میانگین بسیار در تشریح سری­های سود حسابداری مداخل نماید(دلالیوا و اولیو، 2008).

براساس نظرات رونن و سادن علت هموارسازی سود توسط مدیران پیش­بینی بهینه سرمایه­گذاران از جریانات نقدی آتی است که در مدل تعیین ارزش سهام یکی از عوامل اصلی به حساب می­آید. هموارسازی سود عبارت است از اعمال نظر مدیریت شرکت در تقدم و تاخر ثبت حسابداری هزینه­ها و درآمدها و یا انتقال آن­ها به سال های بعد به طوری که باعث می­شود شرکت در طول چند سال مالی متوالی از روند سود بدون تغییرات عمده برخوردار باشد. هدف مدیریت این است که این شرکت را در نظر سهام داران و بازار سرمایه با ثبات و پویا نشان دهد(توماس و های، 2002).

نتایج حاصل از آزمون رابطه بین هموارسازی سود و بازده تعدیل شده براساس ریسک نشان داد که بین هموارسازی سود و بازده تعدیل شده براساس ریسک رابطه معنـــی داری وجود دارد. برای اطمینان بیشتر بین هموارسازی سود و میانگین بازده شرکت­ها رگرسیون انجام شد، نتایج حاصل از این آزمون نیز نشان داد که بین هموارسازی سود و بازده رابطه­ای معنی دار و مثبت وجود دارد. تایید فرضیه نخست بدین معنی است که هرچه شرکتی بیشتر سود خود را هموار کند بازده تعدیل شده براساس ریسک آن نیز بالاتر است و بین هموارسازی سود و بازده تعدیل شده براساس ریسک رابطه خطی مثبتی وجود دارد. نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم نیز موید نتایج فرضیه اول بوده و نشان می­دهد که شرکت­هایی که هموارسازی سود انجام می­دهند به طور میانگین بازده غیرنرمال بیشتری دارند. همانگونه که قبلاً نیز بیان شده، بازده غیرنرمال، بازده مازاد بر بازده مورد انتظار است. لــــذا می­توان نتیجه­گیری کرد که بازده واقعی شرکت­هایی که هموارسازی سود انجام می­دهند از بازده مورد انتظار آنها بالاتر است. چنانچه عوامل ایجاد کننده بازده را به دو قسمت سود نقدی سهام و تغییرات قیمت تقسیم کنیم نتیجه حاصل از آزمون فرضیه دوم نشان می­دهد که بازده ناشی از تغییرات قیمت شرکت­هایی که هموارسازی سود انجام می­دهند بیشتر از شرکت­هایی است که هموارسازی سود انجام نمی­دهند. این مهم می­تواند ناشی از بالاتر بودن عرضه و تقاضا برای سهام این شرکت­هاست که باعث افزایش قیمت آنها مــــی­گردد. به عبارت دیگر شرکت­هایی که هموارسازی سود انجام می­دهند توانسته­اند توجه سرمایه­گذاران را به خود معطوف سازند. زیرا بازده واقعی آنها بیشتر است از آنچه سرمایه­گذار انتظار دارد و علاوه بر حداقل بازده بدون ریسک (نرخ بهره اوراق مشارکت) و صرف ریسک، بازده بدون ریسک مازادی را عاید سرمایه­گذاران می­کند(هیلی و دیگران، 2009).

نتایج تحقیقات «گری مین» و حمید پورجلالی با طرح فرضیه­هایی نظریه­گری در ایران (بعد از انقلاب اسلامی) نشان داد که ارزش­های حسابداری ایران بعد از انقلاب اسلامی به سمت کنترل قانونی، یکنواختی، محافظه کاری و پنهان کاری متمایل شده­اند. دو عامل اول باعث کاهش انعطاف­پذیری در گزارشگری مالی

می­گردد اما محافظه کاری و پنهان کاری عواملی هستند که منطبق با هموارسازی سود هستند. باتوجه به اینکه بازده غیرنرمال شرکت­هایی که هموارسازی سود انجام داده اند بیشتر است، لذا می­توان نتیجه­گیری کرد که عوامل محافظه کاری و پنهان کاری باعث ایجاد آن شده­اند(سمائی، 1382).

دلایل بیدلمن در تحقیقی که میچلسون و همکارانش در سال 1999انجام دادند تایید شد. تحقیق آنها نشان می­دهد که هموارسازی سود بر بازده سهام شرکت­ها تأثیر گذاشته و بازاربه سودهای هموار پاسخ مثبت نشان می­دهد.

اما تحقیقی که به بررسی تأثیر هموارسازی سود بر بازده سهام شرکت­های پذیرفته­شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته است، نتیجه دیگری داده است. نتایج تحقیق مشخص کرده است که در مجموع 5/30 درصد شرکت­هایی که متغیر هموارسازی در آنها برای دوره زمانی 1374-1379 مورد مطالعه قرارگرفته، هموارسازند. بر اساس نتایج تحقیق مذکور در بورس اوراق بهادار تهران، هموارسازی را نمی­توان ابزاری موثر بر بازده سهام شرکت­ها دانست.

با وجود تحقیقاتی که نتیجه شان حاکی از رابطه مثبت بین دستکاری سود و بازده سهام است، ترجمه یک تحقیق خارجی توسط آقای شاهپور اسماعیلی به نظارت آقای دکتر رحمانی نشان می­دهد که مجموعه وسیعی از اطلاعات صورت­های مالی ممکن است قدرت پیش­بینی بیش­تری برای بازده سهام داشته باشند. خلاصه­ای از این تحقیق در ذیل آمده است:«تحلیل­گران، سرمایه­گذاران و محققان معمولاً به عدد سود خالص توجه می­کنند و سایر اقلام صورت­های مالی را نادیده می­گیرند. این پژوهش اظهار می­دارد که مجموعه وسیعی از اطلاعات صورت های مالی ممکن است قدرت پیش­بینی بیش­تری برای بازده سهام داشته باشند تا این که فقط خود را بر سود خالص متمرکز کنیم. همچنین یک رابطه منفی و قابل اتکایی بین accrual­ها (تفاوت بین سود حسابداری و جریان وجوه نقد) و بازده آتی سهام وجود دارد. تفاوت بین سود حسابداری و جریان وجوه نقد را می توان به دو بخش تقسیم کرد: 1) قسمتی که به دلیل فعالیت تجاری ناگزیر تغییر کرده است. 2) قسمتی که توسط دخالت و دستکاری که مدیریت در سود کرده تا تغییر یافته است(مهرانی و عارف منش، 1389).

سه دلیل وجود دارد که چرا تفاوت بین سود حسابداری و جریان وجوه نقد می­تواند بازده سهام را پیش­بینی کند:

1- اگر تغییر در این مابعد تفاوت ناشی از فعالیت­های تجاری باشد پس می­تواند شاخص از چشم انداز شرکت در اختیار قرار دهد. پس بدیهی است که چنین شاخصی بتواند قیمت سهام را پیش­بینی کند.

2- افزایش بسیار زیاد در تفاوت بین سود حسابداری و جریان وجوه نقد چنانچه از دستکاری سود توسط مدیران حاصل شده باشد به عنوان یک خبر منفی باعث کاهش بازده سهم می­شود.

3- افزایش در این تفاوت می­تواند یک بار اطلاعاتی داشته باشد که شرکت به نقطه اوج فعالیت تجاری خود رسیده و احتمالاً در آینده روبه نزول خواهد گذاشت. اجزای تشکیل دهنده ما بعدالتفاوت سود حسابداری از جریان وجوه نقد را تغییر در حساب­های دریافتی، حساب­های پرداختی و موجود کالا تشکیل می­دهند. اگر رابطه هر کدام از این موارد را با بازده آتی سهام تک تک مقایسه کنیم در می­یابیم که بین تغییر در هرکدام از این حساب­ها با بازده آتی سهام رابطه منفی وجود دارد(خواجویی، 1384).

[1] -Ven & et al

[2] -Skiper & Vinsent

[3] – HEALY

[4] -Dlaliva & Olive

[5] -Tomas & Hai

[6] -Hili & et al

ارتباط ارزیابی و مدیریت عملکرد

دهه 1980 دهه تغییر و حرکت ارزیابی عملکرد به سوی مدیریت عملکرد است. ارزیابی عملکرد به عنوان ابزار مدیریت عملکرد می­تواند مبنای استواری برای تصمیم­گیری در مورد مسائل پرسنلی مانند ترفیع، انتقال، تنزل، اخراج، افزایش یا کاهش حقوق و غیره باشد تا مدیریت عملکرد بتواند عملکرد افراد را در ارتباط با عوامل مؤثر سازمانی ارزیابی کند. ارزشیابی باید مبتنی بر هدف و دارای بازخورد بوده و بهتر است با مشارکت کارکنان ذینفع صورت گیرد. مدیریت عملکرد وقتی بیشترین تأثیر را بر مجموعه خواهد داشت که اهداف آن به طور وسیع به پرسنل منتقل شود و مجموعه سازمان آن را درک کنند. از آن­جا که یکی از اهداف مدیریت عملکرد جلب رضایت افراد است و رضایت هم عبارت است از طرز تلقی و احساس مثبت افراد از فرهنگ سازمان، بنابراین مدیریت عملکرد تلاش می­کند تا بین نیازهای فردی و فرهنگ سازمانی هماهنگی لازم را ایجاد کند تا رضایت حاصل شود. پس مدیریت عملکرد به نوعی با فرهنگ سازمانی ارتباط داشته و این ارتباط از طریق متغیر تکنولوژی، هرگاه با فرهنگ همخوانی داشته باشد، مؤثر خواهد بود (الماسی، 1374).

مدیریت عملکرد به دنبال شناخت باورها و ارزش­های ضعیف و هنجارهای ناخواسته و نیز تقویت باورها و ارزش­ها و هنجارهای مطلوب و تثبیت فرهنگ مناسب و مؤثر بوده و سعی در کنترل، هدایت و تغییر رفتارها از طریق تغییر نگرش و باورهای افراد دارد. پس باید در این امر، انتظارات سازمان به طور مداوم و مستمر به کارکنان انتقال یافته تا موجب پرورش مهارت­ها و قابلیت­های فردی آن­ها شود. در این میان مدیریت عملکرد برای بهبود عملکرد افراد از ابزار بازخورد نه به طور مقطعی بلکه به صورت مستمر، بدون توقف و تعطیل استفاده کرده، همیشه کارکنان را به این نکته متوجه می­سازد که در آینده چه چیزی برای سازمان حیاتی بوده و چه چیزی از آن­ها انتظار می­رود و براساس آن­ چه چیزی ارزیابی خواهد شد. (همان منبع).

طبق نظریه بیوان[1] و تامپسون[2] در 1992 ویژگی­های مدیریت عملکرد به شرح زیر می­باشد:

  1. معمولاً یک نوع نگرش و تصویری از اهداف سازمان را برای کلیه کارکنان ایجاد می­کند.
  2. مجموعه اهداف عملکرد افراد و واحدها را در ارتباط با اهداف کل سازمان تعریف و مشخص می­کند.
  3. یک بررسی رسمی، عملکردهای افراد و واحدهای به سوی اهداف سازمانی را معلوم می­کند.
  4. فرایند ارزیابی برای تعیین نیازهای آموزشی، برنامه­ریزی طرح­های بهبود، بهسازی و تعدیل سیستم­های پرداخت استفاده می­کند.
  5. مدیریت عملکرد معمولاً فرآیند کل بهبود و اثربخشی افراد و واحدها را ارزیابی می­کند.

همچنین کانوک[3] معتقد است مدیریت عملکرد مانند مدیریت استراتژیک بیشتر بر آینده تأکید دارد و اظهار می­کند که مدیریت عملکرد موارد زیر را در سازمان­ها به وجود می­آورد:

* ایجاد پاسخ­گویی و مسئولیت­دهی در فرد در مقابل مدیریت؛

* توافق بر روی اهداف آتی سازمان در هر کدام از واحدهای مربوط و مسئول؛

* توافق روی استانداردهای عملکرد که سازمان باید به آن برسد؛

* تخصیص مقیاس­های زمانی در انجام کار و اجرای استانداردها و تعیین اولویت برای آن­ها.

به نظر می­رسد مدیریت عملکرد موجب افزایش حس مسئولیت­دهی افراد در مقابل سیستم شده و یک نوع هم­افزایی بر اثر توافق افراد روی اهداف آتی سازمان به وجود آورده و مدیریت زمان را هم مد نظر دارد. مدیریت عملکرد باید ارزش­های افراد را با ارزش­های سازمانی سازگاری داده تا افراد در کلیه مراحل کاری و در تمامی مراحل عمر سازمان بتوانند با سازمان هماهنگ شوند. البته این یک استراتژی قوی برای مدیریت عملکرد است.

به نظر کانوک (1991) حداقل چهار دلیل اساسی برای جایگزینی مدیریت عملکرد به جای سیستم­های ارزیابی عملکرد وجود دارد:

  1. وجود رقابت شدید، جهانی شدن بازارهای کالا و خدمات، افزایش مقررات­زدایی و خصوصی­سازی و ضرورت رشد و توسعه کشورها؛
  2. اعتقاد کارکنان به این­که تحقق اهداف و رسالت سازمان در گرو به هم­پیوستگی اهداف فرد با سازمان است؛
  3. افزایش و بالا رفتن انتظار افراد در استفاده از پاداش­های عملکرد بالا؛
  4. تأکید عمده بر مدیریت کیفیت جامع در سازمان­ها به خاطر فراگیر شدن کنترل و ارتقای کیفیت.

سیستم ارزیابی عملکرد معمولاً دانش، توانش و بینش افراد را در مقایسه با استانداردهای تعیین شده اندازه می­گیرد، ولی در مدیریت عملکرد یکپارچگی و اثربخشی کل سیستم مد نظر است (قربانزاده، 1392).

ارزیابی عملکرد، عبارت است از فرآیند سنجش و اندازه­گیری عملکرد در دستگاه­های اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه­های اجرایی. توانایی تعریف، سنجش و ارزیابی عملکرد یکی از شرایط مورد نیاز برای بهبود در هر سازمانی است. پیش از این­که یک سازمان بتواند عملکرد خود را بهبود بخشد، نیازمند توانمند کردن خود در زمینه سنجش، ارزیابی و ارائه عملکرد خود است. (رفیع زاده، 1388). مدیریت عملکرد ابزار بهبود عملکرد سازمانی را از راه ارتباط و تعدیل اهداف و نتایج فردی، گروهی و سازمانی فراهم می­آورد. علاوه بر آن ابزاری برای شناسایی و تشویق عملکرد برتر و اداره کردن امور براساس نتایج ارزیابی است. مدیریت عملکرد قلمرو وسیعی را در مدیریت سازمان­ها شامل می­شود. صاحب­نظران مدیریت در سال­های اخیر این واژه را جانشین ارزیابی عملکرد کرده­اند، به گونه­ای که در درون فلسفه مدیریت عملکرد، سنجش عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین شایستگی­ها و نقاط قوت و ضعف نیز نهفته است و می­توان گفت این مفاهیم ابزاری است برای استقرار و اجرای مدیریت عملکرد. (تاج­الدینی و همکاران، 1388)

 

[1] – Bevan

[2] – Thomopson

[3] – Connock

 

موانع موجود در زمینه پیشرفت زنان

 

در حالی که اشاره دقیق به عواملی که باعث ایجاد مانع در زمینه استخدام و به ویژه در رسیدن زنان به رتبه های بالاتر می شود  ، دشوار است ؛ ولی ترکیب و ساختار نیروی سازمانها دلالت بر تفاوت فاحش بین زنان و مردان دارد . تجربیات کارراهه ای ، کلیشه سازیهای مدیریتی ، تبعیض ، تعصبات مردان در مورد زنان همچون محرومیت زنان از شبکه های رسمی و غیر رسمی و به طور کلی عدم برنامه ریزی برای فعالیت زنان به عنوان بخشی از پرسنل یک سازمان ، از جمله این موارد هستند . این تبعیضها ، ادراکات و نگرشها بر استانداردهای پیشرفت زنان تاثیر می گذارد و مطمئناً به عنوان بخشی از فرهنگ و محیط تاثیرگذار سازمان می شوند . علاوه بر عوامل اجتماعی و فرهنگی ، عوامل فردی نیز می تواند در زمینه ارتقاء زنان مانع ایجاد کند . اینها شامل عوامل شخصیتی ( فقدان اعتماد به نفس ، بی علاقگی ، و خود کم بینی )،  روابط بین فردی ( نپذیرفتن روابط غیر رسمی ، عدم همکاری بین زنان ) و پایین بودن دانش و آگاهی هستند . تجربیات کار راههای که اصطلاحاً در مورد زنان ، با عنوان تعلیقات شغلی می توان به آن اشاره کرد ، از جمله مواردی است که باعث ایجاد مشکلاتی در پیشرفت زنان می شود . اصولاً زنان بیشتر موارد  تمایل دارند  ، یا به عبارت دیگر مجبورند ، شغلشان را ترک کرده و مجدداً به شغلشان باز گردند . زنان به خاطر به دنیا آوردن بچه ، پرورش بچه ، مراقبت از افراد مسن خانواده و مسئولیتهای شخصی مسیر شغلی خود را قطع می کنند . حقیقت اینست که شاید 90% زنان در یک مرحله خاصی از زندگیشان بچه به دنیا می آورند و احتمالاً بیشتر از مردان مسئولیت افراد مسن تر را بر عهده می گیرند ؛ در نتیجه در مقایسه با مردان درصد بیشتری از سالهای مهم و اصلی شغلشان را خارج از سازمان می گذرانند .

 

این تعلیقات در شغل زنان ممکنست در توانایی زنان برای ارتقاء موقعیت شغلی و افزایش حقوق آنها بی تاثیر نباشد . زنان هنگامی که شغلشان را به خاطر مسئولیتهای خانواده ترک می کنند و مجدداً به سازمان برمی گردند ؛ اغلب متوجه می شوند که دستمزدشان در مقایسه با کسانی که شغلشان را ترک نکرده اند ، پایین تر است . دلایل زیادی در این زمینه وجود دارد : زنانی که کار را ترک می کنند ،ارشدیت را از دست می دهند ؛ مهارتهای شغلی ، که ممکنست در طول زمان غیبت قدیمی و کهنه شود ؛ مدیران سازمانها ، شکاف موجود در مسیر شغلی زنان را نشانه ترک دوباره شغلشان تلقی می کنند . بسیاری از مدیران ممکنست به دلایل بالا ، زنان را برای شغلهای کم اهمیت تر ، با پرداخت دستمزد کمتر استخدام کنند تا بدین طریق میزان تاثیر ترک شغل آنها را در فعالیت سازمان محدود کنند . به همین دلیل آنها کمتر تمایل دارند در زمینه آموزش ضمن خدمت و سایر برنامه های توسعه شغلی بر روی  زنانی که سازمان را ترک کرده و مجدداً برمی گشته اند  ، سرمایه گذاری کنند . در حالی که زنان برای پیشرفت به آموزش مهارتها نیاز  دارند . به ویژه با رواج شیوه مدیریت نوین ، زنان امیدوارند که عبور از بوروکراسی فاسد ، زمینه را برای یک مدیریت جامع و منصفانه فراهم خواهد آورد ؛ در صورتی که ، این امر با وجود یک مدیریت عملکرد سالم و درجه بالای تخصص گرایی نتیجه می دهد ، که معمولاً زنان در موقعیت فعلی فاقد آن هستند .

کارایی و نا کار آمدی بازار سرمایه.

بازار کار آمد پول و سرمایه به بازاری اطلاق می‌شود که مکانیزم عمل آن به نحو مناسب موجبات استفاده بهینه از منابع کمیاب پولی و مالی را فراهم آورده و حصول به رشد اقتصادی مطلوب را ممکن سازد. به عبارت دیگر، در این بازار به دلیل امکان دسترسی همگان به منابع پولی و مالی تحت شرایط مشابه که به خاطر وجود رقابت سالم و کامل، منابع پس انداز جامعه در بهترین یا مطلوبترین امکانات موجود سرمایه گذاری شود تا هم در یافت کنندگان وهم پس انداز کننده‌ها از منافع آن بهره مند شوند. بدین ترتیب، با استفاده از مکانیزم عمل این بازار ضمن دستیابی به رشد مطلوب اقتصادی، منافع فردی و رفاه بیشتر اجتماعی نیز فراهم خواهد شد.

در بازارهای کار آمد حتی اشخاصی که امکانات سرمایه گذاری دارند به دلیل مکانیزم صحیح بازار و وجود بازده بالاتر از بازده سرمایه گذاریهای خود آنها، با اراده خود از سرمایه گذاری منابع خود در آن امکانات صرف نظر می‌کنند و در واقع با صرف نظر کردن از سرمایه گذاری در این امور منابع خود را برای سرمایه گذاری در امکانات کارآمدتر تخصیص خواهند داد.

به طور خلاصه، رسیدن به کارایی میسر نیست مگر محیط، عوامل و ابزارهای موجود در بازار به نحوی عمل کنند که قیمت مساوی برای کالاها و خدمات مشابه پرداخت شود. در حالیکه بررسی‌های گذشته و حال نشان می‌دهد که بازارهای پول و سرمایه ایران با احتمال بسیار زیاد از کارایی لازم برخوردار نبوده و با اشکالات و نارسائیهای متعددی مواجه می‌باشد. از جمله این نارسائیها می‌توان به مواردی همچون کمبود مؤسسات مالی واسطه که البته این مورد نسبت به سالهای قبل کمی حل شده (با ورود مؤسسات مالی و اعتباری) و مورد بعدی کمبود ابزارهای مالی برای پس انداز کننده و دخالت مستقیم دولت در بسیاری از امور مالی و پولی من جمله سهمیه بندی اداری منابع، تعیین نرخهای اداری برای تجهیز منابع مالی و اعطای تسهیلات اعتباری و تعیین میزان تسهیلات بدون توجه به منابع موجود بانکی و عدم تضمین کافی برای بازپرداخت تسهیلات اعطا شده‌ای که وام گیرنده (دریافت کننده تسهیلات) قادر به پرداخت آن نمی‌باشد. (با وجود اینکه دولت برگشت تسهیلات را تضمین کرده و به عهده گرفته).که این عوامل باعث کاهش سود بانک می‌شود و به طور کلی این عوامل بازارهای مالی را از رسیدن به کارآیی مطلوب باز می‌دارد.

اما مسأله بعد مربوط به هزینه تا مین منابع مالی است. یعنی کاهش نرخ سود تسهیلات شاید از یک دیدگاه باعث افزایش تولید و رشد اقتصادی می‌شود اما به دلیل نظارت ضعیف مراکز مربوطه تأمین ارزان منابع مالی به زیان همگان خواهد بود. زیرا پس انداز کننده زیان ارزانی قیمت منابع مالی خود را می‌برد و تولید کننده نیز به دلیل ارزانی قیمت، منابع را در طرح‌های نامطلوب به کار برده و کوشش لازم را برای افزایش کارآیی و کسب درآمد بیشتر نخواهد کردکه در نهایت نفع جامعه تحت این شرایط نمی‌تواند به نحو مطلوب تأمین شود؛ و این امر می‌تواند به گسترش بازارهای مالی غیر متشکل، بورس بازی، احتکار و نهایتا سوء مدیریت مالی منجر شود؛ بنابراین بحث کاهش نرخ سود تسهیلات زمانی می‌تواند در تولید و افزایش آن مؤثر واقع شود که به موازات آن نظارت مستمر و قوی توسط وزارت صنایع و ادارات مربوطه انجام شود (مهدوی نجم آبادی،1377:.109-112).