آگاهی از نیازهای دیگران و جوابگویی به نیازهای آنهاست، همان طور که پاسخگویی نیازهای خود نیز هست “خود شیفتگی شخصیت” با اختلال در مفهوم خویشتن، آسیب پذیری عزت نفس، نیاز به تحسین دیگران و فقدان همدردی با نیازها و احساسات سایر افراد توام است. در حالی که “شخصیت خود شیفته” از احساس بی ارزشی و فقدان قدرت رنج می‌برد (شرم و احساس حقارت) با خیالپردازیهایی در مورد قدرت و موفقیت نامحدود در مورد اهمیت خود، بزرگنمایی افراطی می‌کند. این افراد خود را مستحق دریافت محبت و تحسین دیگران و شخصیتی خاص و یگانه می‌دانند. این افراد در قبال دیگران بخشنده اند. ولی از لحاظ هیجانی چنین نیستند و همدلی دیگران را به شدت مطالبه می‌کنند. این افراد می ‌توانند از خود و دیگران تصویری ایده آل ارائه کنند ولی در مواقع دیگر، دیگران و خود را به طور کلی خوار جلوه دهند. به طور خلاصه یافته‌های به دست آمده از تحقیقات آزمایشی، موید مشاهدات بالینی در مورد ‌آسیب پذیری خود شیفتگان در مقابله با ضربات وارده به عزت نفس خود و نیز پاسخ خشم آلود آنها به این ضربات است.
نظریه دلبستگی و روابط شخصی بزرگسالان: این نظریه به تاثیر تجارب اولیه بر رشد و ارتباط آن به کار کرد بعدی شخصیت مربوط است گر چه این نظریه به طور خاص بخشی از نظریه ی روان کاوی یانظریه ارتباط بین اشخاص نیست ولی نقاط مشترکی با آنها دارد در اینجا بحث از نظام رفتاری دلبستگی است بر اساس این نظریه، نوزاد در حال رشد از مراحلی از رشد دلبستگی به افرادی که از او مراقبت می‌کنند به ویژه مادر می‌گذرد در این مطالعات نوزادان را از نظر دلبستگی در یکی از این سه دسته طبقه بندی می‌کنند.”امن” (هفتاد درصد نوزادان)”مضطرب اجتنابی” (بیست درصد نوزادان). و”مضطرب- مردد”(ده درصد نوزادان). از این نظر این تحقیقات حائز اهمیت است که تفاوت‌های فردی در دلبستگی، تفاوت‌هایی را در روابط بین فردی در بزرگسالی و خصوصا در روابط رمانتیک به وجود می‌آورد یا خیر؟ آیا سبک‌های اولیه دلبستگی “(امن، مضطرب، اجتنابی و مردد)”با سبک‌های روابط عاشقانه فرد مرتبط است درست شبیه تداومی ‌که در الگوهای رفتاری عاطفی “نظریه روان کاوی”مطرح شده است.
کارسالیوان از نظر تاکید بر عوامل اجتماعی، تاکید بر رشد خویشتن و سهم عمده ای که وی در درمان “اسکینروفرنی”داشته از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)
کارل راجرز (1987-1902)

زندگینامه
“ارگانیزم یک گرایش و تلاش اساسی دارد، شکوفا کردن، نگهداری کردن و بهبود بخشیدن به ارگانیزم تجربه گر”
کارل راجرز هشتم ژانویه 1902 در شهر اوک پارک واقع در ایالت ایلینوی تولد یافت. راجرز در خانواده ای سخت گیر و از لحاظ مذهبی، سازش ناپذیر و پایبند به اخلاق تربیت شد والدین او هموراه سعادت فرزندان خود را در نظر داشتند و احترام به سخت کوشی را در آنها پرورش می‌دادند. دو جریان عمده ای که بر کار راجرز تاثیر داشته است، از خلال توضیحاتی که در مورد اوان زندگی خود می‌دهد، مشهود است یکی توجه به مسایل مذهبی و اخلاقی، که قبلا شرح داده شده و دوم، احترام به روش‌های علمی ‌ظاهرا موضع از مشاهده ی تلاش‌های پدر در اداره ی مزرعه با اصول علمی‌و مطالعات راجرز در زمینه کشاورزی علمی‌ناشی شده است راجرز تحصیلات دانشگاهی خود را از دانشگاه ویسکانسین و با رشته کشاورزی آغاز کرد ولی بعد از دو سال، اهداف حرفه ای خود را تغییر داد و به کسوت کشیشی روی آورده او در خلال سفر خود به شرق در سال 1922 فرصت یافت تا التزام دیگران به سایر آموزه‌های مذهبی و انزجار و تنفر دو ملت فرانسه و آلمان را که در غیر این صورت، مردمی‌دوست داشتنی بودند مشاهده کنند این تجربیات باعث پیوستن او به دانشکده الهیات شد و بعدها در مقام یک روانشناس بالینی در دانشکده تربیت معلم موفق به اخذ دکترا گرفت.
2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز
راجرز و همکاران او، که بیشتر گرایش انسان گرایانه داشتند درسال 1968 موسسه ای به نام مرکز مطالعه ی انسان به وجود آوردند گسترش این فعالیتها موجب تغییراتی در کارل راجرز به این شرح شد:
از کار با افراد پریشان به کاربا افراد عادی، از درمان فردی به گروهی و از تحقیق تجربی به مطالعه ی پدیدار شناختی افراد.
از نظر راجرز، نظریه، انسان و زندگی در هم آمیخته اند، او در فصلی از کتاب خود با عنوان (این منم) چهار ده اصلی را که از هزاران درمان وتحقیق آموخته بود می‌شمرد که اهم آنها عبارتند از:
“در روابط خود با انسان‌ها به این حقیقت دست یافته ام که اگر به گونه ای رفتار کنم که واقعا نیستم، در طولانی مدت کمک کننده نخواهد بود.
دریافته ام که پذیرش دیگران بسیار پاداش دهنده است.
برای من تجربه، منبع، بسیار موثقی است.
آن چه در هر یک از ما بسیار خصوصی و یگانه است احتمالا تنها عاملی است که اگر به دیگران بگوییم ارتباط عمیق برقرار می‌ شود.
انسان‌ها اصولا جهت مثبت دارند، هر چه بیشتر مورد قبول باشند برای اصلاح مستعد تر می ‌شود.
زندگی در بهترین شکل خود فرآیندی است در حال تغییر و شدن که هیچ چیز در آن ثابت نیست”.

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز
همان طور که قبلا گفتیم بیشترین تاکید راجرز بر “فرآیند روان درمانی” است و نظریه راجرز در شخصیت، حاصل نظریه او در درمان است. رویکرد “پدیدار شناختی”، بر خلاف تاکید روان کاوی بر سائق‌ها غرایز، ناهشیار، کاهش تنش و تاکید بر سال‌های اولیه در رشد شخصیت، بر ادراک، احساس و گزارش‌های فردی، خود شکوفایی و فرآیند تغییر تکیه دارد.

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز
مفهوم خویشتن مهمترین مفهوم ساختاری در نظریه کارل راجرز از شخصیت است. به نظر راجرز هر فرد، رویدادها وتجربه‌های پیرامون خود را دریافت می‌کند و به آنها معنا می‌بخشید. این مجموعه ادراکی و معنایی، میدان پدیداری فرد را به وجود می‌آورد. بخش‌هایی از میدان پدیداری که انسان آنها را به عنوان “خود”، “مرا” یا “من” می‌شناسد خویشتن را به وجود می‌آورد. مفهوم “خود پنداره” الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند. اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه “خود پنداره” همیشه حفظ می‌شود.
در این مفهوم، دو نکته ی قابل توجه دیگر نیز وجود دارد. نخست اینکه مفهوم خویشتن به منزله وجود فرد کوچکی در درون ما نیست. این خویشتن، کاری انجام نمی‌دهد. انسان خویشتنی ندارد که رفتار او را کنترل کند بلکه این خویشتن نشان دهنده مجموعه ای سازمان یافته از ادراکات است.
دوم اینکه به طور کلی، مجموعه تجارب و ادراک‌هایی که “خویشتن” نامیده می‌شود در حیطه ی آگاهی است یعنی می‌توان آنها را هشیار کرد،اگر چه افراد تجربیاتی دارند که به آن آگاهی ندارند، “خود پنداره” در اصل هشیار است راجرز معتقد است که چنین تعریفی از خویشتن صحیح و برای تحقیق ضروری است به نظر او در صورتی که خویشتن بر اساس موارد ناهشیار تعریف شود نمی‌توان آن را به صورت عینی مطالعه کرد.
یازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت
آبراهام مازلو (1971-1868)
زندگینامه
مازلو در شمار مهمترین نظریه پردازان نهضت توانائی‌های انسان است. او کسی بود که این دیدگاه را به عنوان نیروی سوم در روان شناسی امریکا معرفی کرد. او سایر نیروها (یعنی روانکاوی و رفتار گرایی) را به دلیل دید بدبینانه، منفی و محدودی که در مورد انسان داشتند مورد انتقاد قرار دارد. مازلو معتقد بود که افراد اصولا خوب یا خنثی هستند ولی شدید نیستند و نیز این که در هر انسان کششی به جانب رشد یا به کمال رساندن توانایی‌های نهفته وجود دارد و آسیب شناسی روانی حاصل انحراف یا نومیدی از این ماهیت اساسی انسان است. جامعه معمولا موجب این انحراف یا نومیدی است و وقتی ما این انحراف را ماهیت اصلی ارگانیسم فرض کنیم مشکل پیش می‌آید مازلو به این مسئله توجه کرده و هم از این باور حمایت کرده که بهتراست افراد بتوانن
د در بیان خود آنها بوده و خودشان باشند.
علاوه بر این دید کلی نظارت مازلو به دو جهت اهمیت داشته است، اولا، او در انگیزش انسان نظری ارائه می‌کند که در آن بین نیازهای زیستی مانند گرسنگی، خواب، تشنگی و نیازهای روان شناختی همچون عزت نفس، عواطف وتعلق تفاوت موجود است. ما نمی‌توانیم به عنوان یک موجود زیستی بدون غذا و آب زندگی کنیم و همین طور نمی‌توانیم به عنوان یک موجود روان شناختی و بدون ارضاء نیازهای دیگر به طور کامل رشد کنیم. بنابراین نیازها را می‌توان به صورت سلسله مراتبی از نیازهای زیستی تا نیازهای مبرم روان شناختی تنظیم کرد.
مازلو بر این عقیده است که روان شناسان بیشتر به نیازهای زیستی پرداخته و نظریه‌هایی در شخصیت ارائه کرده اند که بر اساس آن انسان فقط به کمبود پاسخ می‌دهد و در جستجوی کاهش تنش است مازلو ضمن عدم انکار انگیزش ما را به شناخت انگیزش که بر مبنای کمبود نباشد هدایت می‌کند که حتی ممکن است افزایش تنش به دنبال داشته باشد. این انگیزش وقتی انسان خلاق باشد به وجود می‌آید تا توانائی‌های نهفته خود را تحقق بخشد دومین سهم مازلو (1954) مطالعه وسیع در مورد افراد سالم، کامل و “خود شکوفا” بود. نتیجه ی تحقیق او این بود که افراد خود شکوفا دارای چه ویژگی‌هایی هستند؟
“خود و دیگران را به صورتی که هستند قبول می‌کنند، می‌توانند به نیازهای خود شان بپردازند ولی تمایلات و نیازهای دیگران را نیز درک کنند و به صورت مکانیکی پاسخ نگویند بلکه با چند نفر ارتباط صمیمانه و عمیق داشته و خود انگیزه خلاق عمل کنند، در مقابل همرنگی مقاومت کنند و در حالی که به واقعیات گردن می‌نهند وجود خودشان را نیز اثبات کنند”.
پروین و جان(جوادی و همکاران،1381)
نظریه رویکرد صفات در شخصیت
گوردون آل پرت (1967-1897)
زندگینامه
“وقتی که فرد پخته و بالیده شده، پیوند با گذشته قطع می‌شود”.
آلپورت که در مونته زومای ایندیانا به دنیا آمد، از چهار پسر خانواده کوچکتر بود، مادرش معلم و پدرش پزشک بود. آلپورت به خاطر اختلاف سنی درخانواده و خارج آن منزوی بود.” من حوزه ی فعالیتهای خودم را ساختم. این حوزه ای خاص بود، زیرا من مناسب جمع پسران معمولی نبودم” در دوران طرد کودکی حقارت را تجربه کرد وکوشید با ممتاز شدن آن را جبران کند او ردپای برادرش فلوید را که به او حسادت می‌کرد تا دریافت درجه دکترا دنبال کرد.این تلاش برای همچشمی‌کردن با فلوید ممکن است حس هویت آلپورت را تهدید کرده باشد، ممکن است برای دفاع از فردیت خود، با بیان این نکته که انگیزه‌ها و علایق بزرگسالان، خود مختار یا مستقل از سر چشمه‌های کودکی آنهاست ،برای رد کردن همانند سازی اش با فلوید برانگیخته شده باشد او در دوران دانشجویی نمرات بالایی گرفت و مسئولیتهای گوناگونی در دانشگاه به عهده داشت. او نوشت ” من از این فعالیتها احساس شایستگی می‌کردم (برای جبران احساس حقارت.” آلپورت در 1922 پس از اخذ درجه دکتری 40 سال به انجام پژوهش درباره ی شخصیت و روان شناسی اجتماعی و تعلیم دادن مشغول بود او در تمام این سالها به این موضوع اذعان داشت که شخصیت دوران کودکی و بزرگسالی از یکدیگر جداست و روی یک پیوستار نیست شخصیت کودکی یک شخصیت زیستی است و شخصیت بزرگسالی یک شخصیت روان شناختی و کارکرد بزرگسالی از دوران کودکی جداست و محدودبه تجربیات گذشته ی انسان نمی‌شود، او متعتقد بود که هر کس شخصیتی بی همتاست.

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت
آلپورت در کتاب خود با عنوان (الگو و رشد در شخصیت) قبل از اینکه تعریفهای خود از شخصیت را ارائه دهد، 50 تعریف را بررسی کرد “شخصیت عبارت است از سازمان دهی پویایی نظامهای روانی فیزیولوژیکی درون فرد که رفتار و افکار شاخص را تعیین می‌کند”


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

منظور آلپورت از سازماندهی پویا این است که اگر چه شخصیت همواره تغییر و رشد می‌کند (یعنی پویاست)، این رشد، رشدی سازمان یافته است، روانی فیزیولوژیکی به معنی آن است که شخصیت به صورت یک واحد از کارکرد ذهن و بدن تشکیل می‌شود نه کاملا ذهنی نه کاملا زیستی بلکه ترکیبی از هر دو، منظور آلپورت از تعیین می‌کند این است که همه ی جنبه‌های شخصیت رفتارها و افکار خاصی را فعال یا هدایت می‌کند. رفتار و افکار هم به معنی آن است که هر چیزی که فکر می‌کنیم و انجام می‌دهیم، شاخص یا نمونه ماست پس هر فردی بی همتاست.
او معتقد بود که شخصیت کودک و بزرگسال از هم جداست. بنابراین تاکید ما بر هشیار به جای ناهشیار و بر حال و آینده به جای گذشته، شناسایی یگانگی به جای عمومیت با شباهت‌ها در همه ی افراد و تمرکز بر هنجار به جای نابهنجار از این جا ناشی می‌شود او سه تیپ صفات فردی را معرفی کرد “اصلی، مرکزی وثانوی”.
صفات اصلی بیانگر یک آمادگی فراگیر و شخصی در زندگی فرد است و در واقع، هر عمل وی تحت تاثیر آن قرار می‌گیرد. برای مثال می‌گویم فردی ماکیا ولی عمل می‌کند منظور صفت نیکولو ماکیاول است که یک فرمانده موفق در دروه ی رنسانس بوده است در مورد فرد آزارگر این صفت از نام مارکی دو ساد که قبلا به سادیسم (آزارگر ) بوده گرفته شده.بطور کلی عده معدودی از افراد دارای صفات اصلی هستند.
صفات محوری یا مرکزی (مثل درستی، مهربانی، و جرات) نشان دهنده ی آمادگی‌هایی است که دامنه ی فراگیر بودن آنها از اصلی نیز کمتر است.

 
 
صفات ثانوی نشان دهنده ی آمادگی‌هایی است که حداقل فراگیری، همسانی و قابلیت مشاهده را دارند، به عبارت دیگر افراد، دارای صفلاتی هستند که درجات مختلفی از اهمیت و فراگیری را دارند. او عقیده داشت که صفات اغلب در یک موقعیت خاص و نه در هر موقعیت برانگیخته می‌شوند مثلا از فرد پرخاشگر نیز می‌توان انتظار داشت که رفتار خود را تعدیل کند به شرط این که آن موقعیت ما رفتار غیر پرخاشگرانه را اقتضا کند. همین طور فرد درون گرا ممکن است در بعضی موقعیت، رفتار برون گرا داشته باشد.

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت
هانس، جی، آیسنک (1997-1916)
زندگینامه
هانس، جی آیسنک در سال 1916 در آلمان متولد شد و سپس در زمان آزار و اذیت نازی‌ها جلای وطن کرد و در انگلستان اقامت گزید. نظریه آیسنک تحت تاثیر پیشرفت‌های روش شناختی در شیوه آماری تحلیل عاملی، تیپ شناسی کریچمر و یونگ، تحقیقات شیریل برت در وراثت، تحقیقات آزمایشی پاولف در شرطی شدن کلاسیک و نظریه ی یادگیری روان شناس آمریکایی کلارک‌هال قرار داشته است. اگر چه آیسنک در تحقیقات خود از نمونه‌های عادی و بیمار هر دو سود برده است بیشتر تحقیقات او در بخش روان پزشکی بیمارستان مارس در انگلستان انجام گرفت.
زندگی آیسنک با انرژی و قدرت تولید فراوان توصیف شده و یکی از بانفوذ ترین و قابل استناد ترین روان شناسان قرن بیستم است.او در دهه 1980 به تاسیس و ویراستاری مجله (شخصیت‌ها و تفاوتهای، فردی همت گماشت که جمله ای بین المللی بود و در درجه اول به پژوهش درباره صفات شخصیت خلق و خود و مبانی زیستی آن می‌پرداخت. آیسنک نسبت به همه این موضوعات توجه عمیقی داشت او در سال 1997 و بعد از تجدید چاپ سه جلد از کتاب‌های اولیه خود و اندکی بعد از تمام کردن آخرین کتابش (هوش: نگاهی جدید) دار فانی را وداع گفت.

بررسی نظریات آیسنک
آیسنک همیشه یکی از منتقدین سخت نظریه روان کاوی بوده است و اگر چه از نظریه صفات پشتیبانی می‌کند بر لزوم تهیه ابزار کار آمد اندازه گیری ضرورت ابداع نظریه ای ابطال ناپذیر و اهمیت دستیابی به مبنایی زیستی برای هر صفت تاکید دارد. شیوه یی آماری تحلیل عاملی، مبنای اندازه گیری و طبقه بندی صفات آیسنک را تشکیل می‌دهد. تحلیل عاملی شیوه ای است که در آن تعداد متنابهی از پرسش‌های یک آزمون در مورد تعداد زیادی از افراد اجرا می‌شود سپس نتایج تحلیل آماری (یعنی اجتماعی بودن) را می ‌توان با توجه به ویژگی‌های مشترک، سوالات یا رفتارهای مرتبط با یکدیگر، تفسیر و نامگذاری کرد. آیسنک با

60% از فروش شرکت ها به مشتریان جدید به واسطه ی تبلیغات دهان به دهان مشتریان راضی گذشته انجام میگیرد و در بسیاری از صنایع از جمله گردشگری تنها 50% افزایش در مراجعه ی مجدد مشتریان،سود شرکت ها را 25 تا 95% افزایش میدهد)ریچهلد و ساسر 1990،110).ادامه ی حیات بسیاری از مقاصد گردشگری به بازدید مجدد گردشگران متکی است ( گیتلسون و کرامپتون، 1984، 202).تحقیقات نیز نشان داده است ، که برای هرگونه مقصدی، ایجاد فرایند و راهکارهای نگاهداری مشتریان و دیدارکنندگان و جمع آوری اطلاعات در مورد مشتریان وفادار بسیار راهگشا میباشد ( گیتلسون و کرامپتون، 1984).
از این رو در صورتیکه گردشگران به عنوان مشتریان صنعت گردشگری شیراز یکبار بنا به دلایل و ذهنیت های مختلف به این شهر سفر کنند و تصویر شکل گرفته در ذهن آن ها و انتظارات و تصوراتشان با آنچه تجربه میکنند اختلاف داشته باشد و یا اینکه در کلیت امر بعد از تجربه ی سفر تصویر نامناسبی در ذهن آن ها نقش بندد، احتمال سفر مجدد آن ها به آنجا بسیار کم خواهد بود و این مسئله بر بخش اعظمی از اقتصاد مبتنی بر گردشگری شهری توریستی مثل شیراز تاثیر گذار خواهد بود و موقعیت رقابتی این شهر را در بین رقبای خود،مورد تزلزل قرار خواهد داد. که البته به نظر میرسد این مسئله در مقاطعی از زمان برای این مقصد گردشگری اتفاق می افتد و نوسانات تعداد گردشگران هر ساله (در کنار دیگر دلایل محتمل)شاید نشانه ای از این موضوع باشد. با وجود نارسایی های بسیار و عدم وجود آمار گردشگری به روز و معتبر در کشور و طبق اطلاعات موجود از آمار گردشگران وارد شده به شیراز، در طی چهار سال نمونه (85 تا 88) نوسانات قابل ملاحظه ای مشاهده میشود به گونه ای که این آمار از حداقل 255231 نفر در سال 86 تا حداکثر 918400 نفر در سال 87 در نوسان است که میتواند نشانه ای از این موضوع باشد. از طرفی دیگر در صورت شکل گرفتن تصویر ذهنی مناسبی که منجر به تکرار تجربه ی سفر و همچنین تعریف و تبلیغ آن به دیگران در بازگشت از سفر شود میتوان هرساله شاهد ثباتی در روند افزایشی تعداد گردشگران باشیم که از بین بردن این نوسانات و رسیدن به ثبات و در عین حال افزایش روند ورود گردشگران به شیراز میتواند حاصل از شکل گیری تصویر ذهنی مناسب و نهایتا تکرار سفر و پیشنهاد آن به دیگران باشد. که این امر در صورت حصول میتواند در مدیریت و برنامه ریزی گردشگری از این جهت که وجود ثبات(تکرار سفر) و وجود روند صعودی (پیشنهاد به دیگران) میتواند امکان برنامه ریزی های بلند مدت و پیگیرانه ی مسئولین و مدیران بخش خصوصی و دولتی را در کنار اطمینان از مواهب و منافع اقتصادی گردشگری فراهم آورد و از طرفی میتواند با تامین هزینه ها جهت اصلاح، تکمیل و ایجاد زیر ساخت های مناسب موجبات رفاه و توسعه ی شهری برای شهروندان و در عین حال پذیرایی و میزبانی با کیفیت تر از گردشگران را فراهم سازد و تعبیر بارزی از صنعت لوکوموتیوی گردشگری شود و تحریک کننده ی دیگر بخش های اقتصادی.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1-4- گزاره های تحقیق:
1-4-1- پرسش های اصلی:
فرایند تشکیل تصویر مقصد تحت تاثیر چه عواملی قرار میگیرد؟
آیا تصویر مقصد بر تمایلات رفتاری گردشگران تاثیری دارد؟
1-4-2- فرضیه های تحقیق:
1.تصویر شناختی به شکل مثبتی تصویر کلی گردشگران از مقصد را تحت تاثیر قرار میدهد.
2.تصویر عاطفی به شکل مثبتی تصویر کلی گردشگران از مقصد را تحت تاثیر قرار میدهد.
3.تصویر منحصر به فرد به شکل مثبتی تصویر کلی گردشگران از مقصد را تحت تاثیر قرار میدهد.
4.ادراک دیدارکنندگان از تصویر کلی از یک مقصد ارتباط دهنده ی عوامل تاثیر گذار بر آن، با قصد دیدارکنندگان برای دیدار مجدد از مقصد،میباشد.
5.ادراک دیدار کنندگان از تصویر کلی از یک مقصد ارتباط دهنده ی عوامل تاثیرگذار بر آن، با قصد دیدارکنندگان برای پیشنهاد آن به دیگران میباشد.

 
 
1-5- هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار:
هدف این تحقیق ایجاد درکی درباره ی چگونگی شکل گیری تصویر مقصد گردشگری شیراز در ذهن گردشگران است به طوریکه از خلال این مهم، عوامل تاثیر گذار بر این فرایند (تشکیل تصویر) نیز مورد شناسایی قرار خواهند گرفت تا بتوان با استفاده آگاهانه از این عوامل و برنامه ریزی صحیح براساس آن ها نه تنها موجبات بازگشت مجدد گردشگران -که از بهترین دست آوردها در امر بازاریابی مقصد و موفقیتی بزرگ برای هرچه سود آور کردن فعالیت های گردشگری مقاصد هست را- فراهم آوریم بلکه بتوانیم با کم هزینه ترین شکل تبلیغات یعنی پیشنهاد مقصد توسط دیدارکنندگان آن به دیگران، شاهد حجم بالای تقاضای سفر به این شهر باشیم.از این رو نتایج این تحقیق برای دست اندر کاران بازاریابی و ترویج مقصد گردشگری شیراز اعم از بخش دولتی (سازمان میراث فرهنگی،صنایع دستی و گردشگری) و همچنین بخش خصوصی ( مثل دفاتر خدمات مسافرتی و گردشگری) میتواند بسیار مفید باشد تا با گنجاندن یافته های این مطالعه در برنامه ریزی های خود شاهد روندی رو به رشد و قابل اطمینان در جذب گردشگران و بهره مندی از مواهب آن به این شهر باشند.
1-6- روش کلی تحقیق:
از آنجا که این پژوهش به دنبال عواملی هست که بر تصویر مقصد گردشگری در ذهن گردشگران تاثیر میگزارد تا با شناسایی آن ها موجبات تشکیل تصوری مثبت،قدرتمند و متمایز را از شهر شیراز فراهم آورد، بنابراین از نظر هدف یا جهت گیری، کاربردی بوده. به لحاظ طبقه بندی پژوهش بر مبنای روش، این پژوهش یک پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می باشد چرا که پژوهشگر می کوشد در رابطه با موضوع آنچه را که هست توصیف و تفسیر کند واز نظر روش تحلیل داده ها، از نوع همبستگی می باشد.
1-7- قلمرو مکانی و زمانی تحقیق:
قلمروی مکانی این تحقیق شهرستان شیراز میباشد و جامعه ی آماری آن را گردشگران داخلی کشور تشکیل میدهند.
قلمرو زمانی تحقیق:
این تحقیق به شکل مقطعی بوده و از تیرماه سال 93 تا دی ماه همین سال را در بر میگیرد.
1-8- روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه:
با توجه به جامعه آماری، نمونه گیری از دیدارکنندگان در دسترس انجام خواهد شد. جمعیت مورد مطالعه را کلیه‏ی بازدیدکنندگان از شیراز تشکیل میدهند. چون حجم جامعه‏ی مورد مطالعه در دست نبود، به دلیل عدم دسترسی به کلیه بازدیدکنندگان، از روش تعیین حجم نمونه در جامعه نامحدود بر اساس فرمول زیر استفاده شد.
فرمول 1-1 تعیین حجم نمونه در جامعه نامحدود
فرمول 1-1 تعیین حجم نمونه در جامعه نامحدود

در فرمول فوق:
مقدار یک مقدار ثابت است که به فاصله اطمینان و سطح خطا α بستگی دارد.
در این فرمول مهمترین پارامتری که نیاز به برآورد داردS²  است که همان واریانس نمونه اولیه است. برای تعیین واریانس جامعه از یک نمونه گیری مقدماتی استفاده شد بدین منظور پرسشنامه تحقیق به صورت تصادفی بین 30 نفر از بازدیدکنندگان توزیع شد.که این کار یعنی توزیع پرسشنامه ی مقدماتی در دو نقطه ی مهم گردشگری شیراز یعنی باغ ارم و دروازه قرآن انجام شد.واریانس پاسخ‏های بدست آمده از نمونه اولیه برابر 0.0982 بوده و از قرار دادن آن در فرمول فوق در سطح اطمینان 95% حجم نمونه 151 بدست آمد، لیکن از آنجا که احتمال میرفت برخی از پرسشنامه‏ها احتمالا برگردانده نخواهند شد، 170 پرسشنامه توزیع شد که نهایتا 150 عدد جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
1-9- روش های گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن
در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از روش میدانی و کتابخانه ای استفاده خواهد شد. بدین ترتیب که برای جمع آوری اطلاعات به منظور تدوین ادبیات تحقیق و مبانی نظری آن، از روش کتابخانه ای و برای آزمون فرضیه های تنظیم شده و پاسخگویی به سوالات تحقیق از روش میدانی استفاده خواهد شد. ابزار گردآوری اطلاعات میدانی در این تحقیق پرسشنامه است که با توجه به تعریف متغییرهای عملیاتی تحقیق تهیه و تنظیم خواهد شد.
1-10- چارچوب نظری تحقیق:
چارچوب نظری این تحقیق را مدلی فراهم میکند که توسط سه تن از محققین این حوزه(هایلین کو و لیسا هیونجانگ کیم و هولی هیونجانگ کیم) در جریان سنجش تصویر اوکلاهامای ایالت متحده ی آمریکا، ایجاد شده و در خلال طرح مطالعاتی وسیعی مورد امتحان قرار گرفته تا راه حلی باشد برای عدم وجود تصویری واضح، از این مقصد گردشگری.این محققین بنای منطقی مدل خود را بر یکپارچه کردن مفهوم برندسازی و تصویر مقصد قرار داده اند که حاصل شباهت مفهومی اجزای تشکیل دهنده ی تصویر مقصد و تداعی مفهوم برند در ادبیات بازاریابی میباشد با این توضیح که کایی از نویسندگان حوزه ی برندسازی به این نکته اشاره کرده است که ترکیب فرآیند تصویر گارتنر و انواع تداعی برند کلر قابلیت همانند سازی و انطباق بر هم را دارند این گونه که اجزای تصویر شناختی و عاطفی گارتنر از نظر مفهومی با ویژگی ها و منافع که از انواع تداعی برند کلر میباشند، با هم موازی هستند بر همین اساس پایک(2009) از این مفهوم حمایت میکند که تداعی برند در برندسازی مقصد گردشگری باید شامل اجزای تشکیل دهنده ی تصویر یعنی تصویر شناختی و عاطفی نیز باشد. بنابراین میتوان اینگونه نتیجه گرفت که تصویر برند یک مقصد خاص متاثر از تداعی عاطفی(احساسی) و شناختی ایست که در اذهان مشتریان ذخیره شده و شکل گرفته است. آن ها همچنین بیان میکنند که ضروری است تا تصویر منحصر به فرد یک مقصد به عنوان یک تداعی برند که تصویر برند آن مقصد ر
ا(تصویر مقصد) تحت تاثیر قرار میدهددر نظر گرفته شود. این موضوع و مبنای منطقی مدل به شکل مفصل در فصل دو مورد بحث قرار گرفته است.گفتنی است این مدل و شاخص های سنجش هریک از متغیر ها و عوامل آن توسط نخبگان و اساتید مجرب دانشگاهی و همچنین آگاهان گردشگری شهر شیراز مورد بومی سازی و تطابق با ویژگی های شهر شیراز و فرهنگ ایرانی قرار گرفته است (چنانکه در فصل سوم تشریح خواهد شد).

شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق ارائه شده توسط: هایلین کو، لیسا هیونجانگ کیم و هولی هیونجانگ کیم(2011).
1-11- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:
1.تصویر مقصد:
کرامپتون تصویر مقصد را مجموعه ای از عقاید، نظرات و ادراکی که یک شخص از یک مقصد دارد ،میداند (کرامپتون،1979). کایی آن را به عنوان ادراکاتی درباره ی مکانی مشخص همان گونه که در اذهان گردشگران تداعی میشود میداند. و هسته ی اصلی برندسازی مقصد را ساختن تصویر مثبتی از مقصد که آن را به وسیله ی عناصر آمیخته ی برند میشناساند و متفاوت میکند، میداند (کایی ،2003:723). لاسن و باود بووی مفهوم تصویر مقصد را به عنوان تجلیی از تمام دانش عینی، قضاوت ها ،تصورات و تفکرات احساسی یک فرد یا گروهی از افراد درباره ی مقصدی خاص ، تعریف میکنند (لاسن و باود بووی،1977). این در حالیست که بینه و سانچز و سانچز ، تصویر مقصد را به عنوان تفسیری ذهنی از واقعیت توسط گردشگران ،تعریف میکنند (بینه و سانچز و سانچز،2001)
2. تصویر برند:
مجموعه ای از ادراکات درباره ی برند ، مانند تداعی های معنایی که در ذهن مشتریان وجود دارد (کلر،1993:3) .میتچل نیز بر این عقیده است که تصویر برند ، تمام آن چیزی است که مصرف کنندگان با دیدن یک برند خاص در ذهن خود تداعی میکنند (میتچل،1982:46). ادراکات عقلی و احساسی که مصرف کنندگان در مقایسه با برند های دیگر پیدا میکنند، نیز تعریفی است که کلر از این مفهوم دارد (کلر،2003). میناگان تصویر برند را عملکرد فرد در تفسیر تصویری خاص میداند و بر این عقیده است که این امر مطالعات حوزه ی برند را سخت تر میکند( مینیقان، 1995) .عده ای نیز بر این عقیده هستند آنگاه که تفاوت بین مقاصد کم است، این تصویر برند است که در 35 تا 65 درصد مواقع تفاوت ادراکی ایجاد میکند ( هوسنی و دیگران ،2007؛ پالمبو و هربیگ ،2000).
3. تداعی برند:
مقدار تداعی که یک برند خاص از صفات و ویژگی های یک گروه کلی از یک محصول یا خدمت به ذهن می آورد.مثل درخواست پمپرس وقتیکه فرد پوشک یکبار مصرف کودک میخواهد.
از آنجا که بنا به محصولات متفاوت تداعی برند نیز متفاوت خواهد بود ، تداعی برند مقصد نیز دارای ماهیتی چند بعدی است، و همچنین به دلیل اینکه به میزان معروفیت و اشتهار تصویر برند نیز بستگی پیدا میکند(لو و لامب، 2000 ؛ کیرمانی و دیگران ، 1999). تداعی برندی که در ذهن شکل میگیرد درباره ی یک محصول به پردازش اطلاعات در ذهن مشتری کمک میکند از این رو یک تداعی برند هرچیزی است که مرتبط میشود در ذهن به یک برند (آکر 1991:109). برای مقاصد تداعی ترکیبی است از ویژگی های کارکردی و احساسی، از چیزی که عده ای از آن به عنوان معیار کلیدی خرید، یاد میکنند.
3.تصویر شناختی:
مجموعه ای از باورها و نگرش ها در مورد یک موضوع که منجر میشود به تعدادی از تصاویر ذهنی مورد پذیرش قرار گرفته از ویژگی های آن (گارتنر،1993:193).
4.تصویر عاطفی:
مربوط میشود به انگیزه و محرک گردشگران برای انتخاب یک مقصد، به هزینه ی از دست دادن مقصدی دیگر (همان). در واقع میتوان گفت تصویر شناختی به عقاید و دانش درباره ی ویژگی های یک مقصد مسافرت برمیگردد، درحالیکه تصویر شناختی به احساسات و عواطف که وابسته به یک مقصد میباشد، اشاره دارد.

5.تصویر منحصر به فرد:
برخلاف تصاویر ذهنی معمول،تصویر منحصر به فرد به عنوان یک ساختار اصلی که تصویر کلی مقصد را در اذهان مشتریان روشن میسازد، در نظر گرفته شده است( اچتنر و ریچی ،1993). از اهمین رو است که در متفاوت سازی مقصد از سایر مقاصد مختلف، در ذهن گردشگران دارای اهمیت بسزایی میباشد (کایی،2002؛اچتنر و ریچی،1993؛موریسن و اندرسون،2002؛ریچی و ریچی،1998). منحصر به فرد بودن دلیلی قانع کننده است برای این سوال که چرا مسافران باید مقصدی خاص را از بین مقاصد مشابه و جایگزین دیگر انتخاب کنند.
6. تبلیغ دهان به دهان:
تبلیغ دهان به دهان به عنوان ” ارتباط کلامی غیر رسمی که بین افراد با مقاصد غیر تجاری بر محوریت یک برند، یک محصول، یک سازمان یا یک خدمت، صورت میگیرد”(هریسون و واکر،2001، 63). باید توجه کرد که در این تحقیق، این نوع از تبلیغ در رفتار خاص گردشگران در پیشنهاد یک مقصد به دیگران، مد نظر قرار گرفته. طبق تحقیقات، این نوع از تبلیغات در صنعت گردشگری در بین سه نوع از منابع اطلاعاتی که افراد از آن برای انتخاب مقصد استفاده میکنند، جای دارد (مرکزسفر،گردشگری،تفریحو منابع دانشگاه میشیگان،2014).
قصد دیدار مجدد:
قصد دیدار مجدد در گردشگری بسیار زیاد مورد توجه و مطالعه قرار گرفته به این دلیل که نشانگری مهم از وفاداری مشتریان و گردشگران به مقصد میباشد. مفهوم تمایل مجدد مشتریان به طور گسترده ای مور تاکید قرار گرفته به این دلیل که جذب مشتریان جدید بسیار پرهزینه تر از ترقیب مشتریان فعلی میباشد (رزنبرگ و ژپیل،1984).
تصویر کلی (کلنگرانه):
گارتنر (1986:635)، بر این باور است که ادراک افراد از صفات و ویژگی های موجود در یک مقصد با هم در می آمیزند تا تصویری کل نگرانه و مرکب را تشکیل دهند. احمد (1991:331) این نکته را ذکر میکند که موضوع مهمی در تصویر مقصد تعیین کردن ارتباط بین تصویر کلی نگر و دیگر اجزاست درحالیکه مفهوم کلی که شکل میگیرد میتواند مطلوب یا نا مطلوب باشد. این مطلب نیز،که تصویر کلی از مقصد نه تنها متاثر کننده ی انتخاب مقصد است بلکه بر رفتار گردشگران نیز تاثیر گذار است در کلیت امر توسط محقیقن مورد حمایت قرار گرفته است.(بینه و سانچز2001؛کوپر و دیگران،1993؛مانسفلد، 1992؛آشوورت و گودال،1988)
5: برندسازی مقصد:
برندسازی مقصد میتواند به عنوان راهی برای شناساندن یک هویت منحصر به فرد از مقصدی خاص به وسیله ی متمایز کردن آن از سایر رقبای آن مقصد ، تعریف شود (موریسون و آندرسون،2002).
برای برند کردن یک مقصد، فرستنده (مثل بازاریابان مقصد) ماهیت برند یک مقصد را از طریق همه ی ویژگی ها و فعالیت هایی که مقصد را از دیگ

هزینه‌های اضافی سنگینی به جامعه و دولت تحمیل می‌کند، نظام اداری ناسالم می‌تواند به عنوان خورنده عظیم منابعی که باید صرف توسعه شود در‌آید و نه تنها توسعه را موجب نشود، بلکه همانند باتلاقی باشد که منابع را در خودش فرو می‌برد(فرج‌وند،1382،56). فساد در نظام‌های اداری اغلب کشورها موجب آسیب‌ رسانی جدی به توسعه و پیشرفت شده و در کشورهای در حال توسعه اهمیت، مهار و کنترل آن کاملاً برای سیاستمداران و مردم آن‌ها واقع و آشکار گردیده‌‌‌‌است، از این رو از جهت اهمیت پیامدهای فساد اداری به بخشی از مضار آن پرداخته می‌شود.
فسادمانع رشد رقابت سالم و باعث عقب ماندن تلاش‌ها در جهت کاهش فقر و بی عدالتی اجتماعی می‌شود.فساد اداری موجب تضعیف اعتقاد ملت‌ها به توانایی خویش و باعث ناامیدی و سرخوردگی نسبت به آینده قابل پیش‌بینی می‌شود.
با توجه به شرایط کشور ما ایران و وضعیت نظام اداری درآن و این که از معضلات اصلی دولت بحث ناکارآمدی نظام اداری و میزان بالای فساد اداری در ارکان مختلف این نظام می‌باشد – طبق درجه بندی میزان فساد در کشورهای مختلف توسط سازمانی شفافیت بین الملل ایران رتبه‌ای بهتر از یکصد و بیستم را از نظر برخورداری از فساد در بین کشورها مورد بررسی کسب نکرده است.این بیماری مزمن که به اذعان بسیاری از صاحب‌نظران می‌تواند باعث کاهش میزان اعتماد مردم به نظام اداری که ابزار اعمال حاکمیت دولت می‌باشد و نهایتاً کم شدن مشروعیت و بعضاً دگرگونی نظام سیاسی شود چرا که بسیاری از آنها، یکی از علل اصلی انقلاب اسلامی را وجود و آلودگی حکومت پهلوی و نظام اداری وابسته به آن به فساد می‌دانند به گونه‌ای که حتی خود رژیم قبل از فروپاشی ضرورت انقلاب اداری پی برده و تلاش در ایجاد آن داشت.
با توجه به این شرایط ضرورت آسیب ‌شناسی نظام اداری وشناخت فساد اداری که یکی از معضلات و آسیبهای جدی این نظام میباشد بیش از پیش احساس می‌شود. بررسی و شناخت هرچه بیشتر این معضل و تلاش جهت کشف علتهای موجبه آن یقیناً می‌تواند باعث افزایش کارامدی و سلامت نظام ادارای، افزایش رضایت مردم، کمک به توسعه هرچه سریعتر کشور و نهایتاً افزایش مشروعیت نظام اسلامی حاکم بر کشور خواهد گردید.
به دلیل اینکه نظام اداری سالم در توسعه اقتصادی تأثیرات بسزایی دارد، موضوع سلامت نظام اداری اهمیت زیادی پیدا می کند. همچنین در بند 28 سیاستهای برنامه سوم توسعه اقتصادی – اجتماعی و فرهنگی که توسط رهبر انقلاب اسلامی در تاریخ 1/3/78 به ریاست جمهوری ابلاغ گردید، موضوع اصلاح نظام اداری و پیشگیری از فساد و مبارزه با آن مورد تأکید قرار گرفته است.
اهمیت مبارزه با فساد اداری به اندازه ای است که در تاریخ 10/2/1380 فرمان مهمی از سوی مقام معظم رهبری، خطاب به رؤسای سه قوه صادر شد. که در آن اصول و سیاستهای حاکم بر مبارزه با فساد در نظام اداری کشور تبیین و تکالیف مشخصی بر عهده نهادهای مسئول در این زمینه محول گردید.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ضرورت مبارزه با فساد در مجامع بین المللی نیز نمایان است، بطوری که بانک جهانی در سال 1997 جهت مبارزه با فساد اداری، علاوه بر مقررات قبل برای اعطای وام سه شرط جدید نیز افزود که عبارتند از:
1-تعهد کشور وام گیرنده به همکاری با بانک در زمینه مبارزه با فساد اداری،
2-تلاش مجدانه دولت برای مبارزه با فساد اداری در داخل و درون نظام حاکم،
3-مشارکت کشورهای وام گیرنده در برنامه های فرهنگی مختص مبارزه با فساد
اهداف تحقیق
برای مبارزه با هر بیماری ابتدا باید به شناخت عوامل و علل بروز آن پرداخت. هنگامی که علل و عوامل شناخته شده و میزان اثرگذاری آن‌ها سنجیده شد آن‌گاه می‌توان به جنگ آن رفت و بیماری را نابود و بیمار را شفا داد. در این تحقیق کوشش شده است رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با سلامت نظام اداری و تأثیر و تأثر آن‌ها از یکدیگر مورد شناسایی قرار گرفته و میزان این اثرگذاری و اثر‌پذیری را مورد سنجش قرار‌دهیم.
بنابراین اهداف کلی تحقیق عبارتند از:
بررسی رابطه بین هر یک از ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) با سلامت نظام اداری در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان
رتبه‌بندی هر یک از عوامل مرتبط با ساختار سازمانی
ارائه پیشنهادهایی جهت ارتقای سلامت نظام اداری.
سؤالات تحقیق
آیا بین پیچیدگی ساختار سازمانی و سلامت نظام اداری در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین رسمیت ساختار سازمانی و سلامت نظام اداری در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین تمرکز ساختار سازمانی و سلامت نظام اداری در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان رابطه معناداری وجود دارد؟
فرضیه های تحقیق
بین پیچیدگی سازمانی و سلامت نظام اداری(فساد اداری)در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بین رسمیت سازمانی و سلامت نظام اداری(فساد اداری)دردستگاههای دولتی شهرستان اردستان رابطه منفی و معناداری وجود دارد.
بین تمرکز سازمانی و سلامت نظام اداری(فساد اداری) در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد.
قلمرو تحقیق
قلمرو مکانی
این تحقیق در اداره های دولتی شهرستان اردستان صورت گرفته است.
قلمرو موضوعی
این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی و اداره امور عمومی می باشد.
قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش فروردین ماه 1392 تا شهریور ماه 1392 می باشد
تعریف عملیاتی متغیرها
سلامت سازمانی: سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت دلالت دارد؛به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتاً پر دوام اشاره می کند. یک سازمان سالم، به این معنی، نه فقط در محیط خود پایدار می ماند، بلکه در دراز مدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شود؛ تواناییهای لازم را برای بقای خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد(هیود،1381،475).
فساد اداری: فساد رفتاری منحرف شده از وظایف رسمی یک نقش عمومی، به علت ملاحظات خصوصی (شخصی، خویشاوندان نزدیک، محفل خصوصی) و دستاورد‌های پولی و شغلی است (هیود،1381،475).
ساختار سازمانی: ساختار سازمانی بیان می کند که چگونه وظایف تخصیص داده می شود، چه کسی به چه کسی گزارش می دهد و مکانیزمهای هماهنگی رسمی و الگوی تعاملی که افراد باید از آنها پیروی کنند را بیان می کند. ساختار سازمانی به عنوان یکی از اجزاء سازمان، از عناصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده است(رابینز،1383 ،22).
پیچیدگی: مقصود از پیچیدگی، تعداد کارها یا سیستمهای فرعی است که درون یک سازمان انجام می شود یا وجود دارد. پیچیدگی را می توان از مجرای سه بعد عمودی، افقی وجغرافیایی سنجید (دفت،2004، 20).
رسمیت: حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش، به قوانین، مقررات و رویه ها متکی است،رسمیت نام دارد(رابینز،1383 ،22).
تمرکز: در سلسله مراتب سازمانی، تمرکز به جاییکه اختیار تصمیم گیری در آنجا متمرکز است، اشاره دارد. هنگامی که تصمیم گیری ها در سطح بالای سازمانی گرفته می شود، آن سازمان را متمرکز می نامند و هنگامی که تصمیم گیری ها به سطوح پایینتر سازمان تفویض گردد، می گویند که سازمان غیر متمرکز است. (دفت،2004 ،22)
دستگاه دولتی: دستگاههایی هستند که بخشی از وظایف دولت را انجام داده و از بودجه عمومی کشور استفاده می کنند.

 
 

مبانی نظری تحقیق

مقدمه
دراین فصل از پژوهش، محقق با توجه به موضوع تحقیق بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و سلامت نظام اداری در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان به بررسی پیشینه تحقیق در4 بخش شامل توضیحاتی در مورد سازمان، اداره و دستگاه دولتی، فساد اداری، ساختار سازمانی، مطالعات انجام شده در داخل و خارج از کشور می پردازیم.

تعاریف سازمان،سیستم اداره و دستگاه دولتی
سازمان
تعریف سازمانها در زمان و فضا کار آسانی نیست. سازمانها نظامهای بازی هستند که با محیطهای اطراف خود تعامل دائم دارند. و دارای زیرگروهها و واحدهای حرفه‌ای، لایه‌های سلسله‌مراتب و بخشهای زیادی هستند که از حیث جغرافیایی پراکنده می‌باشند(مک لنن،1383،78).
برای سازمان تعاریف متعددی ارائه گردیده ‌است. گر چه این تعاریف در ظاهر کلمات با یکدیگر متفاوت است؛ اما در حقیقت سرانجام یکسان دارند. عده‌ای سازمان را تشریک مساعی و همکاری گروهی از افراد به منظور نیل به هدف یا هدف‌های تعیین شده می‌دانند. اندیشمندی سازمان را به روابط منظم افرادی که دارای وظایف مختلف ولی دارای هدف مشترک هستند توصیف می کند(وزیرنیا، 1354، 23).
برخی ازاساتید رشته مدیریت سازمان را یک رشته روابط منظم و عقلانی دانسته که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می‌دهند و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی‌توانند باهم در تماس نزدیک باشند به منظور تأمین هدف مشترک خاصی برقرار می‌گردد تعریف نموده‌اند (اقتداری،1353، 25).
در تعریف دیگری از سازمان آمده است، سازمان عبارت است از فرآیند نظام‌یافته‌ای از روابط متقابل افراد جهت دست‌یافتن به هدفهای معین است. رابینز در تعریف سازمان می‌گوید، که سازمان پدیده اجتماعی به شمار می‌آید که به طور آگاهانه هماهنگ‌شده و دارای حدود وثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقیق هدف یا اهدافی، بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می‌کند می‌باشد(رابینز، 1379، 21).
منظور از پدیده اجتماعی این است که سازمان از افراد یا گروه‌هایی تشکیل‌شده که با هم در تعاملند و تأثیر‌گذاری متقابل بر یکدیگر دارند. عبارت آگاهانه هماهنگ‌شده در رابطه با مدیریت به کار گرفته می‌شود. توجه به این نکته ضروری است که تأثیرات متقابل یکباره ایجاد نشده‌اند بلکه با مطالعه و بررسی قبلی می‌باشد. از این رو سازمان یک پدیده اجتماعی‌است. چون میان اعضای آن توازن ایجاد می‌شود تا از دوباره‌کاری و اعمال زاید جلوگیری گردد ضمن آنکه وظایف اصلی آن باید به طور کامل اجرا گردد و نیاز به هماهنگی و به شکل تأثیر متقابل بر این اساس است (سید‌جوادین، 1382، 18).
دکتر منوچهر کیا با توجه به نظرات چند نفر از اساتید رشته مدیریت تعریف زیر را ارائه کرده است، سازمان عبارتست از واحد اجتماعی خاصی که ساختار آن از روی تعمد بوجود می‌آید و بارها مورد دوباره‌سازی مجدد به منظور دستیابی هدف یا اهدافی معین قرار می‌گیرد(کیا، 1379، 123).
در تعریف ریچارد – ال دفت آمده‌است که سازمان عبارت است از :
1- یک نهاداجتماعی است 2- که مبتنی بر هدف است 3- ساختار آن به صورتی آگاهانه طرح ریزی شده است و دارای سیستم های فعال و هماهنگ است و سرانجام 4- با محیط خارجی ارتباط دارد. در سازمان رکن اصلی این نیست که مجموعه‌ای از سیاست‌های و رویه‌ها ارائه گردد. سازمان از افراد و رابطه ای که با یکدیگر دارند تشکیل می‌شود. هنگامی که افراد برای انجام وظایفی ضروری در جهت تأمین هدف‌ها با یکدیگر روابط متقابل برقرار می‌کنند سازمان به وجود می‌آید(دفت، 1377، 19).
همانگونه که ملاحظه می‌شود هر صاحبنظری از سازمان تعریفی را ارائه کرده که با توجه به رویکرد و زاویه دید او به این پدیده اجتماعی بوده‌است. حال با این تنوع تعاریف، رسیدن به تعریفی متفق‌القول و جامع سخت به نظر می‌رسد، اما این به معنای آن نیست که هیچ اشتراکی بین این تعاریف وجود ندارد چرا که همه سازمان‌ها از آن جهت که سازمان هستند دارای اشتراکاتی می‌باشند و ارائه این ما‌به‌الاشتراک می‌تواند تعریفی مورد‌قبول باشد.
سازمان: مجموعه روابطی است مشخص بین افرادی مشخص که برای دستیابی به اهدافی مشخص تلاش می‌کند.
سیستم
در تعریف سیستم در فرهنگ وبستر آمده‌ است، سیستم مجموعه‌ای است که از چندین جزء وابسته به یکدیگر تشکیل یافته‌است.
در تعاریفی که در ادامه‌ می‌آید به اهمیت ارتباط و همبستگی میان اجزای تشکیل دهنده و یک سیستم، توجه شده‌است.
1- سیستم عبارت است از تعدادی روش وابسته به یکدیگر که با اجرای روش های مزبور، قسمتی از هدف یک سازمان تأمین می‌شود.
2- سیستم عبارت است از یکسری وظایف وابسته به یکدیگر که با اجرای آنها، قسمتی از هدف یا منظور سازمان تحقق می‌یابد.
همانطور که در تعاریف آمده است، سیستم متشکل از چند روش، چند جزء ویا چند وظیفه است که این روش، یا وظایف جهت تحقق یک هدف به اجرا در می‌آیند.
یعنی برای تحقق هر یک از اهداف سازمان ما نیاز به ایجاد سیستم متناسب با آن هدف داریم.
اداره
ریشه این کلمه از کلمه دور به معنی به گردش در‌آوردن و گردش و حرکت می‌باشد.
مفهوم لغوی اداره عبارت است از: پیوسته و کامل به حرکت در آوردن امور جامعه به نحوی که به بهترین شکل حیات و بقای واقعی اجتماعی فراهم شود.
در اصطلاح واژه اداره دارای دو مفهوم مختلف می‌باشد.
الف. مفهوم سازمانی اداره عبارت است از: مجموعه سازمانهایی که دخالت دولت در
زندگی روزمره افراد را که زیر نظارت مقامات سیاسی – شامل مقامات مرکزی (همچون، رئیس جمهور، وزرا و استانداران) و مقامات غیر مرکزی و منطقه ای (مانند شوراهای استان، شهر و روستا) و مقامات غیر دولتی (همانند موسسات عمومی) اداره می‌شود، تحقق می‌بخشد(قدسی، 1378، 155).
ب. مفهوم مادی اداره که عبارت است از: فعالیتی که موسسات یاد‌شده انجام می‌دهند و منتهی می‌شود به پیوستن اداره (به معنای نخست) به افراد تا از خدمات عمومی بهره‌مند شوند یا مستحق جبران کار خطائی که از سوی یکی از موسسات اداری انجام گرفته است شوند.
در مجموع اداره (به مفهوم مادی و سازمانی کلمه) عبارت از مجموعه فعالیتهایی است که به وسیله آن، مقامات عمومی با امکانات عادی یا با توسل به اختیاراتی که قدرت عمومی نامیده می‌شود، نظم عمومی را برقرار می‌سازند و نیازهایی را که متضمن نفع عمومی است ارضا می‌کنند(ابوالحمد، 1376، ص17).
با در نظر گرفتن معنی لغوی اداره و با توجه به اینکه از سه ابزار عمال، اعمال و اموال فراهم شده‌است. اداره، عبارت از مجموعه عمال و اعمال و اموال که در چهار چوب قواعد معین به ریاست مقامات سیاسی کشور برای تأمین منافی عمومی به حرکت در می‌آید تا چرخ زندگی اجتماعی را به حرکت در آورده و زمینه رشد و توسعه فراگیر جامعه را فراهم کند.
فساد اداری
در حال حاضر فساد یکی از مسائل مبتلا به اکثر کشور‌های جهان است. مطالعه تاریخ تمدن‌های قدیم مانند ایران، یونان، روم، چین و هند نشان می‌دهد که در این تمدن‌ها نیز فساد اداری رایج بوده و نابسامانی‌های بسیاری برای جوامع بشری به دنبال داشته‌است به گونه‌ای که منشا برخی ازجنگ‌ها، سقوط حکومت‌ها و درهم ریختن جوامع از فساد بوده‌است در مجموع فساد در کنار بقیه عوامل از علل مهم فروپاشی تمدن‌ها بوده‌است.
به اعتقاد اکثر متفکران، فساد یک بیماری انکارناپذیر در همه حکومت‌هاست و مختص یک قاره، منطقه یا گروه قومی خاصی نمی‏باشد. فساد در رژیم‏های دمکراتیک و دیکتاتوری، اقتصادهای سوسیالیستی، سرمایه داری و فئودال نیز یافت می‏شود و آغاز اقدامات فساد آمیز مربوط به زمان حال نیست. بلکه تاریخ آن به قدمت جهان است. از این رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است. در واقع‌ هرجا که قدرت و ثروت متمرکز می‌شود و هر جا دولتی وجود‌ دارد، فساد نیز وجود دارد(ربیعی، 1383، 15).
در طول تاریخ همواره ارتباط معکوسی بین استفاده صحیح از قدرت و قلمرو گسترش فساد وجود داشته و هنگامی که از قدرت به طور مطلوب استفاده شده فساد کاهش یافته‌است. حکومت‌ها و دولتها از قرنها پیش با مشکل سوء‌استفاده کارگزاران دولتی روبرو بوده اند در متون باستانی نیز اشارات متعددی به این پدیده شده‌است نشان می‌دهد که حکومت‌ها همیشه نگران سوء‌استفاده شخصی صاحب منصبان و کارگزاران دولتی از موقعیت و امتیاز شغلی بوده‌اند. جرایمی نظیر اختلاس، ارتشاء و جعل و… جرایم جدیدی نیستند و قدمتی به اندازه تشکیل دول

شرکت نفت پارس توزیع شده است.
3-6- واحد تحلیل
واحد تحلیل واحدی است که اطلاعات جمع آوری وخصوصیات آن توضیح داده می شود براین مبنا واحد تحلیل تحقیق حاضر را که تعداد کارکنان سازمان شرکت نفت پارس را تشکیل می دهند.
3-7- شیوه نمونه گیری
روش نمونه گیری عبارتند از : نمونه گیری تصادفی ساده نمونه گیری طبقه بندی شده نمونه گیری
سیستماتیک یا منظم و نمونه گیری خوشه ای.
در نمونه گیری تصادفی ساده هر یک از اعضای جامعه تعریف شده شانس برابر و مستقلی برای قرار گرفتن در نمونه دارند. منظور از مستقل بودن این است که انتخاب یک عضو به هیچ شکل در انتخاب سایر اعضای جامعه تاثیری ندارد. در این روش ابتدا فهرست اسامی تمامی اعضاء را بدست آورده سپس به هریک از آنها شماره ای اختصاص می دهیم و با بهره گرفتن از جدول اعداد تصادفی تعداد مورد نیاز را انتخاب می کنیم با توجه به اینکه جامعه مورد مطالعه در این تحقیق از پراکندگی یکسانی برخوردار می باشد از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای انتخاب افراد نمونه استفاده شده است.
3-8- روش و ابزار گرد آوری اطلاعات
جهت گردآوری اطلاعات از دو روش کتابخانه ای و میدانی استفاده می شود. جهت تدوین مبانی نظری و پیشینه تحقیق از روش کتابخانه ای و جهت گرد آوری داده ها از جامعه آماری با بهره گرفتن از پرسشنامه از روش میدانی استفاده می شود. برای اندازه گیری شاخص های تحقیق جمع آوری داده ها و اطلاعات لازم از پرسشنامه استفاده شد. سوالات با عنایت به اهداف تحقیق و ماهیت موضوعی تحقیق حاضر به شکل پنج گزینه ای وابسته و در سطوح اندازه گیری رتبه ای طراحی شده است.
ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات پرسشنامه است که با اقتباس از نمونه های مشابه آنها که در تحقیقات گذشته اعتباریابی و مورد استفاده قرار گرفته شده است بکار گرفته شد. برای تعیین اعتبار و روایی این پرسشنامه (علاوه بر پایایی سنجی ورواسازی تحقیقات پیشین ) هرکدام از آنها پایاسنجی و رواسازی شد.
3-9- پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری
این پرسشنامه شامل 36 سؤال می باشد. که در آن برای سنجش سنجش کیفیت زندگی کاری از هشت مؤلفه والتون و برای سنجش مدیریت ارتباط با مشتری که شامل سه بعد (بعد جذب، حفظ گسترش روابط با مشتری ، زیر ساختاری و مشتری گرایی ) استفاده شده است. و در جهت اجرای سرعت کار و برنامه ها در تحقیق سازمان شرکت نفت پارس تهیه شده است.
سطح اندازه گیری پرسشنامه فاصله ای و براساس 5 طیف لیکرت می باشد. سؤالات این پرسشنامه در جهت مثبت تنظیم شده است این پرسشنامه توسط کارکنان شرکت نفت پارس تکمیل شده است و از آنها خواسته می شود تا سؤال‌ها را تاحدی که در مورد کیفیت زندگی کاری آنها صدق می کند، در طول مقیاس 5 طیف لیکرت (خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد ) مشخص کنند.
3-10- تعیین روایی پرسشنامه


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تعریف روایی : روایی آزمون عبارت است از توانایی ابزار مورد نظر در اندازه‌گیری صفتی که آزمون برای اندازه‌گیری آن ساخته شده است و شامل روایی صوری، روایی پیش‌بینی، روایی محتوا و … می‌باشد.
برای اندازه‌گیری روایی پرسشنامه، روش‌های مختلفی وجود دارد. در این تحقیق برای افزایش روایی محتوایی پرسشنامه از ابزارهای زیر استفاده شد:
1) استفاده از نظرات بعضی از اساتید مدیریت، متخصصان و کارشناسان و مدیران.
2) مطالعه پرسشنامه‌های مشابه، مقاله‌ها، کتاب‌ها و مجلات.
3) توزیع ابتدایی پرسشنامه بین تعدادی از دست اندرکاران سازمان مزبور و اعمال نظرات اصلاحی آنان.
3-11- تعیین پایایی پرسشنامه
تعریف پایایی: تعریف پایایی یک وسیله اندازه‌گیری عمدتاًًًًًًًًًًًٌٌٍٍَُُ به دقت نتایج حاصل از آن اشاره می‌کند. پایایی به : دقت، اعتمادپذیری، ثبات، یا تکرار پذیری نتایج آزمون اشاره می‌کند.
رابطه روایی و پایایی : رابطه بین روایی و پایایی از این قرار است که یک آزمون باید پایا باشد تا بتواند روا باشد. اگر آزمونی در هر بار اجرا روی تعدادی نمونه نتایج مختلفی به دست بدهد، آن آزمون یک آزمون پایا نخواهد بود و در واقع هیچ چیز را به درستی اندازه نخواهد گرفت و اگر یک آزمون چیزی را به درستی اندازه‌گیری نکند هیچ اطلاعات مفیدی به ما نخواهد داد. برای مثال، یک آزمون ریاضی برای اندازه‌گیری محتوا و هدف‌های درس تاریخ روا نیست، اما این آزمون می‌تواند مطالب ریاضی را که اندازه می‌گیرد با دقت اندازه‌گیری کند. پس برای این که یک آزمون روا باشد باید نخست پایا باشد. یعنی پایایی شرط روایی است، اما روایی برای پایایی ضروری نیست.
بهترین روش برای تعیین میزان پایایی پرسشنامه، روش آلفای کرونباخ می‌باشد. ضریب آلفای کرونباخ عددی بین صفر و یک است که از فرمول زیر بدست می‌آید: (3-6)
که در آن
: ضریب آلفای کرونباخ یا ضریب پایایی کل آزمون
: تعداد سوالات آزمون
: واریانس نمرات سوال ام
3-1- جدول نتایج پایایی آلفای کرونباخ
ضریب آلفای کرونباخ
تعداد سؤالات پرسشنامه
857/0
36 سؤال
نتیجه گیری
با توجه به این تحقیق جهت بدست آوردن ضریب آلفا کرونباخ 30 تا پرسشنامه بین کارکنان پخش شد که ضریب محاسبه شده (857/0) است که از 7/0 بیشتر می‌باشد طبق استاندارد پایایی قابل قبول می‌باشد.
3-12- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
در این تحقیق برای توصیف مشخصات جمعیت شناختی کارکنان و مشتریان و توصیف متغیرهای اصلی تحقیق از آمار توصیفی شامل تشکیل جداول فراوانی، رسم نمودارهای فراوانی و محاسبه شاخص‌های مرکزی و پراکندگی استفاده می‌شود. برای بررسی درستی فرضیه‌های تحقیق از آزمون‌های آماری مانند: آزمون کلموگروف – اسمیرنف یک نمونه‌ای، آزمون همبستگی و ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شده است. تمامی تحلیل‌های آماری با بهره گرفتن از نرم افزار آماری IBM SPSS Statistic 19 انجام می‌شود.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1- مقدمه
به طور کلی هدف اصلی هر تحقیقی پاسخ به سؤالها و فرضیههایی است که محقق برای شناخت واقعیتهای بیرونی طراحی کرده است. میتوان گفت تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده، مهمترین گام در فرآیند تحقیق محسوب میشود چرا که در طی این فرآیند داده های خام با بهره گرفتن از فنون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرند یعنی طبقهبندی، تنظیم و پردازش میشوند و پس از پردازش در قالب اطلاعات در اختیار محقق و استفادهکنندگان قرار میگیرند. در ابتدا به توصیف ویژگیهای دموگرافیک در نمونه‌های تحقیق (جنسیت، سن، تحصیلات و درآمد) اقدام نموده، پس از آن به منظور نمایش تصویری داده‌های فوق، از نمودار دایره ای استفاده شده است.
در راستای تحلیل داده‌ها و پاسخ به سؤال‌های پژوهش و آزمون فرضیات، از آزمون میانگین و تحلیل واریانس و آزمون فریدمن در پاسخ به این سوال که آیا اطلاعات گردآوری شده با فرضیات متناظرند، یا به عبارت دیگر، آیا نتایج مشاهده شده با نتایجی که فرضیات انتظار داشتند متناظرند، استفاده شده است.
4-2- توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها(آمار توصیفی)
در این فصل یافته های تحقیق که اعم از آمار توصیفی و آمار استنباطی می باشد، ارائه می گردد. ابتدا در تحلیل توصیفی تک متغیره به ارائه نتایج توصیفی متغیرهای زمینه ای همچون جنسیت، سن، میزان تحصیلات ، سطح پست سازمانی و سابقه کار پرداخته شده است. در این زمینه برای شفافیت داده ها از جداول آمارهای توصیفی همچون فراوانی و درصد فراوانی وهمچنین از نمودارها استفاده شده است.
4-2-1- توصیف نمونه و پردازش اطلاعات بدست آمده
در این بخش از یافته های تحقیق، نتایج توصیفی تحقیق و توصیف متغیرهای زمینه ای همچون جنسیت، سن، میزان تحصیلات، سطح پست سازمانی و سابقه کار پاسخگویان مطرح شده است. به طور کلی آمار توصیفی جمعبندی و خلاصه کردن داده ها، برای بهتر نشان دادن آنها به خوانندگان می باشد. دواس بیان می کند که آمار توصیفی، که الگوی پاسخ های افراد نمونه را تلخیص می کند (دواس،1376: 127).
جداول از مهمترین ابزار، برای سنجش و اندازه گیری داده های یک تحقیق انسانی-اجتماعی به شمار ‌می‌آیند. هدف نهایی جداول، کمی و سنجش پذیر ساختن واقعیت مورد مطالعه تا سرحد امکان و ارائه تصویر دقیقی از آن است.
4-2-1-1- جنسیت
جدول 4-1 نشان دهنده توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس جنسیت می باشد. همان گونه که در جدو
ل 4-1 مشاهده می شود، اکثریت نمونه‌های تحقیق (100 نفر) یعنی 7/66% درصد «مرد» و (50 نفر) یعنی 3/33% درصد «زن» می‌باشند. این فراوانی در نمودار 4-1 نشان داده شده است.
جدول(4-1): آماره های توصیفی مربوط به متغیر جنسیت
جنسیت پاسخ دهندگان
فراوانی
درصد فراوانی نسبی معتبر
درصد فراوانی تجمعی نسبی معتبر
مرد
100
66.7 %
66.7%
زن
50
33.3%
100%
کل معتبر
150
پاسخ داده نشده
0
حجم کل نمونه
150
100 %
نمودار 4-1: نمودار میله ای فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان
نمودار 4-2- نمودار دایره ای درصد فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان

4-2-1-2- سن
جدول 4-2 نشان دهنده توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سن می باشد .همان گونه که در جدول 4-2 مشاهده می شود، اکثریت نمونه‌های تحقیق (55 نفر) یعنی 9/36% درصد بین 31 تا 40 و (1 نفر) یعنی 0.7% درصد زیر 20 سال می‌باشند. این فراوانی در نمودار 4-3 نشان داده شده است.
جدول(4-2): آماره های توصیفی مربوط به متغیر سن
سن پاسخ دهندگان
فراوانی
درصد فراوانی نسبی معتبر
درصد فراوانی تجمعی نسبی معتبر
تا 20 سال
1
0.7%
0.7%
بین 21 تا30 سال
32
21.5%
22.1%
بین31 تا40 سال
55
36.9%
59.1%
بین 41 تا50 سال
46
30.9%
89.9%
بالاتر از 50 سال
15
10.1%
100%
کل معتبر
149
پاسخ داده نشده

 
 
1
حجم کل نمونه
150
100%
نمودار 4-3- نمودار میله ای فراوانی سن پاسخ دهندگان
.
نمودار 4-4- نمودار دایره ای درصد فراوانی سن پاسخ دهندگان
4-2-1-3- تحصیلات
جدول 4-3 نشان دهنده توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس تحصیلات می باشد .همان گونه که در جدول 4-3 مشاهده می شود، اکثریت نمونه‌های تحقیق (42 نفر) یعنی 2/28% درصد لیسانس و (12 نفر) یعنی 8.1% درصد دارای مدرک دکتری می‌باشند. این فراوانی در نمودار 4-5 نشان داده شده است.
جدول(4-3): آماره های توصیفی مربوط به متغیر تحصیلات
تحصیلات پاسخ دهندگان
فراوانی
درصد فراوانی نسبی معتبر
درصد فراوانی تجمعی نسبی معتبر
دیپلم
35
23.5%
23.5%
فوق دیپلم
34
22.8%
46.3%
لیسانس
42
28.2%
74.5%
فوق لیسانس
26
17.4%
91.9%
دکتری
12
8.1%
100%
کل معتبر
149
پاسخ داده نشده
1
حجم کل نمونه
150
100%
نمودار 4-5: نمودار میله ای فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان
نمودار 4-6: نمودار دایره ای درصد فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان

4-2-1-4- سابقه کار
جدول 4-4 نشان دهنده توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سابقه کار می باشد .همان گونه که در جدول 4-4 مشاهده می شود، اکثریت نمونه‌های تحقیق (61 نفر) یعنی 8/41% درصدبین11 تا 20سال و (11 نفر) یعنی 7.5% درصد دارای سابقه بالاتراز30 سال می‌باشند. این فراوانی در نمودار 4-7 نشان داده شده است.
جدول(4-4): آماره های توصیفی مربوط به متغیر سابقه کار
سابقه کار پاسخ دهندگان
فراوانی
درصد فراوانی نسبی معتبر
درصد فراوانی تجمعی نسبی معتبر
تا 5 سال
29
19.9%
19.9%
بین6 تا 10سال
20
13.7%
33.6%
-بین11تا20سال
61
41.8%
75.3%
بین21تا 30سال
25
17.1%
92.5%
بالاتراز30 سال
11
7.5%
100%
کل معتبر
146
پاسخ داده نشده
4
حجم کل نمونه
150
100%
نمودار 4-7: نمودار میله ای فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان
نمودار 4-8: نمودار دایره ای درصد فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان

4-2-1-5- وضعیت تأهل
جدول 4-5 نشان دهنده توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس وضعیت تاهل می باشد .همان گونه که در جدول 4-5 مشاهده می شود،تعداد افراد متاهل 105نفر و تعداد افراد مجرد 44 نفر می باشند. این فراوانی در نمودار 4-9 نشان داده شده است.
جدول(4-5): آماره های توصیفی مربوط به متغیر وضعیت تاهل
وضعیت تاهل پاسخ دهندگان
فراوانی
درصد فراوانی نسبی معتبر
درصد فراوانی تجمعی نسبی معتبر
متاهل
105
70.5%
70.5%
مجرد
44
29.5%

100%
کل معتبر
149
پاسخ داده نشده
1
حجم کل نمونه
150
100%
نمودار 4-9: نمودار میله ای فراوانی وضعیت تاهل پاسخ دهندگان

نمودار 4-10: نمودار دایره ای درصد فراوانی وضعیت تاهل پاسخ‌دهندگان
4-3- آمار استنباطی
4-3-1 بررسی میانگین پاسخ ها به هر سوال :
سوال 1 : مطابقت حقوق دریافتی با انتظارات.
از ستون درصد فراوانی نسبی سوال 1 می‌توان نتیجه گرفت که 44 درصد پاسخ دهندگان معتقدند که مطابقت حقوق دریافتی با انتظارات در حد متوسط بود. همچنین 16.7 درصد پاسخ دهندگان معتقدند که مطابقت حقوق دریافتی با انتظارات در حد زیاد بود. همچنین 3.3 درصد پاسخ دهندگان معتقدند که مطابقت حقوق دریافتی با انتظارات درحد خیلی زیاد بود. همچنین 12 درصد پاسخ دهندگان معتقدند که مطابقت حقوق دریافتی با انتظارات در حد کم بود. همچنین 24 درصد پاسخ دهندگان معتقدند که مطابقت حقوق دریافتی با انتظارات در حد بسیارکم بود.
میانگین پاسخ‌ها به سوال 1 برابر 75/2 است. پس به نظر پاسخ دهندگان حقوق دریافتی کارمندان با انتظارات آنها مطابقت ندارد.
جدول 4-6 : جدول فراوانی پاسخ‌های پاسخ دهندگان به سوال 1 پرسشنامه
سوال 1
مطابقت حقوق دریافتی با انتظارات
پاسخ ها
درصد فراوانی نسبی
فراوانی
12
24
44


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسؤولیتها با توجه به منابع سازمانی میباشد.
وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود، سایر افراد و بخشهای سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از آن است.
مشارکت سازمانی : این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا میکند و به حضور درجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره میکند (رامین مهر و همکاران ، 1388: 70).مشارکت سازمانی خود شامل سه بخش میباشد:
مشارکت سیاسی:شامل مشارکتهای غیر جدال آمیز و غیر مجادلهای با دیگران است.مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان،به اشتراک گذاشتن ایدهها و نقطه نظرات برای بهبود سازمان.
مشارکت حمایتی:شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد.مانند”ترغیب و تشویق مدیریت به منظور حفظ مهارتها و دانش جاری سازمان”و یا”استفاده از داوریهای حرفهای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر میباشد.
مشارکت وظیفهای:منظور ارائه رفتارهایی است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان میشود.مانند”داوطلب شدن برای اضافه کاری در صورت نیاز”و یا”عدم تمایل برای دریافت آموزشهای اضافی در سازمان به منظور بهبود عملکرد(صحرانورد و محمدی،1390: 20).
برخیاز زمینه هایی را کهرفتارشهروندیسازمانیبه موفقیتسازمانیکمکمیکند، میتوان باتوجه به این مطالعات در قالب موارد ذیلخلاصه نمود:
افزایشبهرهوریمدیریتوکارکنان؛
آزادنمودنمنابعسازمانیکهمیتوانندبرایمقاصدمولدتریمورداستفادهقرارگیرند؛
کاهشنیازبهاختصاصمنابعکمیاببهوظایفیکهصرفاًجنبهنگهدارندگیدارد؛
کمکبهفعالیتهایهماهنگکنندگیهمدردرونوهمبین گروه های کاری

تقویتتواناییسازماهابرایجذبونگهداریکارکنان کارآمد؛
افزایشثباتعملکردسازمانها
توانمندسازیسازمانبرایانطباقمؤثرترباتغییرات محیطی(مقیمی،1385: 176).

2-1-1-3) مدلهای رفتار شهروندی سازمانی
با وجود توجه روز افزون به رفتارهای شهروندی سازمانی،یک توافق نظر در مورد ابعاد آنها وجود نداشته است، بطوری که طبقهبندیهای مختلفی برای رفتار شهروندی مطرح شده که در ادامه به برخی از آنها اشاره میشود:
مدل وان دینه و همکاران
یک طبقهبندی از رفتارهای شهروندی سازمانی توسط واندینه و همکارانش در سال 1994 میلادی ارائه شده که سه نوع رفتار شهروندی سازمانی را معرفی کردهاند که شامل:1-رفتار وفاداری؛2-رفتار اطاعتپذیری؛3-رفتار مشارکتی میباشد (طبرسا و میرزاده،1389: 118).

مدل فارح و همکاران
فارح و همکارانش در سال 1997 مؤلفه های رفتار شهروند سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند:
آداب اجتماعی
نوع دوستی
وجدان کاری
هماهنگی متقابل شخصی
محافظت از منابع سازمانی(مقیمی،1385: 177).
مدل نت میر
طبقهبندی دیگری نیز توسط نت میر(1997) ارائه شده که رفتارهای شهروندی سازمانی را در 4 طبقه به شرح زیر دستهبندی کرده است:1- جوانمردی؛2-آداب اجتماعی؛3-وجدان کاری؛4-نوع دوستی (طبرسا و میرزاده،1389: 118).
مدلارگان
ارگان نیز رفتارهای شهروندی سازمانی را در پنج بعد به شرح زیر شناسایی کرد که شامل:1-وجدان کاری؛2-نوع دوستی؛3-آداب اجتماعی؛4-جوانمردی؛5-نزاکت میباشد. (طبرسا و میرزاده،1389: 119). شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیمبندی ارائه شده درباره مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار میگیرد(مقیمی ،1384: 28).

شکل2-1: الگوی رفتار شهروندی ارگان(مقیمی ،1384: 28).

وظیفه شناسی: بعد وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام میدهند و یا به فراتر از حداقل سطح وظیفهی مورد نیاز برای انجام آن کار فعالیت مینمایند به عبارت دیگر افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه میدهند،که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.
نوع دوستی : دومین بعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیّت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک میکند. البته برخی از صاحب نظران رفتار شهروندی مانند پودساکف ، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار میدهند و از آنها به عنوان »رفتارهای کمکی « نام میبرند .
فضیلت مدنی : بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، بر این اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.
جوانمردی : جوانمردی چهارمین بعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر مؤقعیّتهای نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی، اشاره میکند.
احترام و تکریم : آخرین بعد رفتار شهروندی سازمانی احترام و تکریم است. این بعد بیانکننده نحوهی رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است.افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار میکنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری میکند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است هم زمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر میکنیم دارای بعد وظیفهشناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا این که برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفهشناسی تاکتیکی برای، تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد(رامین مهر وهمکاران،1388: 70-72).
آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده فعّال و مثبت مطرحند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان میدهد. وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار میباشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان). نوع دوستی، عبارت است از : کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان جوانمردی و نزاکت، مؤلفههایی هستند که گویای اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند: جوانمردی، عبارت است از : تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتناب ناپذیر و اجحافهای کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد، در حالی که نزاکت اندیشیدن به، این نکته است که چگونه اقدامات فرد بر دیگران تأثیر میگذارد(مقیمی،1385: 177).
با وجود توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه ، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار میشود. نتایج بررسی ادبیّات نشان میدهد، به طور تقریبی سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی تفکیکپذیر است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته همپوش
انیهای زیادی بین آنها وجود دارد . با توجه به طبقهبندیهای مختلف از این رفتارها ، پودساکف در سال 2000 میلادی طبقهبندی مفصّلی از این رفتارها شامل 7 نوع رفتار ارائه نمود که عبارتند از:1- رفتارهای کمک کننده؛2-جوانمردی؛3-ابتکارشخصی؛4-آداب اجتماعی؛5-تعهد سازمانی؛6-توسعه شخصی؛7-اطاعت پذیری. این طبقهبندیها تقریباً از نظر مفهومی همپوشانی دارند، تقسیمبندی فوق براساس مطالعه مدلهای ارائه شده توسط تعداد زیادی از پژوهشگران صاحب نظر در رشته رفتار شهروندی سازمانی است که خلاصه آن در جدول 2-2 نشان داده شده است.

جدول 2-2: خلاصهای از ابعاد عملکرد کاری درون نقش و فرا نقش کارکنان)زارعی متین و همکاران،1388: 43،44)
گراهام
(1991) گراهام(1989) بلکلی (1995) ارگان
(1988،1990) اسمیت،ارگان ونیر (1983) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
کمک بین فردی نوع دوستی،احترام و تکریم،صلح و آشتی نوع دوستی رفتار امدادی

جوانمردی
جوانمردی

 
 
وفاداری وفاداری گرایی
وفاداری سازمانی
اطاعت سازمانی
تعهد عمومی تعهد سازمانی
ابتکار فردی وجدان کاری
ابتکار فردی
مشارکت سازمانی
فضیلت شهروندی
فضیلت شهروندی

خود بهبودی

ادامه جدول 2-2: خلاصهای از ابعاد عملکرد کاری درون نقش و فرا نقش کارکنان
)زارعی متین و همکاران،1388: 43،44)
ون و اسکاتر
(1996) جورج و بریف
(1992) بورمن و موتوویلدو
(1993،1997) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
تسهیلات بین فردی کمک به همکاران کمک و مشارکت با دیگران رفتار امدادی

کمک و مشارکت با دیگران جوانمردی
اشاعه حسن نیت تصدیق،پشتیبانی و حمایت از اهداف سازمانی وفاداری سازمانی
اهدای شغلی
پیروی از قوانین و رویه های سازمانی تعهد سازمانی
اهدای شغلی پیشنهاد های سازنده تلاش های فرا نقش برای انجام کارهای اساسی ابتکار فردی
حمایت از سازمان
فضیلت شهروندی
خود بهبودی
خود بهبودی

مدلپودساکف
رفتار کمکی : این بعد به عنوان شکل مهمی از رفتار شهروندی است، رفتار مساعدی که شامل داوطلبانه کمک کردن به دیگران و یا جلوگیری از وقوع مشکلات مربوط به کار میشود (پودساکف و همکاران،2000: 516) .
جوانمردی: شکیبایی در برابر موقعیّتهای نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی(همان: 517) . جوانمردی و گذشت را میتوان به عنوان خوشنیّتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایدهآل نیست،بدون ابراز شکایت تعریف نمود(گیاهی،1391: 62).
وفاداری سازمانی : این بعد متشکل از وفاداری سازمانی ، گسترش حسن نیّت و حمایت از سازمان ، و صحه گذاشتن ، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است (پودساکف و همکاران،2000: 517) . وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف،ماورای علایق کوته بینی فردی،گروه های کاری و یا بخشها است….وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونیها ضروری است(گیاهی،1391: 61).
اطاعت سازمانی : این بعد به نظر میرسد به تصرّف درونی خود فرد و پذیرش قواعد سازمان ، مقرّرات، و روش است ، که منجر به پایبندی ناشی از وسواس یا دقّت زیاد کارکنان میشود، حتی زمانی که هیچ کس ناظر بر آنها نیست. (پودساکف و همکاران،2000: 517) .این نوع از رفتار که دارای سابقه قدیمی در تحقیقات رفتارهای شهروندی است بدان علّت جز رفتارهای شهروندی سازمانی به حساب میآید که اطاعت از قوانین و مقررات سازمانی که از هریک از اعضای سازمان انتظار میرود ، بسیاری از آنان به آسانی آن را انجام نمیدهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمامی مقررات و دستورالعملهای سازمان حتی در شرایط عدم نظارت خارجی اطاعت میکنند در ردیف شهروندان خوب به حساب میآیند(رضائیان و میرزاده،1389: 95).
ابتکار فردی : این شکل از رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی است، به این معنا که ماورای حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار میباشد .رفتارهایی شامل فعالیتهای خلاقانه و داوطلبانه ، طراحی نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی(پودساکف و همکاران،2000: 524) . موتو ویلدو و بورمن(1993) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیتهای وظیفهای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند(گیاهی،1391: 61).
فضیلت شهروندی: نشان دهنده علاقه در سطح کلان ، و یا تعهّد به سازمان به عنوان یک کل است . این بعد در تمایل به مشارکت در فعالیتهای حکومت به عنوان یکی از فعالیتهای اصلی شهروندی ریشه دارد، در مطالعات ارگان به عنوان فضیلت شهروندی و در مطالعات گراهام به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است(پودساکف و همکاران،2000: 525) . رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی میشود.نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات(در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تاثیرات آن بر سازمان)حتی با هزینه شخصی نمونهای از این رفتارها است.این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل است و همانطور که شهروندان به عنوان اعضای جامعه در مقابل جامعه مسئولیتهایی را میپذیرند آنها نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیتهایی را در قبال سازمان بر عهده دارند(گیاهی،1391: 62).
خود بهبودی(توسعه خود):این بعد که در مطالعات کتز(1964)،گئورگ و بریف(1992) مورد شناسایی قرار گرفت شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان در جهت بهبود دانش ، مهارتها و تواناییهای خود است. از ویژگیهای چنین رفتارهایی، یادگیری مجموعه جدیدی از مهارتها به منظور توسعه و افزایش دامنه مشارکت در سازمان است(پودساکف و همکاران،2000: 525) . .این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات،مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است،با این وجود به نظر میرسد این نوع رفتارها که وابسته به صلاحدید کارکنان میباشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است و انتظار میرود به منظور بهبود اثر بخشی سازمان بایستی از مکانیزمهای متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها،دراین مورد بهره برد(گیاهی،حسین،1391: 61و60).
مدل کلمن و مورمن
کلمن و مورمن (2000) رفتار شهروندی سازمانی را به سه دسته تقسیم کردهاند:
عملکرد شهروندی- فرا شخصی: نوعی از رفتار که مزایایی برای دیگر اعضای سازمان دارد و همانند ابعاد نوع دوستی و احترام و تکریم ارگان است.
عملکرد شهروندی – سازمانی: مشخص کننده رفتارهایی است که برای سازمان سودمند است و همانند ابعاد مسئولیتپذیری،جوانمردی و فضیلت شهروندی ارگان است.
عملکرد شهروندی- شغلی: به کوشش زیاد در جهت فداکاری و ماند
گاری در شغل اشاره دارد(به نقل از بولیوور،2006: 21).
مدل اسپکتور و فوکس
اسپکتور و فوکس (2002) رفتار شهروندی را به دو طبقه تقسیم بندی کرده اند:
1)شامل رفتارهای بین فردی هدفمند که به موفقیت کلی سازمان کمک کرده و دربرگیرنده مجموعهای از فعالیتهای سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه تشویق همکاران،برداشتن موانع برای اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلیشان تأکید میکند.
2)ازخود گذشتگی شغلی شامل رفتارهای منظبط مانند:دنبال کردن قوانین،سخت کار کردن و خلاقیت برای حل مشکلات کاری میباشد.ازخود گذشتگی مبنای انگیزش عملکرد شغلی است که کارمندان را تشویق می نمایدتا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد و شامل:توجه به جزئیات مهم،تمرین نظم و خویشتنداری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است(صحرانورد و محمدی،1390: 21).
مدل بولینو و همکاران
بولینو و همکارانش(2003)، شش مؤلفه را به عنوان شاخصهای رفتار شهروندی سازمانی معرفی کردهاند:
وفاداری
وظیفه شناسی
مشارکت (اجتماعی،حمایتی،وظیفهای و مدنی)
توجه و احترام
فداکاری
تحملپذیری (روحیه جوانمردی)(غلام حسینی و همکاران،1389: 18).
2-1-1-4)عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن نشان میدهد که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:
ویژگیهای فردی
ویژگیهای شغلی
ویژگیهای سازمانی
ویژگیهای رهبری
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته،عمدتاً بر نگرشهای کارکنان،گرایشات و حمایت رهبر متمرکز بوده است.تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکف و همکارانش انجام یافته،قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولگرا بسط دادهاند.اثرات ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوریهای مربوط به

 
  است؟
5-1- کاربردهای پژوهش و استفاده کنندگان از نتایج
بر اساس جمع آوری اطلاعات اولیه شرکت کاشی الوند از برنامه ریزی علمی بازاریابی پیشرفته ای برخوردار نیست و این پژوهش یک تلاش و گام علمی در پیاده سازی یک برنامه موثر در این شرکت به شمار می آید.
مزایای استفاده از برنامه بازاریابی موثر را نیز می توان در موارد زیر خلاصه نمود:
به عنوان یک نقشه راه عمل می کند.
در اجرا و کنترل استراتژی ها به مدیران یاری می دهد.
در تامین منابع برای اجرای استراتژی هایاری می رساند.
امکان استفاده از منابع محدود را فراهم می آورد.
در تعیین وظایف، نقش ها، مسوولیت ها و زمان بندی کارها کمک می کند.
فرصت ها و تهدیدات محیطی و نقاط قوت و ضعف داخلی را مشخص می سازد.
علاوه بر این شرکت به کمک برنامه بازاریابی می تواند موقعیت رقابتی خود را بهبود بخشد و به رشد و سود رضایت بخش دست یابد.
اگر برنامه بازاریابی در این شرکت به عنوان یک مطالعه آزمایشی موفق ارزیابی شود،می توان این الگوی برنامه ریزی را برای سایر شرکت های فعال در این صنعت پیشنهاد داد.
6-1- تعاریف عملیاتی
بازاریابی:در بازرگانی پیشرفته به معنی طیف وسیعی از فعالیتهای تحقیقاتی، طراحی، تدارکات، تولید، بیمه،کنترل کیفیت،انبارداری،آماده سازی برای مصرف،تعیین قیمت عوامل فروش ،شناسایی مشتری،بسته بندی، فروش و خدمات پس از فروش است به طوری که توزیع و انتقال کالا به مصرف کنندگان دور و نزدیک را تسهیل نماید.
برنامه ریزی استراتژیک بازاریابی:فرآیند منطقی،سیستماتیک و برنامه ریزی شده منابع بازاریابی برای تحقق اهداف و استراتژی های بازاریابی است که داده و چارچوبی را برای تهیه برنامه بازاریابی و برنامه استراتژیک بازاریابی سازمان فراهم می کند.فرآیند مذکور معمولا با تحلیل وضعیت و بررسی محیط بازاریابی سازمان و تدوین بیانیه رسالت و ماموریت شروع شده و به طراحی اهداف و استراتژی های بازاریابی ، برنامه عملیاتی و اجرا و کنترل ختم می شود.
شکل 1-1-مراحل اساسی در برنامه ریزی
تحلیل نقاط قوت و ضعف، فرصت ها و تهدیدها:بخش مهمی ازتحلیل وضعیت سازمان که در آن نیروها و عوامل داخلی و خارجی موثر بر سازمان در قالب قوت ها و ضعف ها(داخلی) و فرصت ها و تهدیدها(خارجی)مورد بررسی و تحلیل قرار می گیرد. نکته دیگر این که ، نتایج حاصل از این تحلیل و نه خود تحلیل در برنامه استراتژیک بازاریابی می آید و تعیین کننده عوامل حیاتی موفقیت برنامه می باشد.
استراتژی های بازاریابی:ابزارهای تحقق و نیل به اهداف بازاریابی هستند که برنامه و مسیر کلی حرکت سازمان را بدین منظور تعیین می کند. استراتژی های بازاریابی عموما با عوامل آمیخته بازاریابی مرتبط بوده و در این گام از فرآیند برنامه ریزی استراتژیک بازاریابی باید ابزارهای نیل به هدف، طرح زمانی و تخصیص منابع به روشنی و شفاف بیان شوند.
آمیخته بازاریابی:مجموعه ای از متغیرهای بازاریابی قابل کنترل (محصول، قیمت،توزیع و ترفیع)که شرکت آن ها را در بازار مصرف و برای ایجاد واکنش مورد نیاز خود ترکیب می کند. این ترکیب شامل هر نوع اقدامی است که شرکت بتواند برای کالای خود و به منظور تحت تاثیر قراردادن تقاضا،انجام دهد.
محیط اقتصادی/جمعیتی
محیط فرهنگی/اجتماعی
محیط سیاسی/قانونی
محیط فیزیکی/تکنولوژی
ابزارهای بازاریابی
رقبا
عموم مردم
تهیه کنندگان مواد
سیستم برنامه ریزی بازاریابی
سیستم کنترل بازاریابی
سیستم سازماندهی و کاربردبازاریابیی
سیستم اطلاعات بازاریابی
محصول
پیشبرد
قیمت
مکارن

شکل 1-1- عوامل اثر گذار بر روی استراتژی بازاریابی موسسه
7-1- قلمرو مکانی و زمانی تحقیق
شرکت کاشی الوند و نمایندگی های کلیدی فروش شرکت، بعنوان قلمرو مکانی تحقیق برگزیده شده‌اند.
قلمرو زمانی تحقیق از اوایل اردیبهشت ماه1393لغایت بهمن ماه1393
فصل دوم
مبانی نظری

مقدمه
برنامه بازاریابی یک فعالیت ساده،سرگرم کننده و تفریحی نیست،بلکه امری بسیار زمان بر و چالشی است،به طوری که اکثر مدیران موفق بیشتر وقت خود را صرف برنامه ریزی می کنند تا اجرا. هر چند که نغییرات روز افزون و فزاینده در بازارها بسیاری از برنامه ریزیها را از سودمندی و کارآیی می اندازد، به طوری که یکی از صاحبنظران به نام جیمز برایان کوین در این باره می گوید که بخش بزرگی از برنامه ریزی ها همانند نم نم باران، پس از بارش شدید آن هستند و هیچ تاثیری بر هوای پس آن باران ندارند ،اما با این وصف هم،مدیران مجبور به برنامه ریزی هستند و باید وقت مناسبی برای آن صرف نمایند.
از اینرو برنامه ریزی روش و مهارت اساسی است که به کار گرفته می شود تا ما را در برخورد با مشکل انجام کارهای فراوان با منابع اندک یاری رساند. جعبه ابزار برنامه ریزان در برگیرنده تکنیک هایی برای اولویت بندی،تصمیم گیری و همین طور هدف گذاری و کنترل است. و همه این ابزارها به کار گرفته می‌شوند تا به ما اطمینان دهند که منابع محدود به طور کارآمدی مورد استفاده قرار گرفته اند، به گونه ای که بهترین نتایج را از زمان و پول خود به دست خواهیم آورد.اما در محیط شدیدا رقابتی کسب و کار امروزی،کارآیی به تنهایی کافی نیست. در بازار هزاره جدید،مشتریان به همان اندازه زمان و پول کمیاب هستند و تنها زمانی می توان به موفقیت امیدوار بود که برنامه ریزی بر ارضای مشتریان و ارباب رجوع های حساس تمرکز یابد .استفاده اثر
بخش از منابع کمیاب به همان اندازه استفاده کارآمد آن ها حیاتی بوده و چالشی است که مدیران بازرگانی امروزه پیش رو دارند. برنامه بازاریابی چارچوب یا نقشه استراتژی های مشتری-مدار را فراهم آورده و موفقیت کسب و کار را تضمین می کند(هتن،1387)

1-2- ساختار برنامه بازاریابی
در خصوص برنامه ریزی مناسب بازاریابی توجه به سه مورد زیر ضرورت دارد:
1.چه برنامه هایی در زمینه بازاریابی باید تنظیم شود.
2.برنامه بازاریابی چه محتوایی باید داشته باشد.
3. مناسب یا نامناسب بودن یک برنامه چگونه باید تشخیص داده شود.
قبل از تدوین برنامه بازاریابی باید دانست، گذراندن چه مراحلی برای دستیابی به این برنامه الزامی است؟ و همچنین قبل از اجرا و به کارگیری یک برنامه بازاریابی،مدیران بازاریابی باید اطمینان حاصل نمایند که آن برنامه ارزش اجرا و صرف نقدینگی شرکت را دارد و در صورت وجود عیب و نقص حتما آن را برطرف نمایند.ساختار و ترتیب مدل های منتشر شده برای برنامه ریزی بازاریابی توسط اندیشمندان و صاحب نظران این عرصه به صورت خلاصه در جدول 1-2 ارائه شده است (فاوانوس 2007)
جدول 1-2- مراحل مختلف برنامه ریزی بازاریابی (فاوانوس2007)
لامبین2000
وستوود
رایت 2000
لاس کیسس 1999
ماموریت استراتژیک
بررسی خارجی
بررسی داخلی
ایجاد اهداف
انتخاب رهبری استراتژیک
بودجه بازاریابی
تحلیل آسیب پذیری و زیان
برنامه احتمالی
ایجاد اهداف شرکت
تحقیق بازاریابی خارجی
تحقیق بازاریابی داخلی
تحلیل SWOT
اهداف بازاریابی و نتایج مورد انتظار توسعه استراتژی های بازاریابی و برنامه عملیاتی شامل تبلیغ و ترویج
پیش نویس برنامه
اصلاح سیستم کنترل و به هنگام درآوردن
تحلیل فرصت ها و تهدیدها در محیط خارجی تحلیل محیط داخلی
تدوین استراتژی ها
اجرای استراتژی ها
کنترل
اطلاعات خارجی
اطلاعات داخلی
تعیین توسعه آتی
مقاصد و اهداف
استراتژی های بازاریابی و بودجه بندی
پیش بینی سود و زیان
کنترل
کوپر ولین 1997
مک دونالد 2002
کاتلر 2000
وود 2004
وضیعت کنونی
بررسی داخلی
بررسی خارجی
استراتژی های آمیخته بازاریابی اهداف
آماده سازی برنامه بازاریابی
نظارت و تجدید نظر
رسالت ( ماموریت)
اهداف
بررسی بازاریابی
تحلیل SWOT
وضعیت مفروض
اهداف و استراتژی های بازاریابی
نتایج مود انتظار
برنامه های جایگزین
بودجه بندی
اجرا در جهت برنامه
خلاصه اجرایی
وضعیت کنونی بازار
تحلیل فرصت ها
اهداف
استراتژی های بازاریابی
برنامه عملیاتی
کنترل
خلاصه اجرایی
وضعیت کنونی بازار
مقاصد و محرک های کلیدی
بازار هدف
استراتژی بازاریابی
برنامه بازاریابی
برنامه های مالی
اجرا و کنترل
گامپومار 1983
جین 2000
گلیگان و ویلسون 2002
تحلیل وضعیت داخلی و خارجی
اهداف
ساختار بندی برنامه فعالیت های بخش بندی
قیمت گذاری
ترویج
بازاریابی
محصول
نقطه ی فروش مورد انتظار
بازاریابی
سود ناویژه
زمان بندی
تحلیل استراتژیک (محیط داخلی و خارجی)
تحلیل مهارت های استراتژیک و رهبری
تدویل استراتژی ها
استراتژی در جهت اجرا و کنترل
استراتژی های بازاریابی
خلاصه اجرایی
پیشینه و زمینه طرح
چشم انداز و دیدگاه های سازمانی
تحلیل موقعیت بازار
تحلیل داخلی
تحلیل داخلی و حسابرسی
جنبه های بحرانی و موضع یابی
مفروضات با اهمیت
ویژگی های بازار هدف
اهداف مقدماتی فروش، خط تولیدات و موضع یابی رقابتی نام تجاری و استراتژی بازاریابی
مدیریت هفت پی بازارابی
نامه تجاری
توسعه
بودجه
تجدید نظر و ساختار بندی مجدد اهداف
نورتن پلی معتقد است برنامه های عملی بازاریابی که در بخش برنامه استراتژیک بازاریابی (شکل 1-2) نشان داده شده، یک برنامه مجزا نیست بلکه بخشی از برنامه استراتژیک بازاریابی است و شامل جدول های ردیف بالا و پایین است.

شکل 1-2- برنامه استراتژیک بازاریابی
سوالات ویژه ای که مدیران عالیه و استراتژیک را در ساماندهی به برنامه ریزی های بازاریابی یاری می دهند،عبارت اند از:
الف)آیا مدیران شرکت به برنامه ریزی صرفا به دید یک تشریفات اداری نگاه می کنند یا اینکه معتقد هستند که آن یک ابزار سودمند برای نیل به اهداف می باشد؟در صورت حاکم بودن نگرش اول مدیران عالیه شرکت ، باید به فکر راههایی باشند که ارزشهای والای برنامه ریزی بازاریابی را به مدیران زیر مجموعه خود نشان دهند.
ب)آیا برنامه بازاریابی شرکت ،از بخشهای ویژه و مشخصی به منظور طی فرآیند یعنی تجزیه و تحلیل موقعیت ،تعیین اهداف و مقاصد ، مشخص نمودن راهبردها و برنامه های اجرایی بازاریابی به همراه کنترلهای لازم برخوردار است یا نه ؟در صورت منفی بودن جواب ، چه اقداماتی برای اصلاح برنامه ها لازم است؟
ج)آیا چارچوب برنامه های بازاریابی،استاندارد است و از نرم افزارهای کامپیوتری در حدی استفاده می کند که همه مدیران در سطوح مختلف سازمان به آن برنامه ها دسترسی داشته باشند؟

در ادامه به ارائه تصاویری از الگوها و مدل هایی در زمینه مراحل اماده سازی برنامه بازاریابی پرداخت می‌شود و در نهایت، تا حد امکان و ضرورت فرآیند مذکور توصیف و تشریح خواهد شد.
شکل 2-2-مراحل آماده سازی برنامه بازاریابی (گلچین فر و دیگران 1385)
شکل 3-2- ساختار برنامه بازاریابی
هایپر و کوپر برنامه بازاریابی را بعنوان یک روش منظم و گام به گام بر اساس شکل 4-2 تشریح می‌کنند.
برنامه بازاریابی
پیش زمینه بازاریابی
شکل 4-2- برنامه بازاریابی
پرسشهای ذیل به مدیران بازاریابی در بررسی برنامه های مدیریت بازار کمک می نمایند:
1.آیا در برنامه تنظیمی به تهدیدهای عمده بیرونی و درونی و همچنین به فرصتهای مهم ، جدید و هیجان انگیز اشاره شده است؟
2.آیا تعریف ساده و روشنی از بازار یا بازارهای هدف و نیز بازارهای نهان و بالقوه موسسه در برنامه بازاریابی ارائه شده،آمده است؟
3.آیا در بخش یا بخشهای هدف تعیین شده،محصول موسسه نسبت به محصولات مشابه رقبائ،یک محصول برجسته و ممتاز در نظر مشتریان تلقی می شود یا نه؟
4.آیا استراتژیهای موسسه سنجیده و هماهنگ هستند و اینکه آیا شرکت ، ابزار درستی را به کار گرفته است؟
5.مدیران تنظیم کننده برنامه ها،میزان نیل به اهداف را چقدر برآورد نموده تند؟
6.اگر در هربخش فقط 80درصد بودجه برآوردی تصویب شود، مدیر هر یک از بخشها چه فعالیتها و اقداماتی را از بخش خود حذف خواهند نمود؟
7.و سوال آخر اینکه اگر به جای حذف 20درصد بودجه درخواستی ،20درصد نیز به آن اضافه نماییم،مدیر هر بخشی چه فعالیتهایی را به فعالیتهای قبلی پیش بینی شده خود اضافه خواهد نمود؟
اما مسئله این است که تنظیم یک استراتژی خوب،فقط یک نقطه شروع برای موفقیت است و اگر این راهبرد به نحو مطلوب پیاده و اجرا نشود،نتیجه مطلوبی نخواهد داشت. منظور ما در اینجا از پیاده کردن برنامه بازاریابی یعنی فرآیند تبدیل برنامه ها و استراتژیهای بازاریابی به عملیات بازاریابی به منظور نیل به اهداف عالیه موسسه می باشد.
در حالی که برنامه ریزی بازاریابی در مورد اینکه چه فعالیتهای باید انجام گیرد و چرا باید این برنامه ها اجرا شوند بحث می کند. در موقع پیاده کردن برنامه ها، در مورد اینکه چه کسی،چه وقت،در کجا و چگونه باید آن فعالیتها را به صورت روزانه و ماه به ماه انجام دهد،صحبت می شود.به دلیل اینکه کار پیاده کردن برنامه یک کار سخت و دشواری است،بدین جهت وقتی که نتیجه برنامه ای مطلوب نباشد،مدیران در مورد قضاوت علل ناکامی با مشکل مواجه می شوند،به طوری که گاهی این عدم موفقیت را به حساب ضعف استراتژی ،گاهی به حساب پیاده شدن بد برنامه و بعضی اوقات نیز به حساب هر دو منظور می‌نمایند.
شکل 5-2- مراحل اجرای یک برنامه ریزی بازاریابی
2-2- تجزیه و تحلیل موقعیت
1-2-2-تحلیل نقاط قوت، ضعف، فرصتها و تهدیدها
ماتریس تحلیل نقاط قوت و ضعف، فرصت ها و تهدیدها مقیاس روشنی را به عنوان عوامل کلیدی تعیین کننده موفقیت یا شکست سازمان فهرست می کند و درک مشخصی نسبت به مکان بازار به دست میدهد. در تحلیل مذکور، محیط خارجی و وضعیت منابع داخلی سازمان مورد بررسی قرار می گیرد و در قالب عناوین کلیدی خلاصه میشود.
شش مرحله برای تجزیه و تحلیل جایگاه:


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1.تجزیه و تحلیل محیط
2.ارزیابی ماهیت محیط
3.شناسایی نیروهای کلیدی محیط
4.شناسایی جایگاه رقابتی
5.شناسایی قدرت ها و ضعف ها
6.شناسایی فرصتها و تهدیدهای کلیدی
بررسی محیط خارجی
عوامل سیاسی: عوامل سیاسی احتمالا چه تاثیری بر برنامه بازاریابی شما خواهد داشت؟ در مورد قوانینی که شما مجبور به رعایت آن ها هستید و نیز مالیات های تعیین شده فکر کنید.
عوامل اقتصادی: در اقتصاد کلان یک محیط تجاری، چه اتفاقاتی در حال رخ دادن است؟ نرخ بهره چقدر است؟ تورم؟ بازار سهام؟ درآمد؟
عوامل فرهنگی – اجتماعی : ما باید به جمعیت متنوع در حال رشد توجه کنیم تاثیر مردم از نظر مذهب، فرهنگ و رسوم اجتماعی در تغییر و تحولات کسب و کار شما چه خواهد بود؟
عوامل تکنولوژیکی: تغییرات تکنولوژیک نباید نادیده گرفته شود. این عوامل، چه تاثیری بر کسب و کار شما خواهد داشت؟
تجزیه و تحلیل PESTEL:
فرمت تجزیه و تحلیل PESTEL
جدول 2-2-جدول PESTEl
دسته
فهرستتغییرات ممکن(مثال)
تغییرات محتمل برای شرکت1
تاثیر2
احتمال3
اهمیت کلی4
آماده سازی5
چه کسی از تغییر آگاه است؟6
مسئولیت چه کسی است؟7
اقدام موثر احتمالی چیست؟8
آیا منابع در دسترس هستند؟9
جمعیت شناختی
تعدا افراد ترک تحصیل کننده
سالخوردگی جمعیت
اقلیت ها
زنان
سطح تحصیلات
تعداد موجود فارغ التحصیلان
اجتماعی
نگرش های مصرف کننده
حرکت به سمت حمایت از مصرف کننده
نگرش های کارکنان
نگرشها نسبت آموزش
تغییرات در ارزش ها و فرهنگ
تغییرات در سبک زندگی
توزیع درآمد
طرز فکر نسبت به کار و اوقات فراغت
اقتصادی
تورم
بحران اقتصادی
هماهنگ سازی جامعه اقتصادی اروپا
سطح اشتغال و بیکاری
تجارت بین المللی
تراز پرداختها
نرخ بهره
عرضه پول
کلGDPوGDPبه ازای هر نفر
مخارج مصرف کننده و درآمد قابل استفاده
نوسانات نرخ تبدیل ارز
سرمایه گذاری دولتی،خصوصی وشرکت های خارجی
تغییرات سیکلی کسب و کار
هزینه های انرژی،هزینه های حمل و نقل،هزینه مخابرات،هزینه های مواد خام
سیاسی
تغییردولت بومی
تعییرات دولت در سایر کشورها
روابط بین دولت و سازمان
سیاست های رفاه اجتماعی
قوانین و مقررات تجارت خارجی
خصوص

عناصر نامتمرکز و کارآفرین سازمان را به مجموعه‌ای از اهداف متعالی تجهیز می‌کند.
4) پرورش فرهنگ کارآفرینی در شرکت.
نقطه قوت این رویکرد این است که در عین حفظ کنترل مرکزی، زمینه را برای نوآوری و کارآفرینی آماده می سازد. ضعفهای این رویکرد عبارت‌اند از این که نوعاً و شاید ضرورتاً، با لغزشهای بی‌شمار و غالباً پرهزینه، که بخشی از فرآیند نوآوری هستند همراه است و افزوده بر این، در نظامهای بسیار متمرکز، مسئولیت و پاسخ گویی تا حدی لوث و محدود می‌شود (Peters & Waterman, 1987). این ضعفها و نارساییها، قابلیت کاربرد این رویکرد را کاهش می‌دهد. به ویژه در بخش دولتی، که اشتباهها کمتر قابل قبول بوده و فشار برای پاسخ‌گو بودن در قبال امر جزیی (در عوض نتایج عملی) شدید است (Ring & Perry, 1985).

12- افزون‌گری منطقی
در رویکرد افزونی، برخی از تصمیمها به روش فزاینده اتخاذ و اجرا می‌شود. تصمیمها را افراد در سطحی پایینتر از شرکت به موقع اجرا می‌گذارند، زیرا این نوع مرکزیت‌زدایی از نظر سیاسی مطلوب و به مصلحت است- رهبران شرکت باید قدرت سیاسی خود را برای اتخاذ تصمیمهای خطیر حفظ کنند. افزوده بر این مرکزیت زدایی نیز به دلیل آنکه غالباً فقط در نزدیکترین افراد به تصمیمها اطلاعات کافی برای گرفتن تصمیمهای خوب دارند ضرورت دارد. نقاط قوت این رویکرد عبارت‌اند از: توانایی آن برای برآمدن از عهده تغییر و پدیده های پیچیده، تأکید آن بر تصمیمهای کوچک و بزرگ، توجه آن به فرآیندهای رسمی و غیر رسمی و واقع نگری سیاسی آن. ضعف عمده این رویکرد این است که تضمین نمی‌کند که تصمیمهای مختلفی که پیوند سستی با یکدیگر دارند امکان تحقق مقاصد شرکت را افزایش دهند (برایسون، 1383، 54- 53).

13- مذاکرات استراتژیک
چند تن از نویسندگان، استراتژی شرکت را راه حلی فرعی برای مسائل سازمانی تلقی می‌‌کنند که از طریق فرآیندی سیاسی صورت می‌گیرد (Pettigrew, 1977; Mintzberg& Waters, 1985). امروزه مذاکره به عنوان یکی از تأکیدات مهم تحقیقات اجرا شده در زمینه برنامه‌ریزی و اجرای تصمیمها، مطرح است (برایسون، 1383، 53).
نقطه قوت رویکرد مذاکره‌ای به رسمیت شناختن این نکته است که در اکثر سازمانهای دولتی و غیرانتفاعی، قدرت غیرمتمرکز است; هیچ فرد، گروه یا سازمانی به شکل مشخص، مسئول نیست و همکاری و مذاکره با دیگران برای رسیدن به اهداف مردم، گروه ها و سازمانها ضروری است. نقطه ضعف اساسی این رویکرد این است که به عنوان نمونه توسط فیشر و اوری ( ) در رابطه با نیل به توافق مطرح شد، این است که گر چه این رویکرد می‌تواند به برنامه‌ریزان نشان دهد که چگونه می‌توانند به نتایج سیاسی قابل قبول دست یابند، ولی برای تأمین کارایی فنی یا مسئولیت مردم‌سالارانه نتیجه‌ها، چندان سودمند نیستند (همان منبع، 53-52).

14- مدل مدیریت مسائل استراتژیک
مفهوم مسائل استراتژیک برای اولین بار زمانی مطرح شد که برنامه‌ریزان استراتژیک شرکتی، بین تحلیل SWOT مدل هاروارد و تدوین استرتژیها، با مرحله‌ای فراموش شده مواجه شدند. این مرحله عبارت بود از شناسایی مسائل استراتژیک. امروزه، بسیاری از شرکتها، مرحله شناسایی مسائل استراتژیک را به عنوان بخشی از تجدیدنظر کامل استراتژی و نیز به عنوان بخشی از بررسی استراتژیک سالانه تلقی می‌کنند (King, 1982). مدیریت مسائل استراتژیک در حکومتها، سازمانهای دولتی و سازمانهای غیرانتفاعی، قابل کاربرد است. زیرا برنامه‌ها و دستور کار این سازمانها شامل مسائلی است که باید به شکل استراتژیک اداره شوند (Ring & Perry, 1985). نقطه قوت این رویکرد، توانایی آن در شناسایی و تحلیل امور اساسی با سرعتی قابل توجه است. نقطه ضعف آن نیز این است که درباره چگونگی تنظیم و بیان مسائل بحث انگیز، به جز نوعی تحلیل موقعیتی آنها پیش از شناسایی، هیچگونه توصیه مشخص و دقیقی عرضه نمی دارد (برایسون، 1383، 52).

15- مدل استراتژی چافی
صاحبنظران و نویسندگان مدیریت مدلهای استراتژی گوناگونی را ارائه داده‌اند که هر کدام شباهتها و تفاوتهایی با دیگر مدلها دارند. چافی (1985) با بهره گرفتن از تعاریف مختلف استراتژی، این مدلها را به سه دسته تقسیم کرده است که در اینجا بطور مختصر به آنها اشاره می‌شود.

اولین مدل استراتژی، مدل استراتژی خطی است. این مدل خطی که با تعریف چندلر از استراتژی نزدیک است بر برنامه ریزی متمرکز است. بر اساس این مدل، استراتژی شامل یک سری تصمیمات، اَعمال یا برنامه‌هایی است که سازمان را به اهدافش می‌رساند. اهداف و روش های دستیابی به آنها ناشی از تصمیمات استراتژیک است. واژه‌های مرتبط با مدل خطی شامل برنامه ریزی استراتژیک، طراحی استراتژی و اجرای استراتژی است. فرضیه‌های اصلی این مدل اینگونه مطر ح می‌شود که اجزاء سازمان بایستی پیوندهای محکمی (tightly coupled) به یکدیگر داشته باشد، محیط سازمان نسبتاً قابل پیش بینی است، سازمان به میزان کمی تحت تاثیر محیطش است، و اینکه سازمان اهدافی دارد و تحقق این اهداف مهمترین پی آمد استراتژی است.
مدل دوم، مدل انطباقی استراتژی است. این مدل بر اساس تعریفی است که هوفر (1973) از استراتژی ارائه نموده است: ” استراتژی رابطه منطقی بین فرصتها و خطرات موجود در محیط، قابلیتها و منابع سازمان برای بهره گیری از این فرصتهاست”. محیط اهمیت کلیدی در مدل انطباقی استراتژی دارد. سازمان بایستی بطور مستمر محیط خود را ارزیابی کند و از قابلیتهای درونی سازمان برای پاسخگویی به تغییرات و انتظارات محیط استفاده کند. فرضیه‌های اصلی این مدل اینست که سازمان و محیطش خیلی نسبت به یکدیگر باز هستند و شدیداً تحت تاثیر یکدیگرند. در این مدل، سازمان بایستی به عوض عکس العمل نسبت به تغییرات محیط به همراه آنها تغییر کند.
مدل سوم، مدل تعبیری استراتژی، از این ایده سرچشمه می‌گیرد که رابطه سازمان و محیط پیچیده تر از برداشت مدل انطباقی استراتژی است. مدل تعبیری استراتژی بر اساس یک قرارداد اجتماعی است نه یک دیدگاه ارگانیسمی از سازمان. در این مدل، استراتژی “یک استعاره یا الگوی رجوعی است که کمک می‌کند افراد و گروه‌های ذینفع در سازمان، سازمان و محیطش را درک کنند.” بر این اساس، ذینفعان سازمان برانگیخته می‌شوند که منطبق با انتظارات برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی رفتار کنند. این مدل به موازات توجه به مفهوم فرهنگ سازمانی مطرح شده است. فرضیه‌های اصلی مدل تعبیری استراتژی اینست که سازمان یک سازه یا سیستمی اجتماعی باز است و کارکرد آن مبتنی بر مجموعه‌ای از توافق‌های داوطلبانه بین افراد است.

16- مدل فرد آر دیوید ( )
از نظر دیوید، فرآیند مدیریت استراتژیک دربرگیرنده سه مرحله می‌باشد (دیوید، 1382) که عبارتند از: تدوین استراتژیها، اجرای استراتژیها و ارزیابی استراتژیها. که ذیلاً به شرح مختصر آنها در قالب الگوی جامع مدیریت استراتژیک پرداخته می‌شود.
«فرد. آر. دیوید» الگوی جامع مدیریت استراتژیک را که عموماً مورد اتفاق نظر اندیشمندان است را بصورت نمودار شماره 2-5 معرفی نموده است:

نمودار شماره 2-6- الگوی جامع مدیریت استراتژیک

♦- مأموریت سازمان ( )
دیدگاه کنونی درباره مأموریت سازمان ریشه در رهنمودهای «پیتر دراکر» دارد. «دراکر» می‌گوید که طرح این پرسش: «فعالیت ما چیست؟» مترادف با پرسش این سؤال است: «مأموریت ما چیست؟»
«بیانیه مأموریت سازمان» جمله یا عبارتی است که بدان وسیله یک سازمان از مقصود سازمان مشابه متمایز می‌شود و آن بیان کننده علت وجودی سازمان است، بیانیه مأموریت را اصول سازمان، چشم اندارهای سازمان در قالب آنچه می‌خواهد نیز گویند. مأموریت سازمان مبنای الویت‌ها، استراتژی‌ها، برنامه‌ها و وظایف کاری است. برای طرح ریزی مشاغل مدیریت و بالاتر از همه اینها، برای طرح‌ریزی ساختارهای مدیریت به عنوان یک نقطه آغاز به حساب می‌آید (همان منبع، 1382، 169- 168).

 
 
مأموریت سازمان باید دارای ویژگی‌های زیر باشد:
سازمان را بدان گونه که هست و آنچه در نظر دارد بشود معرفی نماید.
به اندازه‌ای محدود باشد که برخی از فعالیتهای مخاطره آمیز را حذف نماید و بدان اندازه گسترده و وسیع باشد که نوید رشد خلاق و نوآوری را بدهد.
سازمان را از سایر سازمانها متمایز نماید.
به عنوان چارچوبی عمل کند که بتوان بدان وسیله فعالیت‌های کنونی و آینده را ارزیابی کرد.
به حد کافی واضح و آشکار باشد تا همه اعضای سازمان بتوانند آن را درک نمایند. مهم این است که در فرآیند تعیین مأموریت سازمان، تا آنجا که امکان دارد عده بیشتری از مدیران مشارکت نمایند، زیرا افراد از مجرای مشارکت، خود را نسبت به سازمان متعهد می‌نمایند.
اگر مأموریت سازمان به شیوه‌ای بسیار کلی بیان شود و به گونه‌ای که هیچ یک از استراتژی‌های محتمل را حذف ننماید فاقد هر گونه کارایی خواهد شد. همیشه تغییر در مأموریت منجر به تغییر در هدف‌های بلند مدت، استراتژی‌ها، سازمان و رفتار می‌شود (همان منبع، 172 – 171).

♦- اجزای تشکیل دهنده مأموریت سازمان
مأموریت‌های سازمان‌ها، از نظر حجم، محتوا، شکل، و پرداختن به جزئیات با هم متفاوتند.
اصولاً مفاد مأموریت سازمان باید دارای 9 ویژگی برجسته باشد.
مأموریت سازمان باید به پرسش‌های زیر پاسخ دهد:
مشتریان: مشتریان شرکت چه کسانی هستند؟
محصولات یا خدمات: محصولات و خدمات عمده شرکت چیست؟
بازارها: از نظر جغرافیایی، شرکت در کجا رقابت می‌کند؟


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

فن‌آوری: آیا شرکت از پیشرفته‌ترین فن‌آوری‌ها استفاده می‌کند؟
توجه به بقاء، رشد و سودآوری: آیا شرکت برای رشد و سلامت مالی از تعهد لازم برخوردار است؟
فلسفه: باور ها، ارزش ها، آرزوها و اولویت های اخلاقی اصلی شرکت چیست؟
ویژگی ممتاز: شرکت دارای چه مزیت رقابتی یا شایستگی ممتاز است؟
توجه به تصور مردم: آیا شرکت نسبت به مسائل اجتماعی، جامعه و محیطی واکنش مناسب نشان می‌دهد؟
توجه به کارکنان: آیا کارکنان به عنوان یک قلم دارایی ارزشمند برای شرکت به حساب می‌آیند؟ (همان منبع، 189).
بایستی یادآور شدکه برای هیچ شرکتی چیزی به نام بهترین مأموریت وجود نخواهد داشت، بنابراین برای ارزیابی مأموریت سازمان‌ها باید از نعمت قضاوت خوب برخوردار بود.
مأموریت سازمانی یکی از ابزاهای استراتژیک است و ارزش اصلی آن از هدف نهایی و خاص شرکت نشأت می‌گیرد.
مأموریت سازمانی باید دربرگیرنده عناصر مطلوب باشد و از سوی دیگر انعطاف‌پذیر و الهام بخش باشد و بهتر است مأموریت سازمانی بیش از 200 لغت نداشته باشد.

♦- بررسی عوامل خارجی ( )
اگرچه یک سازمان نمی تواند اثر خیلی مستقیمی بر محیط پیرامون خود بگذارد اما می‌تواند خودش را در مقابل تهدیدات محیطی حفظ نماید و امتیازاتی را از فرصتهای موجود کسب نماید (هریسون و جان، 1382، 50). در بررسی عوامل خارجی سعی می‌شود فرصت‌ها و تهدیداتی که سازمان با آنها روبرو می‌شود، شناسایی گردد، به گونه ای که مدیران بتوانند با تدوین استراتژی های مناسب از فرصت‌ها بهره‌برداری نمایند و اثرات عوامل تهدید کننده را کاهش دهند یا از آنها پرهیز نمایند. نیروهای خارجی) (را به پنج گروه می توان طبقه بندی نمود:
نیروهای اقتصادی
نیروهای اجتماعی، فرهنگی، بوم شناسی و محیطی.
نیروهای سیاسی، دولتی و قانونی.
نیروهای تکنولوژیکی.
نیروهای رقابتی.
تغییر در نیروهای خارجی موجب می‌شود که تقاضا برای محصولات و خدمات مصرفی و صنعتی تغییر کند. نیروهای خارجی بر نوع محصولات تولید شده، ماهیت روند مربوط به بخش‌بندی بازار و تعیین جایگاه یا موضع این استراتژی‌ها، نوع خدماتی که ارائه می‌شود، نوع شرکتی که باید خرید یا به فروش رسانید، اثر می‌گذارند. بقای سازمان‌ها در گرو این واقعیت است که آنها فرصت‌های موجود در محیط خارج سازمان را شناسایی و ازآن بهره‌برداری نمایند. بیشتر سازمانها بررسی عوامل خارجی را به عنوان بخشی از فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک به اجرا در می‌آورند (دیوید، 1382، 214 – 212).
ارزیابی اطلاعات به دست آمده از محیط خارج پس از تجزیه و تحلیل و مشخص شدن اهمیت آن و اثراتی که بر انتخاب استراتژی و نیل به اهداف مؤسسه دارد در جدولی بطور سیستماتیک با نام «جدول تهدیدات و فرصتها) (ETOP » تهیه می‌شود (گلوک و جاش، 1370، 46 – 45). تعیین محتمل‌ترین حوادث آینده با فرضیاتی در مورد بهترین حالت، محتمل‌ترین حالت و بدترین حالت مورد شناسایی قرار می‌گیرد. علامت به عنوان فرصت و علامت به عنوان تهدید مورد استفاده قرار می‌گیرند. در هر بخش محیطی، زیر بخش‌های آن نیز آورده می‌شود. این جدول به مدیران عالی امکان می‌دهد که بخش‌های حساسی راکه نیاز به تمرکز و تصمیم‌گیری پرمخاطره دارند تشخیص داده و وقت خود را به آنها اختصاص دهند. در همه زمینه‌های محیطی که بررسی می‌شوند (اقتصادی، رقبا و …) تلاش می‌شود که در هر بخش یا قسمت، چه چیزی وجود دارد و چه چیزی در آینده رخ خواهد داد. بسته به افق برنامه‌ریزی سازمانها ـ دوره‌ای که در آن برنامه‌ریزی به انجام می‌رسد ـ پیش‌بینی سازمانها ممکن است از 2 تا 10 سال باشد. البته یک برنامه با محدوده 5 ساله معمول می باشد (Hodge & Anthony , 1988).
به سبب وجود عواملی مانند نوآوری‌های فن‌آوری، تغییرات فرهنگی، عرضه محصولات جدید، شرایط اقتصادی ناپایدار و رویدادهای غیر منتظره، پیش‌بینی محیط آینده کار یا فعالیتی، بسیار پیچیده شده است. بهرحال برای پیش‌بینی آینده از شش روش شناخته شده استفاده ‌می‌شود:
برآورد نیروهای فروش.
اجماع یا توافق نظر مدیران اجرایی.
تحقیقات بازار.
پیش‌بینی‌های مبتنی بر سناریو.
روش دلفی.
توفان فکری.
اگر وضع بگونه‌ای است که داده‌های تاریخی وجود ندارد یا اینکه انتظار رویدادهای متعلق به عوامل خارجی در آینده به میزان زیادی تغییر کنند، در آن صورت بهتر است از روش‌های کیفی (یا روش‌های مبتنی بر قضاوت‌های شهودی) استفاده کرد. استراتژیست‌ها با تعداد بسیار زیادی متغیر غیر قابل پیش‌بینی رو به رو می‌شوند که به هیچ وجه نمی‌توانند بصورت صد در صد دقیق آنها را پیش‌‌بینی یا کنترل نمایند. هر چند معمولاً شرکت‌هایی که بهترین اطلاعات را دارند می‌توانند مفروضات دقیق‌تری را در نظر بگیرند و همین امر منجر به مزیت‌های رقابتی عمده می‌تواند باشد. بدون در نظر گرفتن مفروضات به هیچ وجه نمی‌توان برنامه‌ریزی کرد. «مک‌کان‌کی» مفروضات را بدین‌گونه تعریف می‌کند: بهترین برآورد از اثرات ناشی از عوامل خارجی، همان عواملی که مدیر هیچ نوع کنترلی بر آنها ندارد ولی می‌توانند بر عملکرد سازمان یا توانایی آن در تامین نتایج مورد نظر اثرات بالقوه زیادی داشته باشند (دیوید، 1382، 259-257).

♦- بررسی عوامل داخلی( )
مدیران استراتژیک باید به داخل خود شرکت نیز توجه کنند تا بتوانند عوامل استراتژیک داخلی را نیز شناسایی کنند: یعنی نقاط قوت و ضعف که احتمالاً تعیین می‌کنند که آی
ا شرکت قادر خواهد بود که از فرصتها بهره گیرد و در همان حال از تهدیدها دوری گزیند. به این بررسی داخلی، اغلب تجزیه و تحلیل سازمانی) (می گویند که به تشخیص و توسعه منابع سازمانی می‌پردازد (هانگر و ویلن، 1384، 96).
استراتژی‌ها بگونه‌ای تحلیل می‌شوند که نقاط ضعف شرکت به حداقل ممکن برسد، بتوان آنها را به نقاط قوت تبدیل کرد و شاید با تلاش زیاد بتوان آنها را به «شایستگی‌های ممتاز» تبدیل نمود. «رابرت گرانت( )» چنین نتیجه گرفت که تجزیه و تحلیل عوامل درونی سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است و گفت: «…اگر سازمان را بر حسب آنچه که می‌تواند انجام دهد تعریف نمائیم، شاید برای تدوین استراتژی‌ها به مبنای با ثبات‌تری دست یابیم» (دیوید، 1382، 282 – 280).
فرآیند ارزیابی عوامل درونی سازمان درست موازی فرآیند بررسی عوامل خارجی می‌باشد. برای تعیین نقاط قوت و ضعف سازمان باید درباره مدیریت،

استراتژی در محیط متلاطم امری حیاتی و ضروری است. این مدل در جست و جوی استراتژی است نه ترکیب مناسبی از فرصتهای محیطی و توانمندی داخلی را ارائه کند. فرآیند مدل در نمودار شماره 2-1 نشان داده شده است.

نمودار شماره 2-1- مدل استراتژی صنعتی
3- تدوین و تعیین استراتژی مناسب
دیوید یکی از روش های تدوین استراتژی را تحت عنوان، ماتریس استراتژی‌ اصلی ( ) (GSM) معرفی کرده است. هر سازمان در هر وضعی که باشد در یکی از خانه‌های متعلق به ماتریس استراتژی‌های اصلی قرار می‌گیرد. با توجه به وضع هر سازمان می‌توان جایگاه آن را تعیین کرد همان‌ طور که در شکل دیده می‌شود، ماتریس استراتژی‌های اصلی بر پایه دو بعد قرار دارد: موضع رقابتی و رشد بازار. برای هریک از خانه‌های این ماتریس، استراتژی‌هایی که برای سازمان مناسب است و می‌توان آنها را به اجرا درآورد به ترتیب در (نمودار شماره 2-2) فهرست شده‌اند.

نمودار شماره 2-2- مدل ماتریس استراتژی اصلی (GSM)

سازمانهایی که در خانه شماره یک ماتریس اصلی قرار گرفته‌اند، از نظر استراتژیک در وضعی بسیار عالی قرار دارند. مناسب‌ترین استراتژی‌ها برای سازمان به شرح زیر است: نخست، بر بازارهای کنونی (رسوخ در بازار و توسعه بازار) و بر محصولات (توسعه محصول) تمرکز نماید. برای شرکتی که در خانه شماره یک قرار دارد و دارای منابع زیادی است در آن صورت کار مناسب یا موفقیت‌آمیز این است که از استراتژی‌هایی استفاده کند که مبتنی بر یکپارچگی عمودی به بالا (ادغام عمودی به بالا)، یکپارچگی عمودی به پائین و یکپارچگی افقی باشند.
هنگامی که سازمان متعلق به خانه شماره 1 خود را متعهد به تولید و عرضه یک محصول منحصر به فرد نموده باشد، تنوع همگون می‌تواند خطرهای مربوط به یک محصول منحصر به فرد را کاهش دهد. سازمانهایی که در خانه شماره 1 قرار می‌گیرند می‌توانند از راه‌های مختلف از فرصت‌های موجود در محیط خارجی بهره برداری نمایند. به هنگام ضرورت می‌توانند حالت تهاجمی به خود گرفته و خطر پذیر شوند. سازمانهایی که در خانه شماره 2 قرار می‌گیرند باید موضعی راکه در حال حاضر در بازار دارند و استراتژی‌هایی را که به اجرا در می‌آورند مورد ارزیابی قرار دهند. اگر چه صنعت آنها رو به رشد است ولی آنها نمی‌توانند به شیوه‌ای اثربخش به رقابت بپردازند و باید علت ناکارآمد بودن روش کنونی را دریابند و مشخص نمایند که شرکت برای بهبود موقعیت رقابتی خود دست به چه تغییراتی بزند. از آنجا که شرکت‌های متعلق به خانه شماره 2 در صنعتی قرار گرفته‌اند که رشد بازار آن بسیار سریع است، بنابراین نخستین راهی که باید مورد توجه قرار دهند این است که از یک استراتژی تمرکز استفاده نمایند. ولی اگر این سازمان از یک شایستگی ممتاز یا مزیت رقابتی بی‌بهره باشد، در آن صورت راه مطلوب این است که استراتژی مبتنی بر یکپارچگی افقی را به اجرا در آورد. شاید در نهایت ناگزیر شود که بخش‌هایی از سازمان را بفروشد یا آن را منحل کند.
فروش بخشهایی از شرکت می‌تواند وجوه لازم برای خرید شرکت‌های رقیب یا باز خرید نمودن سهام شرکت از بازار را تامین نماید. سازمانهایی که در خانه شماره 3 قرار می‌گیرند در صنایعی به رقابت می‌پردازند که با آهنگی کند رشد می‌کنند و از نظر رقابتی در موضعی ضعیف قرار دارند. این سازمان‌ها دست به تغییرات سریع و زیر بنایی می‌زنند تا از انحلال و نابودی خود جلوگیری نمایند. نخست باید دارائی‌ها و هزینه‌ها را به میزان زیادی کاهش دهند.
استراتژی دیگر این است که منابع موجود را از فعالیت‌های کنونی خارج نمایند و به حوزه‌های دیگر منتقل نمایند. اگر از همه این راه‌ها ناتوان بمانند، آخرین راه‌حلی که برای سازمان‌های متعلق به خانه شماره 3 باقی می‌ماند این است که بخش‌هایی از شرکت را به فروش برسانند یا سر‌انجام آنرا منحل کنند.
سرانجام شرکت‌هایی که در خانه شماره 4 قرار می‌گیرند از نظر رقابتی، موضعی قوی دارند ولی در صنعتی به فعالیت مشغول‌اند که با آهنگی بسیار کند رشد می‌کند. چنین شرکت‌هایی از توان لازم برخور دارند و می‌توانند در زمینه‌هایی که نوید رشد می‌دهد برنامه‌های گوناگون را به اجرا در‌ آورند. شرکت‌هایی که در خانه شماره 4 قرار دارند از نظر جریان‌های نقدی، دارای وضعی بسیار خوب هستند و از سوی دیگر رشد داخلی محدود است، بنابراین می‌توانند بصورتی موفقیت آمیز از استراتژی‌های تنوع همگون، تنوع ناهمگون و تنوع افقی استفاده نمایند و نیز استراتژی‌های مشارکت را نیز انتخاب کنند (دیوید، 1382، 384 – 382).
برای تدوین استراتژی‌، در این مرحله از تصمیم‌گیری، از تجزیه و تحلیل علمی و قضاوت شهودی استفاه می‌کنند. با مقایسه عوامل داخلی (جدول SAP) و عوامل خارجی سازمان (جدول ETOP) استراتژی‌های امکان‌پذیر را شناسایی می‌نمایند. مدیران و کارکنانی که در تجزیه و تحلیل استراتژی‌ها و مرحله گزینش آنها مشارکت می‌کنند انواع استراتژی‌ها را پیشنهاد می‌نمایند. هر استراتژی دیگری که نتیجه مقایسه عوامل داخلی و خارجی مطرح شود به فهرست پیشنهاد‌ها اضافه می‌شود. پس از آن مشارکت‌کنندگان در این بررسی‌ها می‌توانند استراتژی‌ها را اولویت‌بندی نمایند که در نتیجه بهترین استراتژی‌ها که دارای بالاترین اولویت می‌شوند، مشخص می‌گردند (همان منبع، 385).
جهت تسهیل اتفاق نظر، از رویکرد مبتنی بر اهداف می‌توان اس
تفاده کرد. راه‌کار مبتنی برهدف، با تئوری برنامه‌ریزی قراردادی که تصریح می کند یک سازمان باید اهداف و مقاصدی برای خود مشخص ساخته و سپس استراتژی‌هایی برای نیل به این اهداف و مقاصد پیش‌بینی نماید، همگامی بیشتری دارد. این راهکار در صورتی که نسبت به اهداف و مقاصد سازمان توافق کامل و عمیقی وجود داشته باشد و چنانچه این اهداف و مقاصد، خود آن چنان مشخص باشند که بتوانند به عنوان راهنمایی برای تعیین مسائل و توسعه استراتژی‌ها بکار گرفته شوند، کارایی خواهد داشت. همچنین این راهکار در سازمان‌هایی که دارای ساخت سلسله‌مراتبی هستند و تصمیم‌گیرندگان می‌توانند اهداف مورد نظر را بر افرادی که به واسطه اعمال برنامه‌ریزی تحت تاثیر قرار می‌گیرند، تحمیل کنند احتمال کاربرد بیشتری خواهد داشت (منوریان، 1379، 125).

4- مدل فیلیپس ( )
مشخصه خاص این مدل برنامه‌ریزی استراتژیک آن است که در آن استراتژیها مستقیماً مبتنی از اهداف استخراج می‌شوند. بنابراین برای استفاده از آن ابتدا می‌بایست اهداف بلندمدت سازمان را در زمینه‌هایی مشخص دسته بندی نمود و سپس استراتژیهایی را به عنوان مسیر و روش رسیدن به این اهداف اتخاذ نمود. در ذیل به نمونه ای از این اهداف اشاره شده است. این دسته بندی غالباً برای سازمانهای تولیدی قابل اعمال است.
بازار: (استراتژیهای ممکن:حفظ بازار فعلی، توسعه بازار، افزایش صادرات، حذف بخشی از بازار و …..).
کیفیت: (استراتژیهای ممکن: بهبود کیفیت، محصولات تولیدی، استقرار نظامهای کیفی مختلف و …..).
بهره‌وری: (استراتژیهای ممکن: بهبود بهره‌وری واحدهای مختلف شرکت، افزایش بازدهی تجهیزات و ……).
نوآوری: (استراتژیهای ممکن: افزایش توان طراحی، فعال کردن واحد تحقیق و توسعه و ….).
منابع انسانی:(استراتژیهای ممکن: جذب نیروهای کارآمد، ارتقا دانایی مجموعه، جوان‌گرایی در امور داخلی و ….).
مالی: (استراتژیهای ممکن: سازمان دهی هزینه‌ها و بودجه‌ها، افزایش سودآوری، افزایش انعطاف مالی و ….).
مواد اولیه: (استراتژیهای ممکن: سازمان‌دهی هزینه‌ها و بودجه‌ها، افزایش سودآوری، افزایش انعطاف مالی و ….).
ضایعات: (استراتژیهای ممکن: کاهش ضایعات، به صفر رسانیدن ضایعات و …..).

پر واضح است که مشخص‌شدن اهداف منتج به تعیین استراتژیهای مربوط می‌شود. شایان ذکر است عامل بازار در مدل فیلیپس از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. از آنجا که هر سازمان تولیدی یا خدماتی محصولات خود را برای بازار مشخص ارائه می‌دهد می‌توان با بهره گرفتن از ماتریس بازار، وضعیت بازار را برای محصولات تولیدی مشخص نمود و همچنین وضعیت سازمان را نسبت به رقبای خود سنجید (مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران، 1383).

5- مدل رایت ( )
رایت این مدل را در سال 1992 بیان کرده است (Robinson, 1994). این مدل دارای پنج مرحله اصلی است. همه مراحل تحت تأثیر نظام اطلاعاتی است. در این مدل ابتدا رایت محیط درونی و بیرونی سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهد و سپس بر اساس شناخت نقاط قوت، فرصت محیطی، اهداف و مأموریتهای سازمانی تعیین می‌شود. طبیعی است در این راستا اهداف قابل دسترسی خوهد شد. زیرا بر اساس توانایی و فرصتهای شناخته شده تنظیم شده است. پس از تعیین اهداف به تدوین استراتژی می پردازد که این استراتژیها در سه سطح تنظیم می‌شود:
مدیریت: شامل استراتژیهای کلان و دوربرد سازمان.
فعالیت: شامل تبدیل استراتژیها به فعالیتهای واحدها و بخشها.
وظیقه: شامل وظایف افراد و کارکنان در قالب استراتژیهای تعیین شده.
پس از تدوین استراتژی، اجرای استراتژی را مورد تأکید قرار می دهد. برای اجرای استراتژی توجه به سه عنصر زیر قابل توجه است:
ساختار: تنظیم مجموعه وظایف و مسئولیتها و ارتباط آنها در قالب نمودار سازمانی.
رهبری: فرد یا افرادی که از طریق وظایف قانونی و ایجاد زمینه مقبولیت اجرای استراتژی را دنبال خواهند کرد.
فرهنگ سازمانی: ایجاد فضای مناسب در سازمان برای پذیرش استراتژیها به طوری که زمینه مشارکت گسترده افراد را در سازمان فراهم می‌کند و رفتارها و نگرشهای لازم را برای اجرای مطلوب استراتِژیها فراهم می‌کند.
نهایتاً سیستم نظارت و کنترل بر روند استراتژی و دادن بازخورد لازم که هر گونه اشتباهی در زمینه تحلیل محیط درونی و محیط بیرونی سازمان، تعیین اهداف، تدوین استراتژیها مشخص و نسبت به حل آن اقدام نماید (فروزنده دهکردی، 1378، 101).نمودار شماره 2-2 این فرآیند را نشان می‌دهد.

نمودار شماره 2-3- مدل رایت

6- مدل فریمن ( ) یا ذینفعان
در این مدل میزان اثربخشی سازمان با میزان تأمین رضایت ذینفعان شرکت می‌باشد. ابتدا می‌بایست ذینفعان و معیارهایی که آنها برای قضاوت درباره عملکرد سازمان در ذهن دارند را مشخص کرد و سپس برای مواجهه با هر یک اقدام به تدوین استراتژی نمود. فلسفه نهادین این مدل این است که بقا و توفیق یک سازمان به اندازه‌ای است که سازمان بتواند افراد کلیدی را راضی نگه دارد.

جدول 2-2

گروه ذینفع معیار و شاخص اثربخشی
صاحبان بازده مالی و خوش نامی
کارکنان رضایتمندی، حقوق و پاداش، مدیریت مشارکتی
مشتریان میزان اعتبار
بستانکاران معامله رضایت بخش

جامعه نقش سازمان در بهبود امور جامعه، پایبندی به اصول حفظ محیط زیست
تأمین‌کنندگان کیفیت محصول، قیمت، زمان تحویل، سهم بازار، تکنولوژی و انعطاف پذیری
دولت رعایت قوانین و مقررات
رقبا سازمان
پر واضح است که پارامترها و معیارهای ستون سمت چپ به ازاء هر یک از ذینفعان با هم متفاوت هستند، زیرا هر یک از آنها دارای منافعی ویژه و متمایز از سایرین هستند و حتی بعضی اوقات دارای منافعی متناقض و ناهمگرا می‌باشند. در این راستا در اکثر سازمانها و بنگاههای اقتصادی امکان پاسخگویی به خواسته‌ها و تقاضای همه گروه ها وجود ندارد و باید بین منافع تعادل ایجاد نموده، تضادها را به حداقل رسانید (مرکز کارآفرینی دانشگاه تهران، 1383).

7- مدل تحلیل رقابتی ( )
از دیدگاه پرتر ( )، در هر صنعت ماهیت رقابت به وسیله پنج عامل به شرح زیر تعیین می شود: هم چشمی بین سازمانهای رقیب. توان بالقوه برای ورود رقبای جدید. توان بالقوه برای توسعه محصولات جایگزین. توان عرضه‌کنندگان مواد اولیه در چانه زدن. توان مصرف‌کنندگان در چانه زدن (دیوید، 1382، 260).
در بسیاری از سازمانهای دولتی و غیرانتفاعی، معادلهایی برای عوامل مؤثر بر صنعت بخش خصوصی وجود دارد. در این بخشها، قدرت ارباب رجوع یا مشتری غالباً مهم است. عرضه‌کنندگان خدمات (مقاطعه کاران و نیروی انسانی خود سازمان) نیز می‌توانند اعمال نفوذ کنند. در بخش دولتی، تعداد رقیبان تازه وارد بسیار محدودتر است، ولی اخیراً سازمانهای خصوصی و غیر انتفاعی رقابت شدیدی را با سازمانهای دولتی آغاز کرده‌اند. نقطه قوت تحلیل رقابتی آن است که روش نظام‌گرایی برای ارزیابی صنایع و گزینه‌های استراتژیکی که با واحدهای استراتژیک درون این صنایع مواجه‌اند، فراهم سازد. تحلیل رقابتی برای کاربرد در بخشهای دولتی و غیرانتفاعی با دو مشکل رو به رو است. نخست، دانستن اینکه چه چیزی صنعت شمرده می‌شود و چه فشارهایی بر آن وارد می‌شود، غالباً دشوار است; دوم، کلید توفیق سازمانی در بخشهای دولتی و غیرانتفاعی غالباً اشتراک مساعی و همکاری است و نه رقابت. بنابراین، تحلیل رقابتی در بخشهای دولتی و غیرانتفاعی باید با ملاحظه عوامل اجتماعی و سیاسی و تأمین امکاناتی برای همکاری و توحید مساعی همراه باشد (برایسون، 1383، 50).

 
 

نمودار شماره 2-4- مدل تحلیل رقابتی پرتر


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

8- مدل هیل ( )
هیل این مدل را در سال 1992 مطرح نمود. در این مدل از تحصیل محیط درونی و محیط بیرونی استراتژی مناسب مشخص می‌شود. در صورت تعارض بین استراتژیهای آینده و گذشته، موارد تعارض مشخص شده با بهره گرفتن از سیستم اطلاعات، تغییرات لازم در ساختار و سیستم کنترل ایجاد می‌شود و نهایتاً برای اجرای استراتژی جدید ساختار و سیستم کنترل مناسب طراحی و اجرا می‌شود. این فرآیند در شکل شماره مشخص شده است (فروزنده دهکردی، 1378، 101).

نمودار شماره 2-5- مدل هیل

9- مدل خط‌مشی هاروارد
این مدل الهام بخش اکثر مدلهای اخیر برنامه‌ریزی استراتژیک بخشهای دولتی و غیرانتفاعی است که از سوی متفکران مختلف عرضه شده‌اند (Olsen, 1982).
هدف اصلی مدل هاروارد، کمک به شرکت برای ایجاد مطلوبترین سازگاری بین خود و محیط مربوط، و به عبارت دیگر تدوین بهترین استراتژی است. استفاده مؤثر از این مدل بر این فرض استوار است که مدیریت ارشد در مورد موقعیت شرکت و پاسخ استراتژیک مناسب آن توافق داشته، و از قدرت و اختیار کافی برای اجرای تصمیمات متخذه برخوردار است. یک فرض مهم نهایی مشترک در کلیه رویکردهای موجود در مورد برنامه‌ریزی استراتژیک این است که در صورت تعیین استراتژی مناسب و اجرای آن، سازمان مؤثرتر خواهد. قابلیت کاربرد مدل هاروارد، فراتر از سطح شرکتی است و در قلمرو کلیه بخشهای خصوصی، دولتی و غیرانتفاعی نیز امکان کاربرد دارد. سنجش فرصتها، توانمندیها، ضعفها و تهدیدها که به تحلیل SWOT معروف است نقطه قوت اصلی مدل هاروارد است. این ارزیابی در بخشهای دولتی و غیرانتفاعی، مأموریتها و جوامع نیز کاربرد دارد (برایسون، 1383، 33-32).

10- نظامهای برنامه‌ریزی استراتژیک
برنامه‌ریزی استراتژیک به عنوان نظامی تلقی می‌شود که در آن مدیران شرکتها در سطوح و مشاغل مختلف اقدام به تصمیم گیری و اجرا و کنترل آنها می‌نمایند. به عنوان مثال، لورنج ( ) معتقد است که هر نظام برنامه‌ریزی استراتژیک باید به این چهار پرسش اساسی پاسخ دهد:
1) به کجا می‌رویم؟ (فلسفه وجودی). 2) چگونه می‌خواهیم به مقصد برسیم؟ (استراتژیها). 3) امکانات ما برای اقدام چیست؟ (بودجه). 4) چگونه آگاه می‌شویم که در مسیر درست حرکت می‌کنیم؟ (کنترل) (همان منبع، 35).

11- برنامه‌ریزی استراتژیک بعنوان قالبی برای نوآوری
این رویکرد از نظر تأکیدات، چهار اختلاف با سایر رویکردها دارد (Pinchot, 1985):
1) نوآوری به عنوان یک استراتژی.
2) اقدامهای خاص مدیریت به منظور پشتیبانی از استراتژی (نظیر تیمهای پروژه، گروه های خطرجو، تنوع، جویندگی، گروه های کار ضربتی، عملیات تحقیق و توسعه، محصولات و بازارهای جدید و مجموعه ای از فنون بهبود سازمانی).
3) توسعه چشم‌انداز موفقیت که

تصمیم برای برنامه‌ریزی
– شناسایی و تعیین دستور العمل‌های سازمانی
– شناخت رسالت و ارزش‌های سازمانی
– ارزیابی محیط خارجی (فرصت‌ها و تهدیدها)
– ارزیابی محیط داخلی (قوت‌ها و ضعف‌ها)
– شناسایی مسایل استراتژیکی که سازمان با آنها مواجه است.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– تنظیم استراتژی‌ها (گزینه‌های علمی، موانع، پیشنهادهای اصلی، اقدامات برنامه و کار)
– ترسیم وضعیت آینده سازمان و ایجاد دیدگاه سازمانی و چشم انداز موفقیت برای آن(هیوز،1377).
3- فریمن (ذی نفعان)
– تعیین رسالت سازمان (البته با محورین انتطارات ذی نفعان)
– بررسی و شناخت محیط داخلی و خارجی سازمان
– تدوین استراتژی‌های اولیه جهت تقابل؛ انتظارات گروه های ذی نفع
– تعیین گروه های ذی نفع مرتبط با سازمان
– تعیین مطلوبیت‌های مورد انتظار ذی نفعان
– انتخاب استراتژی بر اساس قابلیت پوشش انتظارات ذی نفعان
4- بهبود عملکرد (PIP)
– تعیین و الویت گذاری اهداف و شاخص‌‌های ارزیابی عملکرد
– شناسایی، تحلیل و اولویت بندی مشکلات و تعیین عوامل بازدارنده و پیش‌برنده
– تدوین استراتژی و برنامه‌های اجرایی بهبود عملکرد برای سازمان
5- پورت فولیو
– رشد – سهم بازار (BCO) GSM
– مدل‌ ماتریس جنرال الکتریک GE
– مدل ماتریس قدمت قدرت ADL
– مدل ماتریس سیاست گذاری جهت‌دار DPM
6- ماتریس ارزیابی داخلی – خارجی (IEM)
– تهیه فهرستی جداگانه از عوامل محیط داخلی و عوامل محیط خارجی
– تخصیص ضریب وزنی امتیاز به هر یک از عوامل
– محاسبه امتیاز موزون سازمان و جمع نهایی امتیازها
7- ماتریس قوت، ضعف – فرصت، تهدید (SWOT)(حکیم،1389).
بخش دوم:

نیروی انسانی (منابع انسانی)

مقدمه
در عصر جدید، منابع انسانی دانش محور به عنوان مهم ‌ترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و هم چنین عمده‌ترین دارایی نامشهود قلمداد شده و اعتقاد سازمان‌ها نیز برآن است که باید کارکنان را پایه و اساس بهبود کیفیت و بهره‌وری کلیه فرایندهای سازمانی دانست. لذا سازمان‌های پیشرو افراد را به عنوان با ارزش‌ترین سرمایه قلمداد نموده و به تلاش نامحدود جهت جذب، پرورش، توسعه، نگهداشت و به کارگیری منابع انسانی دانش محور و زبده پرداخته و با در اختیار داشتن دانش و تخصص، مزیت رقابتی امروز و فردای خود را رقم می‌زنند.
مزیت رقابتی تنها بر اساس ایجاد تمایز کالا یا خدمات و یا رهبری هزینه و قیمت نیست، بلکه مزیت رقابتی در بهبود تخصص‌های ویژه یا شایستگی‌های هسته‌ای کارکنان و پاسخ‌گویی سریع به نیازهای مشتریان و حرکات رقیبان است. اقتصاد امروز به شدت نیازمند کارکنان شایسته و متعهد به عنوان یک مزیت رقابتی است، منابع جدید رقابتی پایدار و در دسترس سازمان‌ها، نیروی انسانی است که شامل مهارت‌ها، خلاقیت‌ها، ابهام‌ها و امیدها، رویاها و هیجانات آنان است. بطوریکه فضای کسب و کار با تغییرات مداوم و سریع مواجه بوده، فناوری به سرعت تغییر می‌کند، چرخه عمر محصولات بشدت کاهش یافته و در خوش بینانه‌ترین حالت به اندازه نیمی از عمر خدمتی یک فرد نخواهد شد. در چنین شرایطی منابع انسانی به عنوان اصلی ترین مزیت رقابتی سازمان نیازمند توجهی خاص و مدیریتی راهبردی می‌باشد (رنگریز وحاجی کریمی،1384).

برنامه ریزی نیروی انسانی:
در تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی ذکر این نکته ضروری است که اکثر صاحبنظران مدیریت، برنامه ریزی نیروی انسانی را در اصل یک فرآیند استراتژیک می‌دانند که در جهت اهداف کلی سازمان و شیوه‌های لازم برای نیل به آن حرکت می‌کند. برای فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی تعاریف متعددی بیان شده است که تعدادی از آن به شرح زیر است:
1- برنامه ریزی نیروی انسانی را فرآیند پدید آوردن و تعیین هدف‌ها، سیاست‌ها و برنامه‌هایی گویند که به پرورش، کاربرد و توزیع نیروی انسانی می‌پردازد تا مقاصد اقتصادی، خدماتی و … تأمین می‌شود (کیانی،1382).
2- برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که بوسیله آن سازمان تعیین می‌کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند با تخصص و مهارت‌هایی برای چه مشاغلی نیاز دارد (سعادت،1376).
3- تعیین تعداد افرادی که در سال‌های آینده برای تأمین هدف‌های سازمان باید انتخاب گردند، آموزش ببینند، ترفیع یابند، بازنشسته یا اخراج شوند و مانند آن که براساس تسهیلات و وسایل مورد نیاز تخمین زده می‌شود (رضائیان،1374).
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی:
برنامه ریزی منابع انسانی را در چهار مرحله می‌توان به اجرا درآورد:
1- مرحله اول: در مرحله اول گردآوری، تحلیل و پیش بینی داده‌ها به منظور پیش‌بینی عرضه منابع انسانی صورت می‌گیرد. این مرحله بر پا داشتن یک نظام اطلاعاتی منابع انسانی است که به دنبال آن با افزودن بر نظام اطلاعاتی منابع انسانی تقاضای منابع انسانی نیز مورد پیش بینی قرار می‌گیرد.
2- مرحله دوم: در این مرحله هدف‌ها و سیاست‌های کلی منابع انسانی تعیین می‌گردند و بدنبال آن حمایت مدیران بلند پایه در مورد آنها (هدف‌ها) جلب می‌شود.
3- مرحله سوم: این مرحله شامل طراحی و به انجام رساندن طرح‌ها و برنامه‌های عملی در زمینه‌هایی مانند کارمند یابی، آموزش و ترفیع است که سازمان را قادر خواهد ساخت به هدف‌های منابع انسانی خود دست یابد.
4- مرحله چهارم: نظارت بر طرح‌ها و برنامه‌های امور کارکنان و ارزیابی آنها به منظور آسان کردن پیشرفت بسوی هدف‌های برنامه‌ریزی منابع انسانی در این مرحله صورت می‌پذیرد )ال دولان،1377).
فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسانی
همانطور که در شکل مشاهده می‌شود فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی از پنج مرحله تشکیل شده است:
تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان؛
مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان؛
برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی (تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)؛
برآوردعرضه نیروی انسانی (از منابع داخلی و خارجی)؛
مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی وتعیین سیاستهای پرسنلی سازمان بر آن اساس (دعائی،1377).
مرحله اول: تعیین موجودی نیروی انسانی
اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، تعیین مشخصات و خصوصیات نیروی انسانی موجود در سازمان است. این مرحله در واقع، یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیه و تحلیل کلیه مشاغل و پستهای سازمانی و تهیه فهرستی از تخصصها و مهارتهای موجود در سازمان است.
تهیه فهرست موجودی مهارتها، سیستم اطلاعاتی منابع انسانی و طرح جانشینی از جمله روشهایی است که به وسیله آن می‌توان کم و کیف نیروی انسانی وجود در سازمان را تعیین کرد (سعادت،1375).
تهیه فهرست موجود نیروی انسانی که معمولاً برحسب سن، جنس، تجربه، مهارت، ظرفیت ترفیعاتی، کیفیت کار، تحصیلات و غیره تنظیم می‌گردد (میر سپاسی، 1377).

شکل 2-1: فرآیند برنامه‌ریزی نیروی انسان (سعادت، 1375).
ب) سیستم اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS)
موجودی نیروی انسانی را می‌توان با اطلاعاتی که به وسیله سیستم اطلاعاتی منابع انسانی می‌آید تعیین نمود. امروزه در محیط اجتماعی، تغییر و تحولات بسیاری صورت می‌گیرد که هر یک به شکلی د
ر مدیریت منابع انسانی تاثیر می‌گذارد. به منظور مقابله با آثار ناشی از این تحولات، استفاده از روش مذکور در سازمانها بتدریج متداول شده است. منظور از سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، انسانی استفاده از روشی منظم و سازمان یافته برای کسب اطلاعات باید به روز، صحیح و دقیق، کوتاه و مختصر، مربوط و مناسب، کامل، و «به هنگام» باشد (سعادت،1377).

طراحی سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
طراحی و راه‌اندازی یک سیستم اطلاعاتی معمولاً پنج مرحله انجام می‌گیرد:
1- مطالعه و شناخت سیستم فعلی
2- تعیین اولویتهای اطلاعاتی
3- طراحی سیستم اطلاعاتی جدید
4- انتخاب و نصب کامپیوتر (در صورت لزوم)
5- حفظ کیفیت سیستم اطلاع رسانی(میرسپاسی،1385).
نتیجه اینکه سیستم اطلاعاتی منابع انسانی، در واقع یک بانک اطلاعاتی کامپیوتری و حاوی اطلاعات جامعی درباره کارکنان سازمان است که نقش موثری در تصمیم‌گیری‌ها دارد.
ج- طرح جانشینی
برنامه‌ریزی جانشینی، فرآیند پیش‌بینی نیاز مدیریتی آتی و برنامه‌ریزی برای پرورش و یا یافتن و جذب مدیران برای تامین این نیازهاست.
اهمیت برنامه‌ریزی جانشینی، زمانیکه اختلالی در رده مدیران ارشد پیش می‌آید. بیشتر نمایان می‌شود (کافی، 1385).

اضافه نیرو کسری نیرو
عنوان شغل نیروهای موجود خروج نیروها متقاضیان شغل تقاضا برای نیرو در آینده بیشتر از نیاز، نیرو وجود دارد کمتر از نیاز، نیرو وجود دارد

راه حل راه حل
– باز خرید
– پایین آوردن سن بازنشستگی
-انتقال به سازمانهای دیگر
-حذف شغل
-استخدام نیروی جدید از خارج از سازمان
– تربیت و بازآموزی نیروهای موجود در سازمان
جدول2-1: طرح جانشینی (سعادت، 1377).

مرحله دوم: بررسی اهداف آتی سازمان
اهدافی که سازمان برای آینده خود معین می‌کند و همچنین نوع استراتژیهایی که برای نیل به این اهداف طراحی می‌شوند، تعیین کننده کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. به عبارت دیگر، تعداد افراد و نوع تخصصهای مورد نیاز، بستگی به اهداف و استراتژیهای کلی سازمان دارد.
نیاز سازمان به نیروی انسانی، تابع تقاضا برای کالا یا خدماتی است که سازمان ارائه می‌دهد. با برآورد درآمدی که از تولید کالا و عرضه خدمات نصیب سازمان می‌شود و همچنین با در نظر گرفتن نوع عملیاتی که به این منظور باید انجام گیرد، تعداد و ترکیب نیروی انسانی مورد نیاز سازمان معین می‌گردد. اما در بعضی موارد، عملیات تولید کالا یا عرضه خدمات به تخصصها و مهارتهای بخصوصی نیاز دارد که عرضه آنها در بازار کار بسیار کم است. در این موارد، دسترسی به نیروی انسانی با تخصص مورد نظر، تعیین کننده سیاستهای سازمان در این زمینه خواهد بود. در مجموع اهداف کلی سازمان و در آمدهایی که انتظار می‌رود در اثر دستیابی به این اهداف عاید سازمان شود، دو عامل اصلی در تعیین نیاز سازمان به نیروی انسانی و کم و کیف آن است. بنابراین، قبل از اینکه نیاز سازمان به نیروی انسانی تعیین شود باید اهداف سازمان و نوع فعالیت و عملیات آن در یک دوره برنامه‌ریزی، مشخص گردد (سعادت،1377).
مرحله سوم: برآورد نیروی انسانی مورد نیاز (تقاضا برای نیروها)
نیازمندی‌های منابع انسانی اغلب به عنوان تقاضای منابع انسانی تعبیر می‌شود که ادارات و بخش‌های سازمان را در نیل به اهدافشان یاری می‌کند. برنامه‌ریزی منابع انسانی بطور معمول بیانگر یک مقایسه بین تقاضای نیروی انسانی با عرضه منابع انسانی می‌باشد. در تشخیص تقاضا تلاش می‌شود تعداد افراد مورد نیاز جهت انجام کار و تصدی مشاغل سازمانی پیش‌بینی گردد.
بدیهی است که تعیین تقاضای آینده، در واقع پیش‌بینی است اما فقط به پیش‌بینی منحصر نمی‌گردد بلکه تعیین راه‌حل‌های مناسب و سازماندهی مشاغل که کسب اهداف را میسر می‌سازد از نکات عمده دیگر است که ساماندهی و جرح و تعدیل نظرات انسانی را در قالب تقاضا می‌نمایاند و اینکه استفاده از نیروهای موقت، اضافه‌کاری و عقد قرارداد چه تاثیری بر امر تقاضای نیروی انسانی خواهد گذارد از نکات کلیدی اثرگذار در این مفهوم است که فن‌آوری به کار گرفته شده، بی‌نقص بوده است، تجهیزات به کار گرفته شده و موجود را نیز باید به آن افزود و آنها را در امر تقاضا موثر دانست (سید جوادین، 1384).

 
 
روش های برآورد نیروی انسانی مورد نیاز
الف) روش روندیابی: پیش بینی نیارهای آتی به نیروی انسانی را می‌توان با مطالعه تعداد افرادی که در چند سال گذشته به استخدام سازمان درآمده‌اند، آغاز کرد. با محاسباتی که انجام می‌گیرد احتمال ادامه این روند، تعیین می‌شود و مبنای پیش بینی نیازهای آتی سازمان به نیروی انسانی قرار می‌گیرد.

ب) روش نسبت یابی: روش دیگر برای پیش بینی تعداد کارکنان مورد نیاز، تعیین نسبتی است که میان یک عامل معین (مانند حجم فروش) و تعداد افراد مورد نیاز وجود دارد.
ج) روش همبستگی: رابطه آماری میان دو متغیر را می‌توان به وسیله روش همبستگی محاسبه کرد. در این روش، ارتباط میان میزان فعالیتی در سازمان و تعداد افراد مورد نیاز بررسی می‌شود. چنانچه ارتباط و همبستگی میان این دو عامل وجود داشته باشد، می‌توان پیش بینی کرد در صورت تغییر میزان فعالیت مورد نظر، تعداد افراد مورد نیاز چقدر خواهد بود.
د) روش رگرسیون: رگرسیون روشی است که از طریق آن می‌توان با بهره گرفتن از اطلاعاتی که در مورد متغیر مستقل وجود دارد، متغیرهای وابسته را پیش بینی کرد.
هـ) روش شبیه‌سازی: روش شبیه سازی بر اساس این فرض بنا شده است که می‌توان با ساختن مدلهایی که به طور مصنوعی، شرایط واقعی دنیای خارج را منعکس می‌کند، مسائل را مطرح و مطالعه نمود. با بهره گرفتن از کامپیوتر می‌توان متغیرهای بسیاری را وارد مدل کرد و با انجام دادن آزمایشهای مختلفی روی آن، نتایج را مطالعه نمود. بدین طریق، تصمیم گیرنده می‌تواند قبل از اتخاذ تصمیم نهایی، اثر تصمیمات خود را در مدل، تجزیه و مشاهده کند. در برنامه‌ریزی نیروی انسانی با بهره گرفتن از روش شبیه‌سازی، مدلهایی ساخته می‌شود که در آن رابطه میان تعداد افراد مورد نیاز سازمان و سایر متغیرها محاسبه می‌گردد (جزنی، 1380).
مرحله چهارم: برآورد عرضه نیروی انسانی

پیوستگی‌ و انسجام‌ در عملیات‌ و اقدامهای‌ سازمان‌ در دوره‌های‌ زمانی‌ طولانی؛
فراگیری‌ برنامه‌ریزی‌ عملیاتی‌ سازمان‌ و جهت‌ بخشی‌ به‌ آنان.
‌ ‌دو پرسش‌ مهمی‌ که‌ سازمان‌ در اجرای‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ با آنها مواجه‌ است‌ عبارتند از:
1 – فعالیت‌ موسسه‌ چیست‚ 2 – چرا این‌ فعالیت‌ را دارد‚
‌ ‌برای‌ پاسخ‌ به‌ سوال‌ اول‌ باید رسالت‌ موسسه‌ تعریف‌ شود و پرسش‌ دوم‌ به‌ انتخاب‌ و تعیین‌ اهداف‌ موسسه‌ مربوط‌ می‌شود(گلوک،1375).

رسالت‌
‌ ‌تعریف‌ رسالت‌ می‌تواند آنقدر کلی‌ و مبهم‌ باشد که‌ حاوی‌ و حامل‌ معنای‌ مشخصی‌ نباشد و یا تنها جنبه‌ تبلیغاتی‌ عمومی‌ داشته‌ باشد و از ایده‌آل‌ سخن‌ بگوید که‌ مطمئناً‌ هرگز بدانها نخواهد رسید. به‌ عقیده‌ پیتر دراکر عدم‌ وجود یک‌ فلسفه‌ وجودی‌ تنها مهمترین‌ علت‌ شکستهای‌ بازرگانی‌ است.
‌‌رسالت‌ یا ماموریت‌ شامل‌ تعریف‌ روشنی‌ از دامنه‌ فعلی‌ و موردانتظار کسب‌ و کار درچند سال‌ آینده‌ است. رسالت‌ یا ماموریت‌ نشان‌دهنده‌ نوع‌ کسب‌وکاری‌ است‌ که‌ سازمان‌ در آن‌ فعالیت‌ می‌کند. اعضای‌ سازمان‌ بدون‌ داشتن‌ چشم‌انداز موفقیت‌ از چگونگی‌ تحقق‌ رسالت‌ سازمان‌ آگاهی‌ نخواهند داشت. به‌ بیان‌ دیگر رسالت، هدف‌ سازمان‌ و یا اینکه‌ چرا سازمان‌ وظایفی‌ را انجام‌ می‌دهد، مشخص‌ می‌سازد.

اهداف‌
‌ ‌اهداف‌ خواسته‌های‌ مشخص‌تری‌ هستند که‌ از ماموریت‌ و بررسی‌ محیطی‌ ناشی‌ می‌شوند عناصر استراتژی‌ مدیریت‌ رده‌ بالاتر به‌ اهداف‌ پایین‌تر تبدیل‌ می‌شوند.
‌ ‌درمورد اهداف‌ ذکر این‌ نکته‌ ضروری‌ است‌ که‌ چون‌ زمان‌ و منابع‌ محدود است‌ اولویت‌ بعدی‌ اهداف‌ اهمیت‌ بسیاری‌ می‌یابد در این‌ زمینه‌ مصالحه‌ مثلاً‌ بین‌ سوددهی‌ و سهم‌ بازار یا سایر اهداف‌ باید کاملاً‌ روشن‌ باشد تا مهمترین‌ اهداف‌ سازمان‌ به ‌دست‌ آید (گلوک، 1375).
تعاریف مختلف و متفاوتی از استراتژی ارائه شده است.
برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ در بخش‌ دولتی‌ تاریخی‌ طولانی‌ دارد.
‌واژه‌ استراتژی‌ از کلمه‌ یونانی‌(STRATEGO) مرکب‌ از(STRATOS) به‌ معنای‌ ارتش‌ و(EGO) به‌ معنای‌ رهبر گرفته‌ شده‌ است. با وجود این، برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ اساساً‌ در بخش‌ خصوصی‌ توسعه‌یافته‌ است. هرچند که‌ رویکردهای‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ در بخش‌ خصوصی‌ تدوین‌ شده‌اند ولی‌ می‌توانند به‌ سازماندهی‌ دولتی‌ و غیرانتفاعی‌ و همچنین‌ جوامع‌ و دیگر نهادها کمک‌ کنند.(برایسون، 1372).
برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ را می‌توان‌ تلاشی‌ منظم‌ و سازمان‌یافته‌ درجهت‌ اتخاذ تصمیم‌ و مبادرت‌ به‌ اقدامات‌ بنیادین‌ تعریف‌ کرد که‌ به‌ موجب‌ آنها، اینکه‌ یک‌ سازمان‌ چیست، چه‌ می‌کند، و چه‌ اموری‌ را انجام‌ می‌دهد، مشخص‌ خواهدشد.
‌در تعریف‌ دیگری‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ فرایندی‌ است‌ درجهت‌ تجهیز منابع‌ سازمان‌ و وحدت‌ بخشیدن‌ به‌ تلاشهای‌ آن‌ برای‌ نیل‌ به‌ اهداف‌ و رسالت‌ بلندمدت‌ باتوجه‌ به‌ امکانات‌ و محدودیتهای‌ درونی‌ و بیرونی.(فیض،1389،ص29) در تعریفی‌ دیگر برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ به‌ معنای‌ فرایند بررسی‌ موقعیت‌ فعلی‌ و مسیر آینده‌ سازمان‌ یا جامعه، تنظیم‌ اهداف، تدوین‌ یک‌ استراتژی‌ برای‌ تحقق‌ آن‌ اهداف‌ و اندازه‌گیری‌ نتایج‌ است (هیوز،1377‌).
برنامه ریزی استراتژیک گونه‌ای از برنامه ریزی است که در آن هدف، تعریف و تدوین استراتژیهاست. از آنجایی که استراتژی می‌تواند دارای عمر کوتاه یا بلند باشد برنامه ریزی استراتژیک می‌تواند برنامه ریزی بلندمدت یا کوتاه‌مدت باشد اما متفاوت از آنهاست.
برنامه ریزی استراتژیک کوششی است ساخت‌یافته برای اتخاذ تصمیم‌های اساسی و انجام اعمالی که ماهیت سازمان، نوع فعالیت‌ها و دلیل انجام آن فعالیتها توسط سازمان را شکل داده و مسیر می‌بخشد. همانطور که استراتژی نظامی پیروزی در جنگ است، برنامه ریزی استراتژیک نیز طرق انجام مأموریتهای سازمان را دنبال می‌کند. و تعریف دیگر که برنامه ریزی استراتژیک را برنامه ریزی در مورد هدف های بلند مدت سازمان و انتخاب فعالیت لازم برای تحقق آنها بیان می دارد.
اکنون جا دارد تفاوت های بین برنامه ریزی استراتژیک و برنامه ریزی تاکتیکی بیان شود. اگر چه میان برنامه‌ریزی تاکتیکی و استراتژیکی تفاوت گذاشته می‌شود، اما این تفاوت دارای مرزهای روشن نیست، زیرا آنچه که برای یک فرد تصمیم تاکتیکی است برای فرد دیگر ممکن است تصمیم استراتژیک باشد. به طوری که تفاوت یا تشخیص بین آنها یک امر نسبی است نه مطلق (جاسبی،1382).
با وجود این، بعضی از تفاوتها را به شرح زیر می توان برشمرد:
برنامه ریزی تاکتیکی اصولاً در سطوح میانی و پایه سازمان انجام می گیرد در حالی که برنامه ریزی استراتژیک در سطوح عالی شکل می گیرد. در برنامه ریزی تاکتیکی بیشتر بر منافع فعلی سازمان تاکید می شود، در حالی که در برنامه ریزی استراتژیک به منافع آتی توجه می شود. به عبارتی دید برنامه ریزی تاکتیکی کوتاه مدت و دید برنامه ریزی استراتژیک بلندمدت است.
در برنامه‌ریزی‌ تاکتیکی‌ روش های‌ کار غالباً‌ تجربه‌شده‌ و متکی‌ به‌ دستاوردهای‌ گذشته‌ است‌ درحالی‌ که‌ در برنامه‌ریزی‌ جامع‌
روش های‌ نو و تجربه‌ نشده‌ نیز پابه‌ عرصه‌ می‌نهند؛
برنامه‌ریزی‌ تاکتیکی‌ نسبت‌ به‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیکی‌ مخاطره‌ کمتری‌ دارد؛
تاکید برنامه‌ریزی‌ تاکتیکی‌ بر کارایی‌ است‌ در حالی‌ که‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ به‌ اثر بخشی‌ نظر دارد (کیانی ،1382).
تعریف استراتژی
استراتژی عبارت است از تعیین اهداف وآرمانهای بلند مدت و اساسی برای یک شرکت ، و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این ا هداف و آرمانها (اعرابی، 1384).
اجرا و پیاده سازی استراتژی
بر اساس مدل عقلایی ، اجرا ی استراتژی ، شامل بسیج منابع تخصیص برای تحقق ره آورد های مورد انتظار بوده و1) مستلزم تخصیص منابع برای حمایت از راه کارهای انتخاب شده 2) ایجاد سیستم های کنترلی برای سنجش و ارزیابی عملکرد و ارائه باز خور به مدیریت 3) ایجاد ساختارها و خط مشی های منابع انسانی که برای حمایت از استراتژی انتخاب شده است .
مدل عقلا یی فرایند استراتژی ، جدایی بین فعالیتهای تنظیم و تدوین استراتژی و اجرا را تشویق می کند . در بسیاری از سازمانها این جدایی از طریق تقسیم سلسله مراتبی نیروی کار رخ می دهد . برخی از افراد ( مدیران عالی یا بخش های رسمی طرح ریزی ) استراتژی را تدوین می کنند ، در حالی که برخی دیگر ( مدیریت میانی و عملیاتی ) اجرای استراتژی را بر عهده دارند (جو هج ،1385).

استراتژی های مدیریت تغییر
برای مدیریت تغییر و به منظور کسب موافقت افراد برای اجرای تغییر و کاهش مقاومت آنان استراتژی های مدیریت تغییر عبارت است از :
1- استراتژی مشارکت : ( مامفورد و پتی گریو) معتقدند که قابلیت پذیرش تغییرات فنی با میزان مشارکت افراد به معنی درگیر شدن عملی انها با اجرای تغییر رابطه مثبت دارد .
2-استراتژی آموزش و ارتباط: ( زالتمن و دانکن ) این نوع استراتژی را به این صورت تعریف می کنند : ارائه نسبتا غیر متاصبانه یک حقیقت با هدف فراهم کردن یک توجیه منطقی برای عمل . در حقیقت مدیران و دست اندر کاران از طریق ارائه یک مجموعه گزارشها ، جلسات پوسترها ، فیلمها و کتاب و مجلات لزوم انجام تغییر و اثرات مثبت ان را به افراد می قبولا نند .
3- استراتژِی های قدرت : اگر عامل تغییر دارای قدرت باشد می تواند بر کارمندان اثر گذارده و انجام تغییر را به آنها بقبو لا ند ، یا آنها را مجبور به پذیرش تغییر کند .
4-استراتژِی های مذاکره : روش معمول اجرای تغییر ، مذاکره است . مذاکره موقعی است که افرادی که دارای علا ئق متناقض هستند در مورد اینکه چگو نه با احترام به علا ئق دیگران رفتارکنند باهم به توافق می رسند (خداداد حسینی، 1385 ).
مفهوم و تعاریف برنامه ریزی استراتژیک
بیشتر برنامه ریزیها براساس دیدگاه عقلایی، دارای شکل «آرمانها و اهداف ـ طرحها و اقدامات ـ منابع مورد نیاز» میباشند. در این مدلها، ابتدا آرمانها و اهداف سازمان تبیین شده، سپس طرحها و اقدامات لازم تعیین و در نهایت منابع مورد نیاز برای انجام برآورد میگردند. تغییر در شرایط محیط، سیاستها، نگرشها، دیدگاه ها، ساختارها، نظامها و . . . عواملی هستند که بر آرمانها و اهداف برنامه ریزی تأثیر گذاشته و در نهایت باعث تغییر برنامه میگردند. برنامه ریزی در شکل عقلایی فوق، ظرفیت و توانایی مقابله با چنین تغییراتی را نداشته و منجر به شکست میگردد. این شرایط موجب رشد این تفکر شد که در برنامه ریزی باید بتوان مطابق با تغییرات، جهت حرکت سازمان را تغییر داد و جهت و رفتار جدیدی را در پیش گرفت. این نگرش زمینه‌ساز ابداع برنامه ریزی استراتژیک شد. برخلاف برنامه ریزی سنتی که در آن آرمانها و اهداف تعیین میشوند هدف برنامه ریزی استراتژیک، تبیین و تدوین استراتژی است. بسته به نوع، تنوع و ماهیت تغییرات موجود در محیط میتوان ترکیبی از برنامه ریزی سنتی و برنامه ریزی استراتژیک را بکار برد (شرکت توسعه خدمات بهار).
برنامه‌ریزی استراتژیک چیست؟
برنامه‌ریزی عبارت از فرایند برقراری یا تعیین اهداف و اقدامات لازم جهت نیل به آنهاست و برنامه استراتژیک به برنامه بلند مدت توجه دارد و پل لازم بین حال و آینده موسسه یا سازمان است. بطور اختصار برنامه استراتژیک موجب بهبود عملکرد و پاسخگویی به نیازهای محیط در حال تغییر سازمان می‌گردد و جنبه‌های مثبت و منفی آنرا می‌توان این طور متصور نمود:

1- راهنمای تداوم‌دار برای فعالیت‌های سازمان است.
2- به مدیران کمک می‌کند تا فرصت‌های مطلوب، مصون و آسیب‌پذیر را تشخیص دهند و از بین آنها به انتخاب بپردازند.
3- در پیش‌بینی مشکلات قبل از وقوع، و پیش از شدید شدن، مدیران را یاری کند.
4- ریسک و اشتباه را به حداقل برساند.
آنچه در ارتباط با جنبه‌های منفی برنامه‌ریزی استراتژیک مطرح است اینکه، پیش‌بینی تغییرات محیطی مشکل است و توانایی و تشخیص سازمان در همسویی با آنها، لزوم به سرمایه‌گذاری در وقت و هزینه نیروی انسانی است (بیگی، 1385).
مزایای‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌
1 – یکی‌ از مزایای‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ هادی‌ بودن‌ آن‌ است. این‌ نوع‌ برنامه‌ریزی‌ جهت‌ و مسیر فعالیتها و عملیات‌ سازمان‌ را مشخص‌ ساخته‌ و به‌عنوان‌ راهنمای‌ سازمان‌ عمل‌ می‌کند.

2 – جهت‌گیری‌ آینده، اولویتها را مشخص‌ می‌سازد و تصمیمهای‌ امروز را در پرتو پیامدهای‌ آینده‌ اتخاذ می‌کند.
3- برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ نقش‌ هماهنگ‌کننده‌ بین‌ برنامه‌های‌ عملیاتی‌ سازمان‌ را انجام‌ می‌دهد و اقدامات‌ واحدهای‌ مختلف‌ را در یک‌ مسیر جهت‌ می‌بخشد.
4 – با اوضاع‌ و شرایطی‌ که‌ به‌ سرعت‌ دستخوش‌ تغییر می‌شوند به‌ روش‌ کارساز برخورد کرده‌ و کار تیمی‌ و تخصصی‌ کارشناسی‌ ایجاد می‌کند.
5 – برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ با نگرش‌ بلندمدت، به‌ پیش‌بینی‌ آینده‌ می‌پردازد و از این‌رو اطلاعاتی‌ را در خود دارد که‌ برای‌ اقدامات‌ درازمدت‌ مدیران‌ مفید است.
6 – برنامه‌ریزی‌ و مدیریت‌ استراتژیک‌ خواهان‌ بینش‌ استراتژیک‌ در سراسر واحدهای‌ سازمانی، و از جمله‌ همه‌ سیستم‌های‌ اداری‌ است‌ و به‌ جای‌ اینکه‌ عملی‌ مکانیکی‌ باشد نقش‌ محوری‌ افراد، گروه ها و نفوذ فرهنگ‌ سازمان‌ را به‌ رسمیت‌ می‌شناسد (برایسون،128).
رویکرد برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌
‌ ‌برای‌ طرح‌ یک‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ می‌توان‌ سه‌ گام‌ اساسی‌ را درنظر گرفت‌ و براساس‌ آن‌ طرح‌ استراتژیک‌ را برنامه‌ریزی‌ و اجرا کرد. این‌ سه‌ گام‌ عبارت‌ است‌ از:
گام‌ اول: موضوع‌ خود را به‌عنوان‌ یک‌ سازمان‌ مشخص‌ کنیم‌ (کجا هستیم‚)
گام‌ دوم: در آینده‌ در نظر داریم‌ چه‌ موضعی‌ داشته‌ باشیم‌ (به‌ کجا می‌رویم)
گام‌ سوم: برای‌ رسیدن‌ به‌ هدف‌ یک‌ رویکرد بنا کنیم‌ و آن‌ را به‌ مرحله‌ اجرا درآوریم.
ویژگیهای‌ گام‌ اول: در این‌ مرحله‌ 5 تا 10 درصد وقت‌ صرف‌ برنامه‌ریزی‌ می‌شود. به‌عبارتی‌ در این‌ گام‌ برنامه‌ریزی‌ نقش‌ عمده‌ای‌ ندارند فقط‌ جایگاه‌ و وضعیت‌ کنونی‌ سازمان‌ تعیین‌ می‌شود و درحقیقت‌ مشخص‌ می‌گردد که‌ در ابتدای‌ کار کجا هستیم.

 
 
ویژگیهای‌ گام‌ دوم: برنامه‌ریزی‌ در این‌ گام‌ نقش‌ مهمی‌ را ایفا می‌کند و 40 تا 60 درصد وقت‌ گروه‌ را برنامه‌ریزی‌ به‌ خود اختصاص‌ می‌دهد. کیفیت‌ تصمیمات‌ این‌ گام‌ بر کامیابی‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ تاثیر بسزا دارد.
ویژگیهای‌ گام‌ سوم: در این‌ مرحله‌ نیز 40 تا 60 درصد وقت‌ گروه‌ صرف‌ برنامه‌ریزی‌ می‌شود. درخلال‌ این‌ گام‌ گروه‌ استراتژی‌ها را برای‌ تحقق‌ چشم‌انداز تدوین‌ می‌کند. درطول‌ اجرای‌ گام‌ سوم، گروه‌ طراحی‌ تاکتیکی‌ را آغاز می‌کند که‌ به‌ تحقق‌ طرح‌ استراتژیک‌ کمک‌ خواهدکرد (براین کوبین،1376).
محدودیتهای برنامه‌ریزی استراتژیک
‌ ‌با وجود مزایای‌ برشمرده‌ شده‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ بسیاری‌ از صاحبنظران‌ نیز برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ را ناکارا و گاهی‌ اوقات‌ زائد می‌دانند و محدودیتهایی‌ را درجهت‌ کاربرد آن‌ بیان‌ می‌دارند که‌ عبارت‌ است‌ از:
1 – بالابودن‌ هزینه‌هایی‌ که‌ جهت‌ امر برنامه‌ریزی‌ نیاز است‌ و اغلب‌ سازمانهای‌ کوچک‌ امکان‌ استفاده‌ از آن‌ را پیدا نمی‌کنند؛
2 – از نظر زمانی‌ این‌ نوع‌ برنامه‌ریزی‌ نیاز به‌ زمانی‌ طولانی‌ دارد. سازمانها برای‌ برنامه‌ریزی‌ باید مدت‌ زمان‌ زیادی‌ وقت‌ صرف‌ کرده‌ و مراحل‌ مختلف‌ این‌ فرایند را پشت‌ سر نهند تا سیستم‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ بتواند شروع‌ به‌ کار کند.
3 – فرایند برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ بیش‌ از آنچه‌ هست‌ یا می‌تواند باشد منطقی‌ و تحلیلی‌ ارائه‌ شده‌ است. طرح‌ آن‌ بیش‌ از اندازه‌ ذهنی‌ است‌ و نمی‌تواند پویائیهای‌ اجتماعی‌ – سیاسی‌ کار در هر سازمانی‌ را ملحوظ‌ دارد؛
4 – تصمیم‌گیری‌ درمورد ماموریت‌ و اهداف‌ همواره‌ ساده‌ نیست‌ و ممکن‌ است‌ معنایی‌ نداشته‌ باشد؛
5 – برنامه‌ریزی‌ استراتژیکی‌ ازنظر تخصصی‌ نیاز به‌ نیروی‌ انسانی‌ متخصص‌ دارد که‌ دردسترس‌ همه‌ سازمانها نیست؛
6 – عدم‌ دسترسی‌ سازمانها برای‌ رسیدن‌ به‌ اطلاعات‌ جامع‌ و به‌ موقع‌ درمورد محیط، تحولات‌ و رویدادهای‌ کلان‌ محیطی؛
7 – عدم‌ آشنایی‌ مدیران‌ با مباحث‌ مدیریت‌ استراتژیک‌ و برنامه‌ریزی‌ استراتژیک‌ و عدم‌ اعتماد آنها به‌ برنامه‌ریزی‌ استراتژیک (برایسون،1372).

ویژگی‌های برنامه‌ریزی استراتژیک
1- برنامه‌ریزی استراتژیک انعکاسی از ارزش‌های حکم بر سازمان است.جهان بینی‌ها، اعتقادات و باور‌های مدیران و اعضای سازمان،در برنامه ریزی استراتژیک منعکس می‌‌شوند.
2- برنامه ریزی استراتژیک معطوف به پرسش‌های اصلی‌ و مسائل اصلی‌ سازمان هاست.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3- برنامه ریزی استراتژیک با مطرح ساختن اهداف بلند مدت و تبیین رسالت‌های سازمانی،مدیران را در انجام فعالیت‌هایشان هم جهت و هماهنگ می‌‌سازد.
4- برنامه ریزی استراتژیک دارای دید دراز مدت است و افق‌های دور تر را در سازمان مطرح می‌‌سازد.برنامه ریز در این نوع برنامه ریزی به آینده‌های دور می‌‌اندیشد و می‌‌کوشد موقعیت سازمان را در بلند مدت ترسیم کند.
5- برنامه ریزی استراتژیک اقدامات و عملیات سازمان را در دوره‌های زمانی‌ به نسبتا طولانی‌،هماهنگ می‌‌کند و به آن‌ها پیوستگی و انسجام می‌‌بخشد.
6- برنامه ریزی استراتژیک در سطوح عالی‌ سازمان شکل می‌گیرد .
7- برنامه ریزی استراتژیک فراگیر است و برنامه‌های عملیاتی‌ سازمان را در بر می‌‌گیرد و به آن‌ها جهت می‌‌بخشد(فیض،1389).
8- برنامه ریزی استراتژیک امکانات و محدودیت‌های درونی و بیرونی سازمان را مدّ نظر قرار داده و پیش بینی‌‌های خود را با توجه به آن‌ها انجام می‌‌دهد (الوانی،1386).
مدل‌های مختلف برنامه‌ریزی استراتژیک
1- کار سالارانه
2- براسیون
– شروع فرآیند و