این عوامل از این قرارند.
1- رهبری تخصصی و حرفه‌ای
2- اهداف مشترک
3- محیط یادگیری
4- توجه به یاددهی – یادگیری
5- انتظارات بالا
6- پاداشتهای مثبت
7- نظارت بر پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان
8- در نظر گرفتن حقوق دانش‌آموزان
9- آموزش هدفمند
10- سازمان مناسب یادگیری
11- همکاری خانه و مدرسه (اولیا و مربیان ) (رئوفی، 1383)
2-25- 12 مدل پارسونز:
شیوه دیگر ارزیابی اثر بخشی سازمانها از طریق مدل پیشنهادی پارسونز صورت گیرد. پارسونز معتقد است که هر سیستم اجتماعی بایستی چهار مشکل اساسی ذیل را حل کند.
سازگاری :قابلیت حل مسائل و عکس العمل توام با انعطاف در مواجهه با خواسته‌های محیط.
نیل به اهداف : در تمام سازمانها، مجموعه فعالیتها و منابع در جهت تحقق سازمانی بکار گرفته می‌شود. پیشرفت تحصیلی، تامین منابع و کیفیت یادگیری در دانش آموزان و خدمات از شاخص‌های نیل به اهداف در سازمانهای آموزشی است.
انسجام : اشاره به انسجام و وحدت در سیستم دارد. فرآیندی که شامل سازماندهی، هماهنگی و اتحاد روابط اجتماعی در قالب یک ساختار است در میان عوامل اجتماعی مهم در مدارس می‌توان از رضایت شغلی کارمندان، درگیری بین فردی، غیبت دانش آموزان و روحیه نام برد.
پوشش : به حفظ و نگهداری تمامیت سیستم ارزشی اشاره دارد. مدارس موثر از معلمین ودانش آموزان تعهد زیاد و رفتار مناسب انتظار دارند. در مدارس اثر بخش شاخصهای اصلی شامل وفاداری، توجه به فعالیتهای مدرسه، حس هویت مشترک با مدرسه، انگیزه‌های فردی برای کار کردن و انطباق نقش و هنجار می‌شوند.

2-26مقایسه ی دیدگاه های ارزشیابی اثر بخشی سازمانی

 
 
توجه به تعاریف فوق نشان می‌دهد که اساس مطالعات و بحثها را می‌توان در رفتار جستجو کرد. شکی نیست که برخی افراد اگر تحت نظر سیستم فرا دستان قرار گیرند بهتر کار می‌کنند در حالی که برخی دیگر علاقمندانه با کمی‌ یا بدون نظارت رسمی‌وظایف خود را انجام می‌دهند. این یک پدیده رفتاری است که چگونگی آن تا اندازه زیادی به رفتار رهبریت بستگی دارد، به عبارت دیگر فرآیند رهبریت اثری مستقیم بر توانایی سازمان در ارضای نیازهای کارمندان و ایجاد جو مطلوب کاری و اثر بخشی دارد اکثر ابزارهایی که برای توصیف تحلیل این مهم پیشنهاد شده اند به فرآیند سازمانی (انسان و رفتار او) مرتبط اند ابزاری مانند O.C.D.Q (پرسشنامه توصیف جو سازمانی)، P.O.C.M (سنجش خصوصیات سازمانی)، P.C.I (پرسشنامه کنترل ایدئولوژی دانش آموزان)، O.C.I (شاخص جو سازمانی)، I.P.O.E (شاخص تعبیر اثر بخشی سازمانی) و O.C.Q (پرسشنامه نگرش سازمانی) که توسط محققین علوم رفتاری توسعه یافتند هر کدام فقط یک یا چند بعد از ارگانیسم‌های پیچیده سازمان را مورد توجه قرار دادند. در حالی که سازمانها از اجزای مختلف که دائما در حال تعامل با یکدیگرند تشکیل یافته اند و از این رو هیچکدام به تنهایی قادر نیستند به طور مطلوب و رضایتبخش اثر بخشی سازمان‌ها را اندازه گیری کنند.

2-27 نظریات جدید در اثربخشی
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز
واترمن و پترز(1972) پس از مطالعه روی 42 شرکت نمونه بدلیل مدیریت شایسته و اثربخشی مناسب آنها،ویزگیهای زیر را به عنوان صفات برتری و موفقیت ارائه نمودند:
1-داشتن تعصب در انجام امور محوله
2-نزدیک شدن به مشتریان جهت درک هر چه بهتر نیازهای آنان
3-دادن استقلال به کارکنان وتقویت روحیه کار آفرینی آنان
4-افزایش بهره وری از طریق جلب مشارکت کارکنان
5-آگاهی کارکنان از ماهیت و فلسفه شرکت و درگیری مدیران با مسائل در تمامی سطوح
6-حضور در صحنه رقابت
7- برخورداری از ساختار سازمانی ظریف و ساده
8-کنترل شدید ارزشهای محوری،تشویق ریسک پذیری،نوآوری و کنترل (فقهی،1381)

2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی
1- مدل هدف منطقی : که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.
2- مدل سیستم منابع : که توانایی تصمیم گیرندگان را در توزیع موثر منابع میان نیازهای زیر سیستمهای سازمانی می سنجد.
3- مدل فرایند مدیریت : که ظرفیت و بهره وری فرایندهای مختلف مدیریت و تصمیم گیری،برنامه ریزی بودجه بندی را در راستای رسیدن به اهداف سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد.
4- مدل بهبود سازمان : که توانایی سازمان را به عنوان یک گروه کاری در برآوردهای نیازهای اعضای سازمان ارزیابی می کند.
5- مدل چانه زنی : که توانایی تصمیم گیران رادر بدست آوردن و استفاده از منابع برای جوابگویی به مشکلات مهم سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد.
6- مدل ساختاری – وظیفه ای : که دوام وانعطاف پذیری ساختار و تشکیلات را در انطباق با شرایط و رویدادهای محیط می سنجد.
7- مدل وظیفه ای : که میزان قابل استفاده بودن فعالیتهای سازمان را برای گروه های اجتماعی می سنجد. (فقهی،1381)

2-29 نظریه ریچارد ال دفت
ریچارد ال دفت معتقد است که هدف‌های تعیین کننده همانا ماموریت، خواسته یا آرمان سازمان هستند که نشان دهنده ی وضع مورد نظر یا مطلوب آینده می‌باشند.
اثر بخشی نشان می‌دهد که سازمان تا چه اندازه توانسته است ماموریت‌هایش را مشخص نماید و به هدف یا حالت مطلوب دست یابد. پیچیدگی فرآیند سنجش و اندازه گیری اثر بخشی سازمان به سبب پیچیدگی سازمان‌هاست. در روش‌های سنتی، مقیاس‌ها و شاخص‌های سنجش اثر بخشی از این قرار بودند محصولات تولیدی، تهیه و تامین منابع، سلامت درون سازمان و کارآیی، امروزه از چندین مقیاس یا عملکرد سازمان نقش یا سهمی‌دارند، مورد ارزیابی قرار داد. هیچ روشی مناسب همه ی سازمان‌ها نیست، بلکه شاخص به صورت همزمان استفاده می‌کنند. می‌توان سازمان‌ها را از نظر گروه های ذی نفع، که هر یک در هر روشی نقطه قوتی دارد که روش‌های دیگر از آن بی بهره‌اند.

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف
برای سنجش اثر بخشی در این روش باید هدف‌های تولیدی سازمان را شناسایی و مشخص نمود و آن گاه میزان هدف‌های تامین شده را اندازه گیری کرد. این یک روش منطقی است، زیرا سازمان‌ها همواره می‌کوشند تا به سطح یا میزان معینی از تولید،سود یا جلب رضایت مشتری و ارباب رجوع دست یابند. در اجرای این روش میزان پیشرفت در جهت تامین هدف‌ها اندازه گیری می‌شود.
شاخص‌ها: هدف‌های عملی از جمله هدف‌های مهمی‌هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند اگر سعی شود از هدف‌های عملی (و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود نتایج بسیار بهتری به دست خواهد آمد. معمولا هدف‌های رسمی‌به صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه گیری آنها مشکل است. هدف‌های عملی نشان دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام می‌دهد.
کاربرد: در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثر بخشی سازمان از این روش استفاده می‌شود زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شرکت را به آسانی اندازه گیری کرد.
2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع
در اجرای این روش به بخش مصرف (بخش ورودی) سازمان توجه می‌شود سازمان این اقلام را از محیط می‌گیرد وارد مرحله تبدیل می‌کند. اساس روش مزبور بر این فرض گذاشته شده است که سازمان در تحصیل و تامین منابع مورد نیاز و نیز د
ر حفظ و نگهداری سیستم سازمانی باید موفق باشدتا بتواند در وضعی اثر بخش باقی بماند سازمان‌ها باید منابع ارزشمند و کمیاب را از سایر سازمان‌ها بگیرند. از دیدگاه سیستمی، اثر بخشی سازمان به این صورت تعریف می‌شود: توانایی شرکت (چه مطلق و چه نسبی) در بهره برداری از محیط خود در راه تحصیل و تامین منابع ارزشمند وکمیاب.
شاخص‌ها: اثر بخشی سازمان به وسیله شاخصی سنجیده می‌شود که سازمان می‌تواند بدان وسیله منابع مورد نیاز را تامین و سیستم سازمانی خود را حفظ کند به یک مفهوم کلی، شاخص‌هایی که با آنها اثر بخشی سیستم تامین منابع سازمان مورد ارزیابی قرار می‌گیرند ازاین قرارند:
توان سازمان در بهره برداری از محیط و تامین منابع کمیاب و ارزشمند
توان سیستم تصمیم گیری سازمان در درک و تفسیر درست از ویژگی‌های واقعی محیط خارج
حفظ فعالیتهای روزانه در داخل سازمان
کاربرد: هنگامی‌ که نتوان به شاخص‌های دیگری از عملکرد دست یافت، روش مبتنی بر تامین منابع، مفید واقع خواهد شد.برای مثال، در سازمان رفاه اجتماعی و غیر انتفاعی به ندرت می‌توان بازدهی یا کارآیی درون سازمان را اندازه گیری کرد ولی این روش هم بدون نقاط ضعف نیست. اغلب چنین به نظر می‌رسد که توان سازمان در تحصیل و تامین منابع به اندازه شیوه استفاده کردن و بهره مند شدن از آنها اهمیت نداشته باشد. اگر کاربرد دیگر روش‌ها میسر نباشد این روش مفید واقع خواهد شد.

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی
در این روش اثر بخشی یعنی میزان سلامت و کارآیی سازمان. یک سازمان کار آمد فرآیند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت می‌کنند. دوایر سازمانی دست به دست هم می‌دهند تا بهره وری را به بالاترین حد برسانند. در اجرای این روش به محیط خارجی توجهی نمی‌شود رکن اصلی این روش بر پایه کاری گذاشته شده است که سازمان با منابع موجود خود می‌کند و این اقدام به صورت سلامت درون سازمانی و کارآیی متجلی می‌گردد.
شاخص‌ها: بهترین نمونه‌های این روش الگوهایی است، که در رابطه با روش‌های مبتنی بر روابط انسانی درسازمان ارائه شد. نویسندگانی چون (کریس آرجریس)، (وارن جی بنیس)، (رنیس لیکرت) و (ریچارد بکارد) روی مبحث منابع انسانی در سازمان مقدار زیادی کار کرده و بر رابطه بین منابع انسانی و اثر بخشی سازمان بسیار تاکید کرده اند.
علائم یک سازمان کار آ از این دیدگاه به شرح زیر است:
وجود یک فرهنگ بسیار قوی وغنی و جوی مساعد در سازمان


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

روحیه همکاری، وفاداری به گروه و کار گروهی
اعتماد، اطمینان، تفاهم و رابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان
تصیمیم گیری در کنار منبع اطلاعاتی، صرف نظر از اینکه منابع اطلاعاتی در کجای نمودار سازمان قرار دارند
وجود ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان، همدردی و همدلی با اعضای سازمان در امور
دادن پاداش به مدیران متناسب با عملکرد، رشد و توسعه ی زیر دستان و نیز ایجاد یک گروه کاری کار آمد
رابطه ی متقابل (تعامل) بین اعضای سازمان و اجزای آن وحل مسائل و تضادهایی که در اجرای طرح‌ها بین مجریان و اعضا به و جود می‌آید (البته به نفع سازمان). محاسبه کارآیی اقتصادی دومین شاخصی است که در فرآیند اثر بخش داخلی مورد استفاده قرار می‌گیرد
“ویلیام ایوان” روشی را ارائه می‌کند که برای محاسبه کارآیی از مقادیر کمی‌استفاده می‌شود شناسایی هزینه‌های داده‌ها، فرآیند تبدیل و ستاده‌ها نخستین گامی‌است که در اجرای این روش‌ها باید برداشت. پس از ‌آن برای محاسبه یا ارزیابی جنبه‌های مختلف عملکرد سازمان، این متغیرها را در هم می‌آمیزند یا ادغام می‌کنند. میزان ستاده‌ها به داده‌ها مهمترین شاخصی است که کارآیی را نشان می‌دهد.
کاربرد: روش مبتنی بر فرآیند درونی سازمان از آن جهت اهمیت دارد که برای سنجش و اندازه گیری اثر بخشی سازمان از منابع موجود به صورت کارا استفاده می‌شود و فعالیت‌های درون سازمان به صورتی موزون و هماهنگ صورت می‌گیرد این روش هم بدون عیب نیست و کاستی‌هایی دارد. در اجرای این روش نمی‌توان رابطه ی کل تولید و سازمان را با محیط خارج ارزیابی کرد. همچنین معمولا قضاوت درباره سلامت داخلی سازمان و کارکرد خوب آن به صورت ذهنی صورت می‌گیرد، زیرا بسیاری از اقلام مصرفی و فرآیند درون سازمانی را نمی‌توان به صورت کمی‌درآورد. روش مبتنی بر فرآیند درونی نکات مثبتی هم دارد ولی مدیران باید همواره متوجه باشند که کارآیی سازمان دیدگاه محدودی از اثر بخشی است.

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع
گروه ذی نفع یکی از گروه‌های داخل یا خارج سازمان است که در عملکرد سازمان نقش و سهم مهمی‌دارد. بستانکاران، عرضه کنندگان مواد اولیه، کارکنان و صاحبان شرکت از جمله افراد و گروه‌های ذی نفع هستند. در روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع (که همچنین آن را روش مبتنی بر ابواب جمعی هم می‌نامند) تعیین میزان رضایت این گروه‌ها به عنوان شاخص عملکرد سازمان به حساب می‌آید. هر یک از گروه‌های ذی نفع برای محاسبه ی اثر بخشی دارای شاخص ویژه ای می‌باشند زیرا منافع آنها ویژه است.
شاخص‌ها: روش مبتنی بر تامین رضایت گروهای ذی نفع با توجه به نوع کار سازمان تعریف می‌شود به عنوان مثال برای یک موسسه صنعتی، صاحبان شرکت (بازده مالی) کارکنان (رضایت، حقوق، سرپرستی، مدیریت)، مشتریان (کیفیت کالا و خدمات)، بستانکاران (میزان اعتبار)، جامعه (نقش شرکت در بهبود امور جامعه)، دولت (رعایت قوانین و مقررات)، عرضه کنندگان مواد اولیه (معامله رضایتبخش). اگر هر هفت شاخص مورد توجه قرار گیرد (و نه یک شاخص) اثر بخشی سازمان به صورتی دقیق تر محاسبه می‌شود.
کاربرد: با توجه به این موضوع که اثر بخشی سازمان یک مساله پیچیده و چند بعدی است و یک پدیده ی چند بعدی را نمی‌توان با شاخص منحصر به فرد ارزیابی کرد ما از این رو روش مبتنی بر شاخص‌های اساسی شهرت نسبتا زیادی پیدا کرد، خصوصا اینکه تحقیقات ثابت کرده است که اگر در سنجش اثر بخشی سازمان چند گروه مورد ارزیابی قرار گیرد (به این علت که تغییرات محیطی یکسره در جریان است و سازمان خود را باید با آنان وفق دهد) نتیجه ی دقیق تری حاصل می‌شود. از طرف دیگر طبق تحقیقات سازمان واقعا به حیثیت، اعتبار و شهرت خود اهمیت می‌دهد و می‌کوشد تا در عملکرد خود خواسته‌های همه ی گروه‌های ذینفع را تامین کند پس اگر از نظر چند گروه ضعیف باشد معنایش این است که سازمان از نظر اثر بخشی به اهداف مورد نظر نرسیده است.
مزیت اصلی این روش این است که دراجرای روش مزبور با دیدگاه بسیار وسیعتری به اثر بخشی سازمانی توجه می‌شود و عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. در این روش همچنین استنباط جامعه از مسئولیت‌های اجتماعی سازمان (یعنی چیزی که به صورت رسمی‌در روش‌های سنتی مورد توجه نبود) نیز مورد ملاحظه قرار می‌گیرد. در اجرای این روش همه ی شاخص‌ها به صورت همزمان مورد توجه قرار می‌گیرند و بر این نکته تاکید می‌شود که هیچ شاخصی منحصر به فردی نمی‌تواند اثر بخشی سازمان را تعیین کند.
ال دفت (پارسیائیان و اعرابی،1381)

2-30 کارهای دیگران
2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی
2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور
یکی از کارهای تحقیقی گسترده در این زمینه توسط استفنسون (ste phenson , 1950) انجام شد وی نه تنها برون گرایی را در مقابل درون گرایی و شیوه‌های فکری، احساسی، حسی، شهودی بررسی کرده بلکه بعد خود آگاه و ناخود آگاه این ویژگیها را نیز در نظر داشت وی ترکیبات 16 گانه این جنبه‌های شخصیت که مورد علاقه و توجه یونگ بود را مورد نظر قرار داده او بر اساس توصیفات یونگ برای هر یک از شانزده ترکیب شخصیتی 5 جمله توصیفی انتخاب کرد، از آنجا که این جملات بر روی کارتهایی قرار داشت که آزمودنیها بایستی آنها را در ارزیابی یک شخصیت خاص مرتب می‌کردند روش استفنسون را Q- sort نام نهادند.
در مورد بعد درونگرایی و برون گرایی نیز آیسنک (1947)، پرسشنامه ای ساخته است بعلاوه دو بعد درون گرایی و برون گرایی روان رنجوری پایدار و ناپایدار را هم بررسی کرده است.
کتل (1957) نیز در پرسشنامه شانزده عاملی شخصیت خود شواهدی دال بر عامل مرتبه اول درون گرایی- برون گرایی و عامل مرتبه دوم که تصور می‌کرد به نظر یونگ بسیار نزدیک است را دریافت. کتل در تحقیقاتی اعتبار یابی سازه دریافت کرد درونگرایی بطور متوسط در محققان، پژوهشگران و کارگران خلاق و مبتکر بیشتر است. در مقابل برونگرایی در شغلهای مکانیکی و

ر مقاصد رقیب متمایز میکند، طرح ریزی میکنند. در همان حال دریافت کنندگان (مشتریان،گردشگران بالقوه ی یک مقصد) تصویر آن مکان را که در ذهن آن ها شکل گرفته و ذخیره شده است را ادراک میکنند (فلورک و دیگران،2006:208).
فصل دوّم
ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه
بازاریابی تصویر مقصد، نقطه ی شروع یک بازاریابی موفق است، زیرا تصویر و انتظارات از تجربیات سفر که بازدیدکنندگان در آینده خواهند داشت، افکار آن ها را به یک مقصد خاص مربوط میکند (چائو، 2005، 1). تصویر ذهنی از مقصد یکی از مهم ترین موضوعات قابل بحث در تحقیقات بازاریابی در صنعت گردشگری است، تا آنجایی که بسیاری از کشورها از ابزار های ترفیعی و جهانی بازاریابی برای حمایت از تصویرشان و رقابت با دیگر مقصدها استفاده میکنند. این مفهوم در حوزه ی گردشگری بسیار مهم است، زیرا هم بر رفتار و تصمیم گیری گردشگران تاثیر میگذارد و هم نقش مهمی بر سطح رضایت آن ها از سفر دارد (مارتین و بیرلی، 2004، 660).همچنین تصویر مقصد یکی از موضوعات مورد علاقه ی بازاریابان گردشگری است، زیرا عنصر اساسی در فرایند جایگاه یابی مقصد،خلق و مدیرت تصویر متمایز و جذاب از مقصد است (ریچی و اچتنر،2003،37).بدون یک بازاریابی موفق تصویر مقصد، یک مکان قادر نخواهد بود گردشگران را جذب و مزیت رقابتی گردشگری خود را حفظ کند.
این فصل از چهار بخش اصلی تشکیل میشود. از این رو، بعد از آشنایی با شهر مورد مطالعه یعنی شیراز در بخش اول، ابتدا سعی در به دست دادن شناختی از مفهوم و ماهیت تصویر مقصد میشود (بخش دوم) که بدین منظور به نظرات محققین مختلف از ابتدای شکل گیری این حوزه تا دیدگاه های نوین تر و اساسی تر اشاره خواهد شد تا زمینه ای مناسب جهت ورود به مباحث تخصصی تر که در ادامه ذکر خواهد شد، فراهم آید سپس در بخش سوم، به نظرات و مطالعات مختلف محققینی، که هر کدام به نوعی به برشمردن اجزای تصویر مقصد پرداخته اند، اشاره خواهد شد و مهمترین و تاثیر گذار ترین آن ها از نظر خواهد گذشت این بخش نیز، طبق روال، زمینه ی لازم، برای ورود به مبحث چگونگی شکل گیری تصویر مقصد که مجموعه ای از نتایج مطالعات و نظرات اصلی این حوزه است را فراهم می آورد و در نهایت به عنوان جمع بندی از مباحث مطرح شده در ادبیات موضوع تصویر مقصد از ابتدا تا کنون، در بخش پنجم و پایانی به یکی از تازه ترین رویکردهای این حوزه میپردازیم که حاصل ترکیب مفاهیم تصویر مقصد و برندسازی مقصد گردشگری میباشد، به گونه ایکه مدل مفهومی این تحقیق به عنوان عصاره ای از تمامی مباحث طرح شده در انتهای این فصل نمایش داده میشود.
2-2 آشنایی با شهر شیراز:
2-2-1 اطلاعات کلی
شیراز یکی از شهرهای بزرگ ایران و مرکز استان فارس است. جمعیت شیراز در سال ۱۳۹۰ خورشیدی بالغ بر ۱،۴۶۰،۶۶۵ تن بوده که این رقم با احتساب جمعیت ساکن در حومه ی شهر به ۱٬۷۰۰٬۶۸۷ تن می‌رسد.
شیراز در بخش مرکزی استان فارس، در ارتفاع ۱۴۸۶ متری از سطح دریا و در منطقه ی کوهستانی زاگرس واقع شده و آب و هوای معتدلی دارد. این شهر از سمت غرب به کوه کوه دراک، از سمت شمال به کوه‌های بمو، سبزپوشان، چهل‌مقام و باباکوهی (از رشته کوه‌های زاگرس) محدود شده‌است.
شیراز پس از تبریز (در سال ۱۲۸۷) و تهران (در سال ۱۲۸۹) سومین شهر ایران است که در سال ۱۲۹۶ خورشیدی، نهاد شهرداری در آن تأسیس گردید. شهرداری شیراز به ۱۰ منطقه ی مستقل شهری تقسیم شده و جمعا مساحتی بالغ بر ۱۷۸٫۸۹۱ کیلومتر مربع را شامل می‌شود.شیراز از دیرباز به واسطه ی مرکزیت نسبی‌اش در منطقه ی زاگرس جنوبی و واقع‌شدن در یک منطقه ی به نسبت حاصل‌خیز، محلی طبیعی برای مبادلات محلی کالا بین کشاورزان، یکجانشینان و عشایر بوده‌است. همچنین این شهر در مسیر راه‌های تجاری داخل ایران به بنادر جنوب مانند بندر بوشهر قرار گرفته‌است.شیراز به سبب جاذبه‌های تاریخی، فرهنگی، مذهبی و طبیعی فراوان، همواره گردشگران بسیاری را به سوی خود فرا می‌خواند. سید علی خامنه‌ای -رهبر ایران- لقب سومین حرم اهل بیت در ایران را به این شهر نسبت داد.
2-2-2 سابقه تاریخی و ریشه ی نام شیراز
اولین اشاره به نام شیراز، بر روی لوح‌های گلی ایلامی به ۲۰۰۰ سال پیش از میلاد باز می‌گردد که در ژوئن ۱۹۷۰ در هنگام کندن زمین برای ساخت کوره آجرپزی در گوشه جنوب غربی شهر یافت شده‌است. لوح‌های نوشته شده در ایلام قدیم به شهری به نام تیرازیس اشاره دارد. با توجه به فونتیک چنین برداشت می‌شود: تیراسیس یا سیراسیس، این اسم از نام سیراجیس در فارسی قدیم گرفته شده‌است که بر اثر تغییر منظم صداها در زبان فارسی مدرن به شیراز تغییر نام داده‌است. نام شیراز بر روی سفال‌های پیدا شده از ویرانه‌های دوره ساسانی در سده دوم پس از میلاد نیز رویت شده‌است. بر اساس نوشته‌های برخی از نویسندگان بومی، با توجه به شاهنامه، نام شیراز از نام پسر سومین شاه جهان یعنی تهمورث مشتق شده‌است. در کاوش‌های باستان‌شناسی در تخت جمشید، به سرپرستی جورج کامرون در سال ۱۳۱۴ خورشیدی به پیدایش خشت‌نبشته‌هایی عیلامی انجامید که بر روی چند فقره از آن‌ها به قلعه‌ای بنام «تیرازیس» یا «شیرازیس» اشاره شده‌است. همچنین مهرهایی مربوط به اواخر ساسانی و اوایل اسلام، در محل قصر ابونصر یافت شده‌است که حاوی نام «شیراز» می‌باشند. ابن حوقل، جغرافی‌دان مسلمان سده چهارم هجری، وجه تسمیه شیراز را شباهت این سرزمین به اندرون شیر می‌داند؛ چرا که به قول او عموماً خواربار
نواحی دیگر بدان‌جا حمل می‌شد و از آن‌جا چیزی به جایی نمی‌بردند. براساس تحقیقات تدسکو شیراز به معنای مرکز انگور خوب است. هرچند این نظر توسط محققین دیگر مانند بنونیست و هنینگ رد شده‌است. محل اولیه ی این شهر در محل قلعه ی ابونصر بوده‌است. شیراز در دوران بنی‌امیه به محل فعلی منتقل می‌شود و به بهای نابودی اصطخر – پایتخت قدیمی فارس – رونق می‌گیرد. این شهر در دوران صفاریان، بوییان و زندیان پایتخت ایران بوده‌است.

در روایات سنتی و اساطیری ایران نیز بنای شیراز توسط تهمورث، از پادشاهان پیشدادی صورت گرفته و با گذشت زمان این شهر رو به ویرانی گذاشت. همچنین طبق روایت سنتی دیگری در محل شهر شیراز شهری بنام فارس بوده‌است که برگرفته از نام فارس پسر ماسور، پسر شِم، پسر نوح می‌باشد.
2-2-3 جغرافیا
شهر شیراز، مرکز استان فارس به طول ۴۰ کیلومتر و عرضی متفاوت بین ۱۵ تا ۳۰ کیلومتر با مساحت ۱۲۶۸ کیلومتر مربع به شکل مستطیل و از لحاظ جغرافیایی در جنوب غربی ایران و در بخش مرکزی فارس قرار دارد. اطراف شیراز را رشته کوههای نسبتاً مرتفعی به شکل حصاری استوار، احاطه کرده‌اند که از لحاظ سوق‌الجیشی و حفظ شهر اهمیت ویژه‌ای دارند. این شهر از سمت غرب به کوه دراک، از سمت شمال به کوه‌های بمو، سبزپوشان، چهل‌مقام و باباکوهی (از رشته‌کوه‌های زاگرس) محدود شده‌است. مختصات جغرافیایی شیراز عبارتست از ۲۹ درجه و ۳۶ دقیقه شمالی و ۵۲ درجه و ۳۲ دقیقه و ارتفاع آن از سطح دریا بین ۱۴۸۰ تا ۱۶۷۰ متر در نقاط مختلف شهر متغیر است.رودخانه ی خشک شیراز رودخانه ی فصلی است که پس از عبور از شهر شیراز به سمت جنوب شرقی حوضه ی خود متمایل شده و به دریاچه مهارلو می‌ریزد.
2-2-4 آب و هوا
نقشه ی آب و هوایی ایران؛ شهر شیراز در جنوب غرب کشور قرار گرفته و آب و هوای آن مدیترانه‌ای است.
میانگین دما در تیرماه (گرم‌ترین ماه سال) ۳۰ درجه ی سانتی‌گراد، در دی‌ماه (سردترین ماه سال)، ۵ درجه ی سانتی‌گراد، در فروردین‌ماه ۱۷ درجه سانتی‌گراد و در مهرماه ۲۰ درجه سانتی‌گراد می‌باشد و میانگین سالانه دما ۱۸ درجه سانتی‌گراد است. میزان بارندگی سالیانه شهر شیراز ۳۳۷٫۸ میلی‌متر می‌باشد.بهترین زمان برای سفر به شیراز در ماه اردیبهشت میباشد.
2-2-5 زبان و لهجه
مردم شیراز زبان فارسی را با لهجه شیرازی تکلم می‌کنند. تحقیقات در مورد وضع حاضر لهجه شیرازی نشان می‌دهد که در میان شیرازیان میزان آشنایی با این لهجه در سنین بالاتر بیشتر می‌باشد. در میان بانوان میزان آشنایی زنان خانه‌دار و در میان مردان، کسانی که کار آزاد دارند آشنایی بیشتری با این لهجه دارند. ظهور دو شاعر بزرگ فارسی نو، حافظ و سعدی، باعث تاثیر پذیری تمام جنبه‌های زندگی مردم شیراز از عصر مغول به پس از آثار این شاعران شد. بگونه‌ای که باعث افول گویش پیشین مردمان این شهر و حکمفرما شدن فارسی نو در این شهر شد.
2-2-6 دین
دین اکثر مردم شیراز اسلام می‌باشد. هر چند بیشتر یهودیان شیراز در طی پنجاه سال دوم سده بیستم به اسراییل و آمریکا مهاجرت کرده‌اند. این شهر هنوز پذیرای اقلیتی ۶۰۰۰ هزار تنی از یهودیان می‌باشد. بدلیل فعالیت‌های تبلیغاتی مسیحی در قرون نوزده و بیستم میلادی گروه‌های کوچکی از مسیحیان فرقه پروتستان مانند انگلیکن و پرسبی‌ترین در شیراز زندگی می‌کنند. در حال حاضر در شیراز دو کلیسای فعال وجود دارد که یکی متعلق به ارامنه و دیگری متعلق به کلیسای انگلیکن می‌باشد.
2-2-7 فرهنگ:
شهر شیراز به شهر شعر در ایران معروف است. از میان شاعرهای بانویِ معروف ایران می‌توان از جهان‌ملک خاتون که در شیراز می‌زیسته نام برد. شیراز به شهر شعر، شراب، باغ و گل و بلبل معروف است. باغ در فرهنگ ایرانیان از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است و شیراز از قدیم به داشتن باغ‌های بسیار و زیبا مشهور بوده‌است. شیراز از دوران باستان باغ‌های انگور فراوانی داشته و همین باعث شهرت جهانی شراب شیراز در دنیا شده‌است. امروزه بیش‌تر باغ‌های این شهر در شمال غرب آن و در مناطق قصردشت، کشن، چمران و معالی‌آباد واقع شده‌اند. تعدادی از باغ‌های شیراز از لحاظ تاریخی بسیار حایز اهمیت هستند و به‌عنوان مراکز مهم گردشگری به‌شمار می‌آیند. از معروف‌ترین این باغ‌ها می‌توان به باغ ارم، باغ عفیف‌آباد، باغ دلگشا و باغ جهان‌نما اشاره نمود.
2-2-8 جاذبه ها:
شیراز به عنوان یکی از مهم‌ترین مراکز گردشگری و توریستی ایران مطرح بوده و با جاذبه‌های تاریخی فراوان برای گردشگران داخلی و خارجی شناخته شده‌است.
2-2-8-1 جاذبه های تاریخی
از جاذبه‌های تاریخی شهر شیراز می‌توان به آتشکده صمیکان، آرامگاه حافظ، آرامگاه خواجوی کرمانی، آرامگاه سعدی، ارگ کریم‌خان، باغ جهان‌نما، باغ ارم، باغ تخت، باغ چهل‌تن، باغ دلگشا، باغ عفیف‌آباد، باغ نارنجستان قوام، باغ هفت‌تن، خانه صالحی، چاه مرتاض علی، حمام باغ نشاط، عمارت باغ ایلخانی، عمارت باغ نشاط، عمارت دیوانخانه، عمارت کلاه‌فرنگی باغ نظر، مسجد نصیرالملک، قصر ابونصر، قلعه کک‌ها، مدرسه آقاباباخان، مدرسه خان، موزه پارس، موزه هفت‌تنان، نقش‌برجسته بهرام اشاره کرد.
2-2-8-2 جاذبه‌های طبیعی
از جاذبه‌های طبیعی شهر شیراز می‌توان به آبشار کوهمره سرخی، برم‌دلک، پارک قلعه‌بندر، پارک ملی بمو، باغ پرندگان شیراز، پیربناب، چشمه جوشک، چشمه خارگان، چشمه ریچی، دریاچه دشت ارژن، دریاچه مهارلو، رکن‌آباد، رودخانه قره‌آغاج، روستای قلات، کوه سبزپوشان، گردشگاه آتشکده، گردشگاه چاه‌مسکی، گردشگاه چشمه سلمانی و گردشگاه هفت‌برم اشاره کرد.چشمه‌های طبیعی موجود در اطراف شیراز هم از جهت آب‌درمانی و هم از جهت جذب گردشگر برای صنعت گردشگری استان فارس از اهمیت ویژه‌ای برخوردار هستند و صنعت گردشگری این استان را رونق می‌بخشند.
2-2-8-3 جاذبه‌های مذهبی
مزار امام‌زادگان متعددی که در شیراز وجود دارد، در طول سده‌ها سا
ختار اجتماعی و اقتصادی این شهر را شکل داده‌است. گفته می‌شود که در زمان مأمون خلیفه عباسی، تعدادی از فرزندان و نوادگان موسی بن جعفر -امام هفتم شیعیان- به شیراز پناه آورده بودند. برطبق روایت‌های مختلف، آنان به مرگ طبیعی درگذشتند یا توسط حاکم عباسی کشته شدند. پس از سال‌ها تعدادی از این مزارها شناسایی شدتد و زیارتگاه شیعیان قرار گرفتند. برخی از این امام‌زادگان -همچون علی بن حمزه- در دوره آل بویه شناسایی شدند. ولی برای بعضی دیگر -مانند شاه‌چراغ- حدود چهارصد سال زمان لازم بود تا توسط حکمرانان سَلغُری شیراز شناسایی شوند. شناسایی بیشتر این مزارها بیش از آن‌که براساس شواهد و اسناد تاریخی باشد، بر مبنای احادیث و روایات اسلامی بوده‌است.
2-2-8-4 موزه ها:
شهر شیراز تعداد ۱۱ موزه را در خود جای داده‌است که از میان آن‌ها می‌توان به موزه‌هایی همچون موزه هخامنشی که به نمایش اشیای متعلق به زمان هخامنشی می‌پردازد، موزه ساسانی که به نمایش اشیایی از دوره ساسانی می‌پردازد، موزه قاجار که به نمایش اشیاء زمان قاجار می‌پردازد، موزه تاریخ طبیعی و تکنولوژی که به نمایش گونه‌های جانوری، گیاهی و زمین‌شناسی می‌پردازد، موزه پارس که به نمایش اشیاء سفالی از هزاره‌های پیش از میلاد تا دوره قاجاریه می‌پردازد و موزه عفیف‌آباد که به نمایش سلاح‌های گوناگون دوره صفویه تا دوره پهلوی می‌پردازد اشاره کرد.
2-2-8-5 باغ های شیراز:


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شیراز همواره به شهر باغ ها شهرت داشته و وصف باغ های با طراوت و زیبای آن تصویری است که در اذهان بیشتر کسانی که از قدیم الیام به این دیار سفر میکرده اند نقش بست است.در زیر اسامی همه ی این باغ ها ذکر میشود:
باغ ارم، باغ گلشن (عفیف‌آباد)، باغ نظر، باغ دلگشا، نارنجستان قوام، باغ جهان‌نما، باغ جنت، هفت‌تنان، باغ مینو، باغ تخت، باغ درکی، باغ ملی، باغ نو، باغ بعثت، باغ رحمت‌اباد، باغ شاپوری، باغ ابوالفتح‌خانی، باغ سالاری، باغ نظام‌الدوله (باغ صاحب‌اختیار)، باغ صفا (باغ میرزا آقاخان)، باغ شیخ، باغ آرامگاه سعدی وآرامگاه حافظ، باغ فتح‌آباد، باغ کفشگیر، باغ گلخانه، باغ پادشاه کچل، باغ شاه، باغ اقبال‌آباد، باغ نصریه، باغ منشی‌باشی، باغ اتابک (باغ فیروزی)، باغ خلدبرین، باغ صاحب‌دیوان (باغ بهجت‌آباد) باغ حبیب‌آباد، باغ پودنک، باغ‌های قصردشت، باغ صمدآقا، باغ ناری، باغ زکی‌خان، باغ منصورآباد، باغ رشک بهشت، باغ بهشت شیراز (صبوح‌آباد شرقی)، باغ صبوح‌آباد شمالی، باغ بالیوز، باغ زعفرانی، باغ خندق، باغ کشمیری، باغ عضدالدوله، باغ عطاالدوله، باغ خندق، باغ فردوس شیراز، باغ بیگلربیگی (باغ کلانتری)، باغ قلعه شاهزاده‌بیگم، باغ طغی، باغ قتلغ، باغ کیفی، باغ مجد رومی، باغ نشاط شیراز (باغ میرزا نعیم)، باغ نو مشیری، باغ میرزا محمدرضا، باغ خلیلی، باغ مینوی سالار.
2-2-8-6 پیست اسکی پولادکف:
مجموعه تفریحی ورزشی پولادکف به عنوان دومین پیست بزرگ بین‌المللی کشور در ۸۰ کیلومتری شمال شهر شیراز و درارتفاع ۲۸۵۰ متری از سطح دریا واقع شده و دارای قله‌ای به ارتفاع ۳۴۰۰ متر از سطح دریا است؛ همچنین این مجموعه دارای امکاناتی از قبیل تله‌کابین، تل‌اسکی، رستوران، فست فود، کافی شاپ، مهمان‌سرا، هتل، موتوربرفی، ماشین‌های کوهستان، چرخ‌های هوشمند، قایق‌های پدالو، اسب سواری، دوچرخه سواری، لوازم مورد نیاز اسکی و آموزشگاه اسکی می‌باشد و در سال ۱۳۸۱ افتتاح و مورد بهره‌برداری قرار گرفته‌است.
2-2-9 حمل و نقل

 
 
2-2-9-1 فرودگاه بین‌المللی شیراز
شیراز دومین شهر ایران پس از تهران بود که دارای فرودگاه بین‌المللی شد. این فرودگاه در دوران سلطنت محمدرضا شاه پهلوی با نام فرودگاه بین‌المللی شیراز تأسیس شد که پس از پیروزی انقلاب اسلامی به‌نام «فرودگاه بین‌المللی شهید دستغیب» تغییرنام داد. فرودگاه شیراز پس از فرودگاه امام خمینی مجهزترین فرودگاه در سطح کشور محسوب می‌گردد. در حال حاضر فرودگاه بین‌المللی شهید دستغیب شیراز با دارابودن دستگاه های کمک ناوبری مدرن و کارآمد از قبیل دستگاه رادار PSR-SSR که یکی از پیشرفته‌ترین رادارهای دنیا می‌باشد و همچنین دستگاه های NDB – DME – DVOR و ILS یکی از فرودگاههای ایمن و مجهز در سطح کشور بوده و پذیرای تمامی تایپهای پروازی می‌باشد و به لحاظ سیستمها ی هواشناسی، ارتباطی و رادیویی از تجهیزات پیشرفته و قابل اطمینان برخوردار می‌باشد. فرودگاه شیراز در اسفندماه سال ۱۳۸۹

بیتأثیر است به نظر میرسد در ایجاد فرسودگی کاری سهم عمده و مهمی دارند.
طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری، یکی از مهمترین عوامل مولّد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ میشود. در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارد کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظهکاری کم ، کار میکنند”برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل” نسبت به افرادی که رابطه صمیمانهتری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند.
از بین متغیرهای دیگری که با فرسودگی شغلی در ارتباط است میتوان به وضعیت تأهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است(مستبصری و نجابی،1387: 5،6).
عوامل دیگری که سبب میشود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتند از:
ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان.
سیاستهایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع میکند یا در عمل به کار میگیرد.
شیوه های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی(یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان).
سخت و غیر قابل انعطاف بودن قوانین ،مقررات و آیین نامهها در سازمان.
ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباطهای دوطرفه و از پایین به بالا در سازمان.
بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان(رفاهی،درمانی،تفریحی و…).
عدم بهرهگیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرایند تولید،توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان.
ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود.
قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمان محدودکاری بیش از توان خود انجام دهند.
واگذار کردن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیتها.
گرفتار شدن در شرایط تصدی نقشهای متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته میشود که با هم در تعارضاند.
هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که انتظار میرود افراد در سازمان انجام دهند.
نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان
فقدان امکانات مناسب و اثربخش آموزشی برای کارکنان سازمان و نا آشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود.
عدم به کارگیری روش های عملی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیر واجد شرایط.
نا آشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان
فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان.

2-2)پیشینه تحقیق

2-2-1)تحقیقات داخلی
دراین قسمت به بررسی برخی از مطالعات داخلی پرداخته میشود:
نعامی و شکرکن در سال 1385 طی پژوهشی به بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان برخی از کارخانه های اهواز را مورد مطالعه قرار دادند . طبق فرضیه های تحقیق خشنودی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی کارکنان کارخانه های اهواز رابطه مثبت دارد و اینکه رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی از رابطه آن با عملکرد شغلی قویتر است . جامعه آماری این تحقیق 400 نفر از کارکنان کارخانه های اهواز بودند که با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند . روش های آماری ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه با روش مرحلهای برای تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفته است . نتایج تحقیق نشان میدهند که بین خشنودی شغلی و رفتار مدنی سازمانی همبستگی معنیدار بالا و با ثباتی وجود دارد.
رامین مهر، هادیزاده مقدم، احمدی در سال 1388 پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه:( شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ستاد تهران)” انجام دادهاند. جامعه آماری این تحقیق شامل116 نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی(ستاد تهران) که دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ، کارشناسی ارشد و دکتری بودند است. برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه ارگان و برای سنجش عدالت از پرسشنامه ساخته شده توسط محقق استفاده شده است. از این رو، ابتدا از طریق تکنیک تحلیل عاملی روایی ادراک از عدالت سازمانی مورد تأیید قرار گرفته، سپس رابطه میان ادراک از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی از طریق تحلیل مسیرسنجیده شده است. نتیجهی تحقیق نشان داد که رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنیدار است. از بین ابعاد عدالت، عدالت مراودهای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند.
جمالی و همکاران در سال 1388 پژوهشی تحت عنوان ” رابطه بین عوامل شغلی و سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی اعضاء هیات علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی به منظور ارائه مدل مناسب ” انجام دادهاند. متغیرهای مستقل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رضایت شغلی، فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی و جوسازمانی .جامعه آماری پژوهش کلیه اعضاء هیات علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی88-87 برابر با 3100 نفر می باشد که از این تعداد 397 نفر به عنوان نمونه بودند که تعداد آنها در سال تحصیلی آماری از طریق شیوه نمونهگیری خوشهای انتخاب شدند. جهت جمعآوری داده ها از پنج پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی، فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی و جو سازمانی استفاده گردید و جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از روش های آماری T تک نمونهای، ضریب همبستگی پیرسون، آلفای کرانباخ، رگرسیون چند متغیره و تحلیل مسیر استفاده شد و این نتایج حاصل شد: میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی در بین اعضاء هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاداسلامی کمی بیشتر از حد متوسط میباشد. متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی بر روی رفتار شهروند سازمانی تاثیر مثبت و فرسودگی شغلی و جو سازمانی تاثیر منفی دارند. از مولفه های رضایت شغلی، مولفه های ماهیت کار، رضایت از همکاران و رضایت از میزان حقوق و مزایا قدرت پیشبینی رفتار شهروندی سازمانی را در جهت مثبت دارند. از مولفه های سهگانه فرسودگی شغلی یعنی کاهش عملکرد فردی، زوال شخصیت و خستگی عاطفی هر سه قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت معکوس دارند. از مولفه های سه گانه تعهد سازمانی،تنها مولفه تعهد هنجاری، قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت مثبت دارد. از مولفه های پنج گانه جو سازمانی، تنها مولفه رفتار حمایتی مدیر، قدرت پیشبینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت مثبت دارد. مدل نهایی این مطالعه به صورت زیر است.

شکل 2-8: مدل آماری جهت ارتقاء سطح رفتار شهروندی سازمانی(جمالی و همکاران،1388: 99)

زارعی متین و همکاران در سال 1389 مدلی جامع جهت تعیین عوامل اثرگذار بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی ارائه دادند.جامعه آماری پژوهش شامل کلیهی کارکنان شرکت ملی نفت ایران در سطح ستادی به تعداد 2500 نفر است و تعداد 100 نفر به عنوان نمونه آماری طبق فرمول انتخاب شده است. در این پژوهش تأثیر پنج عامل عمده ، سبک رهبری مدیران ، ویژگیهای شخصیتی کارکنان، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و عوامل ارزشی فرهنگی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی بررسی شده است . برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی کارکنان از پرسشنامه اثر لیوا مارکوزی و کاترین زین از دانشگاه کالیفرنیا، برای سنجش ساختار سازمانی از پرسشنامه24 سؤالی رابینز، جهت سنجش سبک رهبری از پرسشنامه بس و اولیو، برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه هافستد، برای سنجش ویژگیهای شخصیتی کارکنان از پرسشنامه گوسناو و برای سنجش عوامل ارزشی فرهنگی، از پرسشنامه اثر کول کویت استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است . برای تعیین تأثیر عوامل پنجگانه بر توسعه رفتار شهروندی از آزمون من ویتنی و تعیین رابطه ابعاد رفتار شهروندی با ابعاد عوامل از ضریب همبستگی اسپیرمن و درنهایت برای رتبهبندی تأثیر عوامل پنج گانه بر بروز رفتار شهروندی سازمانی از تحلیل واریانس فریدمن و رگرسیون استفاده شده است.نتایج این پژوهش نشان میدهد، سب
ک رهبری تحول آفرین مدیران ، ویژگیهای شخصیتی کارکنان از جمله ثبات هیجانی ، برونگرایی ، تجربه پذیری ، سازگاری و وجدان کاری، ابعادی از فرهنگ سازمانی به زعم هافستد از قبیل فرآیندگرایی، کارمندمداری ، سیستم باز و کنترل سخت و ابعاد ارتباطی و ساختاری سرمایه اجتماعی، عدالت مراودهای و عدالت اطلاعاتی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار هستند. در این پژوهش ساختار سازمانی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی مؤثر نبوده است.
بهلولی زیناب و همکاران در سال 1389 به بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز پرداختند. متغیرهای مستقل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویهای، عدالت مراودهای . جامعه آماری 296 نفر از کارکنان(کارمندان و اعضا هیئت علمی) دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز بودند که با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. برای سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه ساخته شده توسط نیهوف و مورمن و برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر استفاده شده است .روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چند متغیری(همزمان)مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان میدهند که عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنیداری دارد.
قربانی ، نوری و قلیپور در سال 1389 به بررسی نقش عدالت و اعتماد در کاهش رفتارهای ضد شهروندی و اثر آن بر تمایل به تسهیم دانش در اجتماع مجازی پرداخته اند. در این مقاله سعی شده است علاوه بر بررسی و بازنگری مفاهیم اجتماعات مجازی و تسهیم دانش، تاثیر متغیر های عدالت، اعتماد و رفتار های ضد شهروندی بر تمایل به تسهیم دانش در اجتماعات مذکور بررسی شود. ابعاد چهار گانه عدالت ( توزیعی، رویه ای، مراوده ای و اطلاعاتی) بر دو نوع اعتماد مورد بررسی(اعتماد در اعضا و اعتماد در مدیریت) تاثیرگذار بوده که این دو متغیر در کاهش مولفه های رفتارهای ضد شهروندی(لجبازی و اعمال خودسرانه، رفتارهای ضد اجتماعی، کینه توزی و پرخاشگری) موثر است. در نهایت کاهش این مؤلفه ها بر تمایل مداوم تسهیم دانش در اجتماعات مجازی نقش دارد.
بهاریفر و جواهری کامل در سال1389 به بررسی پیامدهای ارزشهای اخلاقی سازمان با مطالعه عدالت سازمانی،تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختهاند. نتایج مقاله نشان میدهد که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویهای و عدالت توزیعی تاثیر دارد. عدالت رویهای و عدالت توزیعی نیز به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر دارد. تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تاثیر میگذارد . هم چنین رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعدِ نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیر میگذارد.
رضائیان و میرزاده در سال1389 به بررسی تاثیر برداشت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنان پرداختهاند. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شرکت ملی پخش فراوردههای نفتی میباشد. در این تحقیق ،عدالت سازمانی شامل چهار بعد عدالت(توزیعی،رویهای،مراودهای و اطلاعاتی) است که نقش هر کدام در افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان مورد سنجش قرار گرفته است. نتایج نشان داد که برداشت کارکنان از عدالت سازمانی شامل هر چهار بعد مذکور بر رفتارهای شهروندی آنان در سازمان موثر است. در رتبهبندی این ابعاد،برداشت کارکنان از عدالت مراودهای در رتبه اول،عدالت توزیعی در رتبه دوم،عدالت اطلاعاتی در رتبه سوم و عدالت رویهای در رتبه چهارم قرار گرفته است.
محرم زاده،شاکر و کاشف در سال 1390 به بررسی ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختهاند. در این تحقیق، جامعه آماری شامل کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی است و نمونه آماری برابر با جامعهآماری و به صورت تمام شمار مورد مطالعه قرار گرفته است. به این منظور، پرسشنامههای عدالت سازمانی (مورمن و نیهوف، 1993 )و رفتار شهروندی سازمانی (یودساکف و مکنزی، 1990) مورد استفاده قرار گرفتهاند. نتایج ضریب همبستگی گاما نشان داد که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد اما بین عدالت رویهای و عدالت مراودهای با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری برقرار است. همچنین تحلیل رگرسیون نشان داد از میان ابعاد عدالت سازمانی، عدالت مراودهای میتواند رفتار شهروندی سازمانی را پیشبینی کند.
نادی و گل شیرازی در سال 1390 به بررسی ارتباط بین سبک های دلبستگی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند. در این تحقیق، جامعه آماری شامل کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان میباشد که 191 نفر از کارکنان به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدندهاند. ابزار جمع آوری اطلاعات سه پرسش نامه عدالت سازمانی، رفتار مدنی سازمانی و سبک های دلبستگی است. یافته های حاصل از پژوهش نشان داد که بین دلبستگی ایمن و رفتار مدنی سازمانی و همچنین دلبستگی ایمن و ابعاد عدالت سازمانی ارتباطی معنی دار وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد عدالت تعاملی و توزیعی ارتباط بین اجتناب پایین و رفتار مدنی سازمانی را تعدیل کرده است. به علاوه، مدل معادلات ساختاری از تأثیر مستقیم سبک های دلبستگی بر ادراک از عدالت سازمانی حمایت کرد. همچنین دلبستگی اضطرابی
تأثیر مستقیم بر رفتار مدنی سازمانی و دلبستگی اضطرابی به واسطه عدالت سازمان کلی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر غیرمستقیم نشان داد. به طور کلی یافتههای پژوهش نشان داد که سبکهای دلبستگی در شکلدهی تمایلات افراد به رفتارهای شهروندی سازمانی نقش مؤثر دارند. علاوه بر آن، ادراک از عدالت تعاملی و توزیعی در افراد با دلبستگی اجتنابی پایین نقش فزاینده در گرایش به رفتارمدنی سازمانی ایفا میکند.
خراسانی و کنعانی نیری در سال 1391 به بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان پرداختهاند. در این تحقیق، جامعه آماری شامل 2000 نفر از کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاههای کشور میباشد. که تعداد نمونه برآورده شده با عنایت به فرمول لوی و لمشو ( 1981 ) برابر با 140 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است . در پژوهش حاضر با بهره گیری از سه پرسشنامه استاندارد، نیهوف و مورمن ( 1993 ) برای سنجش عدالت سازمانی، پودساکف و همکاران1990 برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی و هم چنین ویسوکی و کروم برای سنجش رضایت شغلی به بررسی سه متغییر فوق پرداخته شده است . سوالات پژوهش در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . نتایج پژوهش حاکی از آن بود که؛ رابطه معنادار و مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی و همچنین بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی بود . متغیر نوع دوستی و نزاکت و همچنین متغیرهای عدالت مراودهای و عدالت رویهای پیشبینی کننده رضایت شغلی کارکنان شرکت فرودگاههای کشور هستند.

 
 
محرم زاده، شاکر و کاشف در سال 1391 به بررسی ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی پرداختهاند. در این تحقیق، نمونه آماری برابر با جامعه آماری و به صورت تمام شمار مورد مطالعه قرار گرفت.که شامل 94 نفر میشود. به این منظور، از پرسشنامههای عدالت سازمانی مورمن و نیهوف، رفتار شهروندی سازمانی

بشتر نمایان می‌گردد:
هنگامی‌که این افراد به صورت مستقیم با دیگران روبه رو می‌شوند
هنگامی‌که قوانین و مقررات در موقعیت یا وضعی که به آن روبه رو می‌شوند کمتر حاکم باشد، آنان بی محابا عمل می‌کنند.

درگیری عاطفی با مسائل جزیی با امور دور (منحرف) از هدف مورد نظر که موجب کم رنگ شدن این ویژگی گردد.
آیا می‌توان نتیجه گرفت که کسانی که از نظر شخصیتی (به اصطلاح بسیار ماکیاول گرا هستند) کارمند خوبی خواهند بود؟ پاسخ این پرسش به دو عامل بستگی دارد، اول به نوع کار و دوم این که آیا در ارزیابی عملکرد رعایت اصول اخلاقی هم مطرح است یا خیر در کارهایی که فرد باید از نظر مذاکره و تعدیل قیمتها (مثل روابط کارگری) مهارت خاصی داشته باشد، یا در آنجا که موفقیت در کار، پاداش زیادی خواهد داشت (مثل کمیسیون حاصل از فروش) چنین شخصیتی بازدهی بالایی دارد، ولی اگر هدف نتواند وسیله را توجیه کند، یا اگر از نظر رفتاری استانداردهای بسیار دقیقی وجود داشته باشد، یا عوامل موقعیتی و موضعی (که در عبارت قبل یاد ‌آورد شدیم) وجود نداشته باشد، در آن صورت نمی‌توان درباره عملکرد چنین شخصی پیش بینی کرد.
2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس .
میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند (یا دوست ندارند) این ویژگی شخصیتی را “مناعت طبع”یاعزت نفس می‌نامند.
تحقیقاتی که در خصوص مناعت طبع یا عزت نفس شده به جنبه‌های دقیقی از رفتار سازمانی رسیده است. برای مثال، عزت نفس با انتظارات فرد از موفقیت، رابطه مستقیم دارد. کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است بر این باورند که توانایی آنان بیش از مقداری است که برای موفقیت در کار لازم است. آنان دست به کارهایی می‌زنند که خطر زیادی دارد و (در مقایسه با کسانی که مقدار کمتری از این ویژگی دارند) کارهایی را می‌پذیرند که نامتعارف تر باشد.
مهم ترین نتیجه ای که از این تحقیقات به دست آمده و می‌توان آن را تعمیم داد، این است: افرادی که این ویژگی به فراوانی در آنها دیده شود (در مقایسه با آنان که از نظر شخصیتی کمتر این ویژگی را دارند) بیشتر تحت تاثیر عوامل خارجی قرار می‌گیرند کسانی که شدت این ویژگی یا خصوصیت، در آنها کمتر است متصرد واکنش مثبت از سوی دیگران هستند. در نتیجه آنان بیشتر در پی تایید دیگران و آماده پذیرش باورها و رفتار افراد مورد احترامشان می‌باشند. کسانی که این ویژگی را دارند (ولی نه در حالت بسیار شدید) هنگامی‌که در پست مدیریت سازمان قرار گیرند همواره درصدد خشنود ساختن دیگران هستند، از این رو احتمال کمتری دارد که پایگاه ناآشنایی را انتخاب کنند.
2-16-4 سازگاری با موقعیت
ویژگی شخصیتی دیگری را که به تازگی بسیار مورد توجه قرار گرفته سازش با موقعیت می‌نامند.یعنی توانایی فرد در هم سوکردن رفتار خود با عوامل خارجی و موقعیتی،کسانی که چنین خصوصیتی دارند، می‌توانند رفتار خود را با عوامل محیطی و موقعیتی وفق دهند. آنان نسبت به علائم و نشانه‌های خارجی حساسیت زیادی نشان می‌دهند و در موقعیت‌های گوناگون رفتار متفاوتی دارند. کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است می‌توانند در جمع و در خلوت رفتارهای بسیار متفاوتی داشته باشند. اما آنان که این ویژگی شخصیتیشان شدید نیست نمی‌توانند در موقعیت‌های مختلف رفتارهای چندان متفاوتی از خود بروز می‌دهند. آنان همیشه تمایل دارند تا در هر وضع و موقعیتی نگرش و خوی حقیقی خود را نشان دهند. بنابراین، بین آن چیزی که هستند و آنچه که انجام می‌دهند (از نظر ثبات رویه در رفتار) رابطه بسیار مستحکم وجود دارد.
تحقیقات پیرامون این ویژگی شخصیتی هنوز در ابتدای راه است. بنابراین،نمی‌توان بر آن اساس چیزی را پیش بینی کرد. ولی، نتیجه نخستین تحقیقاتی که در این زمینه به دست آمده نشان می‌دهد، کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است تمایل دارند به رفتار دیگران توجه بیشتری بکنند (و نسبت به کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها ضعف است)سازگاری بیشتری داشته باشند.همچنین می‌توان چنین فرض کرد که کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است در پست‌های مدیریتی، یعنی در مقامهایی که افراد باید چندین نقش ایفا نمایند (و گاهی این نقشها ضد و نقیض هستند) موفق تر خواهند بود. آنان می‌توانند در برابر ارباب رجوع یا افراد گوناگونی که با آنها روبرو می‌شوند. (چهره‌های) مختلف را نشان دهند.
خطر پذیری
انسانها از نظر گرایش به خطر پذیری متفاوت اند این میل که مبتنی بر پذیرش یا اجتناب از خطر است (ثابت شده است) که بر موارد زیر اثرات شدیدی می‌گذارد. مدت زمانی که طول می‌کشد تا مدیر تصمیمی‌بگیرد و مقدار اطلاعاتی را که وی برای گرفتن تصمیم به آن نیاز دارد. برای مثال، در یک تمرین شبیه سازی مربوط به تصمیم گیری درباره استخدام کارمندان جدید، 79 مدیر شرکت کردند، مدیرانی که خطر پذیری بالایی داشتند، سریع تر تصمیم گرفتند و (در مقایسه با مدیرانی که خطر پذیری کمتری داشتند) از اطلاعات کمتری استفاده کردند.نکته جالب توجه این است که صحت و دقت تصمیم گیری در مورد هر دو گروه یکسان بود.
در حالی که معمولا این گفتار درست است که مدیران سازمانها ضد خطر هستند، ولی هنوز هم افراد درباره این بعد شخصیتی، متفاوت اند. در نتیجه عقل سلیم حکم می‌کند که متوجه این تفاوت شخصیتی باشیم و حتی درباره نوع شغل و پستی که شخص باید آن را احراز کند، مساله میل او را به خطر پذیری مورد توجه قرار دهیم. برای مثال، در یک موسسه کارگزاری اوراق بهادار، میل شدید به خطر پذیری، احتمالا به عملکرد بهتری منجر خواهد شد. نوع مشاغل، تعیین کننده سرعت عمل در تصمیم گیری است. از سوی دیگر، این ویژگی شخصیتی برای حسابداران یک عامل بازدارنده است. احتمالا کار حسا
برسی شایسته کسانی است که میل به خطر پذیری کمتری داشته باشند.
رابینز (پارسائیان واعرابی 1379)، ص 152
2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن
به قول یکی از دانشمندان اسلام شناس معاصر ایرانی، انسان در جهان بینی اسلامی‌داستانی شگفت دارد، انسان مخلوقی است که هنگام زاده شدن بالقوه کمالاتی دارد که می‌توان به آنها فعلیت داد.
علی (ع) می‌فرماید بدی و ناسلامتی در طبیعت هر کس نهان است اگر شخص بر طبیعت خود غالب آید بدی در ضمیر، ناخودآگاه خود مخفی می‌ماند و اگر غالب نیاید، بدی مانند آتش فشانی سرانجام دهان باز می‌کند و خود و محیطش را به بیماری و تباهی می‌کشاند.
(عبدالکریم 1361) (نوری تاجر 1376)
اسلام عوامل تکامل دهنده اش را شامل وراثت، محیط طبیعی و جغرافیایی، محیط اجتماعی و عوامل فرهنگی و تاریخی می‌دانند، اسلام خیلی قبل از فروید طبیعت انسان را به سه قسمت تقسیم نمود که هر یک از این سه قسمت در فطرت و طبیعت او موجود است. این سه قسمت نفس اماره، نفس مطمئنه، نفس لوامه است که معادل نهاد، خود و فرا خود در نظریات فروید پدر علم روانکاوی در شخصیت می‌باشد.
در اینجا مراد از نفس اماره طبیعت حیوانی انسان است. نفس مطمئنه همان استعدادهای او در اداره کردن، انگیزش‌های عقلانی، منطقی و واقع بینانه، کمک کنندگی و راهنمایی است و نفس لوامه راهنمای نیکی و زشتی و بر خلاف نظریات فروید درباره ی فرا خود آموختنی نمی‌باشد بلکه قسمتی از فطرت بشر است.
علی (ع) درباره ی جنبه‌های مختلف شخصیت انسان فرمود: “بینایی، چشم نیست زیرا که گاهی چشمها به آرنده خود دروغ می‌گویند، در شناخت حقائق باید بعقل اعتماد نمود نه به حس، زیرا بسا محسوس و بدیهی که معلوم نیست و بسا عقلی و نظری که نزد دلهای روشن از هر بدیهی آشکار تر است پس یقینیات همان معقولات است نه محسوسات، زیرا حکم حس در مظنه ی غلط است و بسیار حس دروغ می‌گوید ما را به نادرست وامیدارد چنانکه بزرگ را کوچک و کوچک را بزرگ و متحرک را ساکن و ساکن را متحرک می‌پنداریم و اما عقل در هر چه راه یابد و پیشش بدیهی است گردد اشتباه در آن راه ندارد، بنابراین این گفتار نادانان است که می‌گویند دلیلی بزرگتر و بالاتر از حس و دیدن با چشم نیست باطل و نادرست است”
(حضرت علی (ع)،1365، نهج البلاغه، ترجمه فیض الاسلام، جزء ششم، خطبه 273)
شخصیت در قرآن
قرآن معتقد است که انسان باید تحت تربیتی عمیق و معنوی قرار گیرد تا راه زندگی را بیابد و اگر رسالت خود را در جهان فانی دریافت زندگی وی توام با خوشبختی خواهد بود. اگر یاد خداوند در ذهن کسی ریشه ندواند اندیشه‌های شیطانی آنرا فرا می‌گیرد و ملعبه ای در چنگال غریزه‌های حیوانی خویش خواهد شد (پروا، 1370، ص 154)
“ادعونی استجب لکم”
بخوانید تا اجابت کنم شما را
) سوره غافر – آیه 60(
“ان الانسان لفی خسرو الا الذین امنو ع‍‍‍ُمو الصالحات”
همه انسان‌ها در زیان هستند مگر کسانی که ایمان آوردند و عمل صالح انجام دادند
سوره عصر آیه های 2 و 3 (
“کلا ان الانسان لیطغی، آن راه استغنی”
باز چرا انسان سرکش و مغرور می‌شود چونکه بغنا و دارائی می‌رسد که محققا بسوی پروردگار باز خواهد گشت.
(سوره علق آیه های 7 و 6 )
“لقد خلقنا الانسان فی احسن تقویم”
ما انسان را در مقام نیکو و احسن آفریدیم
(سوره تین، آیه 4)
“الذی خلقک فسوک فعدلک “
آن خدایی است که را از عدم بوجود آورد بصورتی تمام و کامل بیاراست و با اعتدال برگزید
(سوره انفطار، آیه 7)

 
 
“ینبوالانسان یومئذ بما قدم و اخر”
آنروز آدمی‌بهر نیک و بدی که در ابتدا و انتها انجام داده آگاه می‌شود (سوره قیامت ایه 13)
“الذی خلق الموت و لحیوه لیبلوکم ایکم احسن عملا”: خدائیکه مرگ و زندگانی آفرید که شما بندگان را بیازماید تا کدام یک نیکو کارتر (و خلوص اعمال بیشتر) است (سوره ملک، آیه 2)
و بسیاری آیات و روایات دیگرکه از ذکر آنها درین مقوله صرف نظر می شود.
انسان از نظر اسلام دارای خلقتی مستقل و جدا از خلقت سایر موجودات عالم است و سرانجام موجودی است که در نهاد او مجموعه ای از خصوصیات متضاد یافت می‌شود و اوست که تصمیم می‌گیرد چگونه باشد. (جاسبی 1378 و ص 42) (نوری تاجر 1376)
2-18 تیپ شناسی
این تصور که مردم را می‌توان به تیپها، یا دسته‌ه ای مختلف از افراد تقسیم کرد دست کم به زمان “بقراط” (حدود 400 سال قبل از میلاد)، که “جالینوس” (حدود سال 150 میلادی) بعدها به عقاید وی شاخ و برگ داد باز می‌گردد. در آن دوران قدیم این اعتقاد وجود داشت که افراد را می‌توان به چهار گروه: صفراوی (به معنی تحریک پذیر)، سوداوی (یا افسرده)، دموی (خوش بین)، بلغمی‌(آرام) تقسیم کرد. این فرض وجود داشت که تیپ شخصیتی فرد بازتابی از غلبه یکی از چهار خلط بدنی- مایعاتی در بدن که تصور می‌رفت که برای حیات جنبه ی بنیادی دارداست.
“شیخ الریئس ابوعلی حسین بن عبدالله بین سینا”، طبیب، فیلسوف و دانشمند بزرگ ایرانی نیز در هزار سال قبل در انسان این چهار نوع خلط را تحلیل نمود و صفات و خصوصیات آنها دارد در چهار طبقه خون دموی مزاج‌ها ، بلغمی مزاج‌ها، صفراوی ‌ها و سوداوی‌ها تقسیم کرد.
این تیپ شناسی به طور همزمان ایجاد دو خط فکری در نظریه شخصیت را آغاز کرد، خطوطی، که به لحاط مفهومی‌مجزای از یکدیگرند، هر چند غالبا باهم آمیخته اند. خط اول عبارت از این تصور است که شخصیت افراد به نوعی در یک تیپ یا دسته ی خاص جای می‌گیرد خط دوم این تصور را در بر دارد که شخصیت افراد تا حد بسیار زیادی از طریق متغیرهای زیست شناسی تعیین می‌شود. پس از آن یونگ معتقد بود که مردم در یکی از دو دسته ی درون گرا و برون گرا قرار می‌گیرند. این تیپ شناسی به ما امکان می‌دهد تا تمایز مفهومی‌بین یک رویکرد تیپ ویک رویکرد خصیصه به شخصیت را آشکار سازیم.
تیپها معمولا به عنوان طبقاتی از اعضا که متمایز وناپیوسته هستند قلمداد می‌شوند دو رویکرد اصلی در تیپ شناسی به شرح زیر است:


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

“رویکرد قانون نگر” (که بر چگونگی متغییر خصیصه‌ها در افراد مختلف تاکید می‌ورزد) چنین فرض می‌کند که ابعاد برای همه کس یکسان است.
“رویکرد فردنگر” (که بر منحصر به فرد بودن افراد تاکید می‌ورزد) با برخی از این ابعاد به منزله ی ابعادی منحصر به افرادی خاص برخورد می‌کند.

شکل 2-3 مایکل دانیز، خود شناسی با روش یونگ، ت اسماعیل فصیح
2-19 نظریه‌های تیپ شناسی
هرمان رور شاخ (1924-1884)
2-19-1 زندگینامه
هرمان رور شاخ فرزند یک خانواده کهن سوئیسی ایالت تور گوی لاست بود که در سال 1884 در شهر زوریخ متولد شد. وی پسر ارشد یک دبیر نقاشی بود با اینکه در نقاشی استعداد خارق العاده ای داشت به تشویق هگل زیست شناس بزرگ به تحصیلی در پزشکی مشغول شد وی در ضمن تحصیل با خانواده‌های روسی زوریخ، رفت و آمد داشت و ضمن آشنایی با آنان با یک دختر روسی ازدواج کرده و تا 1914 در روسیه کار کرد. ولی در کلینیک روانپزشکی زوریخ که یونگ نیز حضور داشت مشغول به کار شد زمانی که”یونگ” برای اولین بار مفاهیم روان تحلیل گری را در مورد روان گسستگی‌ها بکار می‌بست. در 1912 رساله پزشکی خود را درباره توهمات باز تابی و پدیده‌های وابسته نوشت، او کوشیده بود حضور واکنش‌ها وکنش ادراک‌های جنبشی را در “خواب دیده‌ها”و “توهمات” تبیین کند. سپس او شروع به “روان تحلیل گری” در مورد بیمارانش کرد، او مقالاتی با گروه روان تحلیل گران نوشت که با وقوع جنگ جهانی این جمعیت پراکنده شد. وی به گفته یخودش نمونه ی بازر نوع “درون نگر”خلاق که خود توصیف کرده بود. و سپس به وجود آوردن “تست روان تشخیص گری” را شروع کرد. وی تالیف وسیعی بین مشاهدات مرضی و پژوهش‌های اجتماعی را انجام داد. در 1921 کتاب “روان تشخیص گری” را منتشر کرد و در آوریل 1922 بر اثر یک بیماری دیده از جهان فرو بست.
نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت
کشف روش “روان تشخیص گری “دور از دانشگاهها، آزمایشگاه و کتابخانه‌های بزرگ در یک بیمارستان کوچک روانی، توسط مردی که نه روانشناسی خوانده بود، نه در کنگره‌های جهانی شرکت کرده بود ونه عناوین رسمی‌داشت صورت گرفت.
عمل بدیع رورشاخ در حقیقت در اینست که معنای لکه‌های مرکب را نه به تست تخیل بلکه به تست شخصیت تبدیل کرده و کلید این روش جدید تفسیر را به دست آورده است.شاخ می گوید:” پاسخهائی که متضمن حرکت هستند درون نگری” آزمودنی را بیان می‌کنند و پاسخهایی که بر پایه رنگ هستند برون نگری آزمودنی را ابزار می‌کنند”. وی این کشف راآرام آرام در ذهن خود به ثمر رسانده بود و بی شک با “ریخت شناسی یونگ” آشنا بود وی نیز مانند فروید نظریاتش را از یک خواب که در زمان دانشجویی دیده بود آغاز کرده (برش عرضی مغز) همانطور که فروید خواب دیده بود لگن خاصره اش را تشریح می‌کنند، اما خواب رورشاخ جهت علمی‌کارهای عصبی روانی وی را اعلام می‌کند یعنی کوشش وی در تجزیه کردن شخصیت (او درخوابش دیده بود که مغزش را برش عرضی داده اند و این برش‌ها یکی پس از دیگری به جلو می‌افتند) اما رور شاخ به طرح مطالب دیگری می‌پردازد، از جمله مطالب برجسته ای او در تعبیر شخصیت می‌توان به تبدیل ادراکها در حوزه ی حسی اشاره کرد مثلا “ادراک بصری” به “ادراک جنبشی” یا “ادراک سماعی” و بالعکس، به نظر او انسان واجد دفتر ثبت تصاویری است وسیع تر از آنچه در زندگی روزمره بکار می‌برد و در کنار طریقه ی ارتباط بین یک ادراک و ادراکی دیگر از راه همخوانی، طریقه مستقیم تری نیز ابداع کرد و نام آن را “دستگاه جنبشی” گذارد، اینکه ادراکهای بصری درست در زیر آستانه هشیاری به شکل تصاویر جنبشی باقی می‌مانند این ادراکهای را یا می‌توان هشیارانه به منزله ادراکهای جنبشی از نو تجربه کرد و یا به صورت ناهشیار آنها را به تصاویر بصری

مجموعه‏ای از قوانین و مقررات مدون اداری وجود دارد که چارچوب فعالیت‏های مجاز بروکرات‏ها را تعیین می‏کند. در این صورت هرگونه رفتاری که مغایر با این قوانین و مقررات باشد و انگیزه ارتکاب آنها انتفاع فردی بروکرات یا دوستان آنها باشد فساد اداری محسوب خواهد شد (خضری،1381،157).
مفهوم و تعریف فساد اداری
باید اشاره داشت که فساد اداری به واسطه نگرشها و الگوهای رفتاری مرتبط بهم ایجاد می شود که نه تنها می‌تواند از ساختار ملی نشات‌گیرد، بلکه ناشی از ساختار اجتماعی نیز می‌باشد. به عبارت دیگر فساد اداری از طریق نگرشهای فرهنگی مخرب و الگوهای رفتاری که به طور عمیق در قلب و ذهن کارگزاران خدمات عمومی و ارباب رجوع ریشه دارد، ناشی می‌شود( کایدن ،2000، 62).
مفهوم فساد اداری را از جنبه‏های مختلف می‏توان مورد توجه قرار داد. در تعریفی قانونی از فساد‌اداری که توسط‌ تئو‌بولد (1990) ارائه گردیده است این نوع فساد را عبارت از استفاده غیر‌قانونی از اختیارات اداری، دولتی برای نفع شخصی می‏داند. چنین تعریفی هنگامی جامعیت می‏یابد که اولاً قوانین اداری کامل، واضح، عادلانه و فراگیر باشد و برای کلیه فعالیت‏های اداری و دولتی ضوابط دقیق را معرفی‌کنند.
لیکن نباید فراموش کرد که در هر جامعه گروهی از افراد، نفوذ و قدرت سیاسی بالایی دارند و می‏توانند برای انتفاع شخصی قوانین را تغییر دهند. چنین رفتار‌هایی بر اساس تعریف قانون فساد، فساد تلقی نمی‏شود چون با نقض قانون همراه نیستند. ثانیاً از سوی دیگر امکان دارد در برخی موارد یک کارمند برای نفع رسانی به دوستان و اقوام از اختیارات خود سوء‌استفاده کند در حالی که هیچ نفع شخصی از این کار عایدش نشود. برخی از محققین برای رفع نقایص فوق معتقدند که فساد اداری را باید با توجه به دیدگاه های عمومی مردم تعریف کرده در این راستا اقدامی مصداق فساد می‏یابد که از دید مردم یک جامعه غیر اخلاقی و مضر تلقی‌شود. مشکل عمده‏ای که در این تعریف وجود دارد این است که غالباً دیدگاه همه مردم یکسان نیست.
بر همین اساس تعریفی از فساد که در حقیقت به دسته بندی انواع فساد اداری از نگاه افکار عمومی جامعه پرداخته است توسط محقق علوم سیاسی هیدن همیر ارائه شده که عبارت از:

 
 
1- فساد اداری سیاه: یعنی عملی که هم از نظر توده مردم و هم از نظرنخبگان سیاسی منفور است و عامل آن باید تنبیه شود، مثل دریافت رشوه برای نادیده‌گرفتن استاندارد و معیارهای ایمنی در احداث مسکن.
2- فساد اداری خاکستری: یعنی کاری که از نظر اکثر نخبگان منفور است اما توده مردم در مورد آن بی‌تفاوت هستند.
3- فساد اداری سفید: یعنی کاری که ظاهراً مخالف قانون است اما اکثر اعضای جامعه نخبگان سیاسی و اکثر مردم عادی آن را آنقدر مضر و با اهمیت نمی‏دانند که خواستار تنبیه عامل آن باشند. مثل چشم پوشی از نقض مقرراتی که در اثر تغییرات اجتماعی ضرورت خود را از دست داده‌ است(حبیبی،1375، 16).
در تعریفی دیگر فساد اداری عبارت است از استفاده نامشروع و غیر‌قانونی در اختیارات اداری و دولتی برای نفع شخص که دارای دو مشخصه می‌باشد.
1- فساد اداری یک عمل یا اقدام منفی است.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2- فساد اداری عملی است که دارای انگیزه بوده و این انگیزه یا فردی است و یا گروهی که منشأ آن منافع مادی یا غیر مادی می‏باشد(محمد نبی،1380،32).
ویتو‌تانزی صاحبنظر مباحث فساد در تعریف فساد اداری بر اساس نقش وابستگی‌های اجتماعی و خانوادگی درتصمیمات کارمندان متعقد‌است که مسئولان دولتی هرگز اجازه نمی‌دهند منافع شخصی یا علایق خانوادگی و اجتماعی بر روی تصمیمات اداری آنها تاثیر بگذارد اما در جهان واقعی هم مسئولان دولتی و هم اشخاص بخش خصوصی دراتخاذ تصمیمات حرفه‌ای خود تحت تاثیر روابط شخصی و خانوادگی قرار می‌گیرند. میزان تاثیراین عوامل بر تصمیمات اداری به خصوصیات فرهنگی هر جامعه بستگی دارد. او اظهار می دارد کارمندان یا مسئول دولتی هنگامی مرتکب فساد اداری می‌شود که در اتخاذ تصمیمات اداری تحت تاثیر منافع شخصی یا روابط و علایق خانوادگی و دوستی‌های اجتماعی قرارگرفته‌باشد، به عبارت دیگر فساد از نظر وی نقص اصل رفتار براساس حق بی‌طرفی و مبتنی بر ضابطه است، در این دیدگاه که مبتنی بر نقش دولت در اقتصاد می باشد چنین می‌انگارد که اصل بی‌طرفی و پرهیز از هرنوع غرض‌ورزی و جانبداری ناحق از این و آن مورد احترام مقامات و ماموران دولت است و در تصمیمات اقتصادی که شامل حال بیش از یک طرف می‌شود روابط شخصی نباید نقشی ایفا کند. فساد از نظر تانزی در بستر شرایطی که دولت ایجاد کرده است می روید ، شرایطی که دست بعضی از اشخاص را باز می‌گذارد تا موانع را دور بزنند یا بکوشند تا با دادن رشوه به کسانی که در راس برخی دستگاه های دولتی هستند امتیازاتی به دست‌‌آورند(فرج‌پور،1383، 12).
مک مولن معتقد‌است که فساد اداری زمانی رخ می‌دهد که یک مامور دولت، در ازای انجام کاری که از انجام آن نهی شده‌است، وجه نقد و یا جنسی را به عنوان رشوه قبول‌کند(الوانی،1379، 88).
ساموئل هانتینگتون نیز تصویر دیگری از فساد اداری ترسیم می‌کند. به گمان او فساد اداری به رفتار آن دسته از کارکنان بخش دولتی اطلاق می‌شود که برای منافع خصوصی خود، ضوابط پذیرفته‌ شده را زیر پا می‌گذارد(هانتینگتون،1370، 90).
آنچه درتمامی این تعاریف مشترک است، نوعی هنجار‌شکنی و تخطی از هنجارهای اخلاقی و قانونی در عملکردهای اداری و سازمانی است و از این روست که فساد اداری و تعریف آن تابعی از هنجارهای مورد قبول در هر جامعه و فرهنگ می‌شود.
تعریف منتخب محقق از فساد اداری:به هر عمل سوء‌اداری از دیدگاه مدیریتی که به نوعی بدور از نقش اصلی کارمند بوده و به دنبال خود نوعی ضرر و زیان به سازمان یا بخش عمومی را همراه دارد، فساد اداری اطلاق می‌گردد.
انواع فساد اداری‏
هنگامی که از فساد در نظامهای اداری، قضائی و… یک کشور سخن به عمل می‏آید، فوراً عملکرد آن دسته از کارگزاران، کارمندان، قضات، مدیران و یا نمایندگان منتخب و… را به یاد می‏آوریم که بر خلاق قوانین و مقررات و تحت تاثیر روابط و علائق شخصی، خانوادگی و پیوندهای اجتماعی و سیاسی و در جهت منافع مستقیم و غیر مستقیم شخصی اعمالی را انجام می‏دهند به عبارت دیگر هر گونه رفتار اداری که مغایر با قوانین بوده و انگیزه ارتکاب آن نفع شخصی برای یک فرد و یا جمعی از افراد دارای منافع مشترک باشد، فساد است. این تعاریف خلاف‌هایی چون اختلاس، ارتشاء، کم‌کاری، تطمیع کارکنان، کند‌کاری، انتقال اطلاعات با هدف جلب منافع مادی نقدی و یا غیر نقدی برای خود، دوستان و خویشاوندان و همین طور ایجاد تبعیض میان ارباب‌رجوع به تناسب روابط اجتماعی، شکل ظاهری… را به یاد می‏آورد.

در ادامه به تقسیم‌بندی انواع و اقسام موارد فساد اداری می‏پردازیم.
فساد اداری اشکال گوناگونی داشته و قانون‌شکنی‌های متعددی را در رابطه با فعالیتهای مختلف دولت شامل می‏شود. نمونه‏های شناخته شده فساد اداری شامل اختلاس، ارتشاء سوء‌استفاده از اموال و امکانات دولتی، کم‌کاری، تبعیض بین ارباب‌رجوع، تسریع کار دوستان و آشنایان و.. می‏باشد. این موارد را تحت عنوان فساد ادرای غیر‌قانونی بر می‏شماریم. فساد‌هایی هم هستند که وجهه قانونی دارند. مواردی چون وضع قوانین تبعیض‏آمیز به نفع سیاستمداران قدرتمند و طبقات مورد لطف دولت و بخشیدن انحصارات دولتی به افراد نور چشمی و.. نیز از جمله فسادهای اداری قانونی است. ما در اینجا به اشکال و انواع فساد غیر قانونی که در سازمان‏های دولتی دیده می‏شود می‏پردازیم.
از یک دیدگاه فساد اداری می‏تواند از این منابع نشات گرفته باشد:
الف: از طرف رهبران سیاسی و مدیران عالی رتبه دولت
ب: از طرف کارمندان مشاغل در نظام اداری
ج: از طرف شاغلین در بخش خصوصی و شهروندان غیر شاغل.
گروه اول که سیاستمداران حکومت می‏باشند، گروه معدودی از افراد می‏باشند که قدرت سیاسی را در یک کشور در دست دارند و تصمیمات مهم کشوری را در زمینه قانونگذاری، سیاست‌گذاری و تخصیص منابع اتخاذ می‏کنند. این افراد مانند سایر کارمندان دولت، نمایندگان مجلس و مسئولان عالی رتبه قوه قضائیه می‏باشند، هر چند این افراد مانند سایر کارمندان دولت حقوق و مزایای دولتی دریافت می‏کنند لکن از دو منظر با کارمندان معمولی تفاوت دارند.
1- سیاستگذاران مستقیماً به بقای نظام سیاسی حاکم و قدرت سیاسی علاقمند هستند در حالی که کارمندان فقط مجری قانون هستند .
2- سیاستگذاران قادرند مقررات و قوانین را تغییر دهند در حالی که کارمندان فقط مجری هستند.
گروه دوم کارمندان شاغل در نظام اداری می‏باشند که به صورت رسمی یا قرار دادی در استخدام ادارات، موسسات، نهادها و شرکت‏های دولتی هستند. این افراد وظایف مشخصی در چارچوب دستورالعمل‏ها و قوانین اداری محول می‏شوند و آنها کالا و خدمات دولتی را طبق رهنمودهای سیاستگذراران تهیه و به جامعه ارائه می‏دهند.
گروه سوم شاغلین در بخش خصوصی و شهروندان غیر فعال می‏باشد که این گروه قسمت اعظم جامعه را شامل می‏شوند(حبیبی،1375، 24).
در روابط دولت با شهروندان انواع گوناگون فساد اداری را می‏توان محتمل دانست. برخی از مهمترین این فسادها به شرح زیر می باشد:
1- فساد در ارائه کالاها و خدمات دولتی: دریافت‌کنندگان این کالاها و خدمات می‏توانند افراد حقیقی یا گروه های عمومی باشند که دولت در هر دو مورد می‏تواند در توزیع آنها و میزان دسترسی مردم به آنها تبعیض اعمال نماید. از آنجا که به طور غالب مقدار این کالاها و خدمات محدود است و دولت نیز به جای استفاده از قیمت‏های تعادلی به دلایل مختلف از قیمت‏های نازل‏تری برای فروش آنها استفاده می‏کند میزان تقضا برای کالاهای و خدمات دولتی همواره بیشتر از عرضه آن است و در نتیجه به علت کمبود عرضه و افزایش تقاضا هموراه زمینه‏هایی برای فساد اداری پیش می‏آید. مازاد تقاضا برای یک خدمت یا کالا به کارمندان اداری ارائه کننده آن خدمت یا کالا فرصت می‏دهد تا با تبعیض قائل شدن بین متقاضیان و حتی ایجاد تاخیرهای عمدی، به اخاذی و در خواست رشوه بپردازند.
2- فساد در فروش اموال و املاک دولتی به شهروندان: بر اساس قانون، فروش اموال و املاک دولتی بایستی از طریق مزایده صورت‌گیرد. متقاضیان خرید اموال دولتی از طریق تبانی و همکاری کارمندان که مدیریت فروش را بر عهده دارند سعی می‏کنند قیمت معامله را تا حد امکان کاهش دهند.
3- فساد در خریدهای دولتی از بخش خصوصی: ماموران خرید دستگاه های دولتی موظفند کالاهی مورد نیاز خود را زا طریق مناقصه یعنی به ارزان‏ترین قیمت با توجه به کیفیت کالا خریداری نمایند، لکن ممکن است آنان و یا هر مسئول تصمیم گیرنده در مورد خرید و فروشنده برای گران فروشی به دولت با یکدیگر تبانی نمایند و فروشنده در قبال خرید به مأمور خرید درصدی از سود اضافی را به صورت رشوه یا پورسانت بپردازد(حبیبی،1375، 33).
در مورد انواع فسادهای اداری مربوط به روابط و فعالیتهای گوناگون موجود در داخل مجموعه دولت (سازمانها) به طور خلاصه‌وار می‏توان به موارد زیر اشاره‌کرد.
1- استفاده شخصی از وسایل و اموال دولتی: چنانچه در ادارات دولتی نظارت کافی وجود نداشته باشد کارمندان ممکن است از وسائل اداری نظیراتومبیل، نوشت‏افزار، لوازم صوتی و… که قابل استفاده برای نفع شخصی است سوء‌استفاده کنند و در نتیجه استهلاک کالاهای فوق تسریع و باعث افزایش هزینه‏ های دولت گردد.
2- کم‌کاری، گزارش مأموریت کاذب، صرف وقت در اداره برای انجام کارهایی به غیر از وظیفه اصلی. این نوع تخلفات که معمولاً از آنها به تخلفات اداری یاد می‏شود بیشتر در بین کارمندان رده‏های میانی و پائینی دستگاه های اداری مشاهده می‏شود. معمولاً این نوع فساد اداری زمانی به وجود می‏آید که کارمندان از وضعیت شغلی خود رضایت کافی نداشته و در نتیجه از تعهد و وجدان کاری ضعیفی نسبت به سازمان و مسئولان رده بالای خود برخور‌دارند و در هر فرصتی که نظارت مسئولان ما فوق خود را ضعیف ببینند مرتکب چنین مفاسدی خواهند شد.
3- سرقت مواد اولیه و مواد مصرفی متعلق به دولت (سازمان) توسط کارکنان. این موضوع در شرکت‏های دولتی
و ادارات تهیه و توزیع کالا بیشتر از سایر ادارات و مؤسسات مصداق دارد. شرکت‏های دولتی که مستقیماً در امور تولیدی مشارکت دارند به تناسب محصولی که تولید می‏کنند انواع مواد اولیه را خریداری و نگهداری می‏کنند و چون بسیاری از این مواد دارای ارزش مبادله‏ای هستند زمینه وسوسه کارکنان ناسالم را برای سرقت بخشی از آنها به وجود می‏آورند.
4- استفاده از امکانات نظام اداری برای پیشبرد اهداف سیاسی سیاستمداران و کارمندان عالی‌رتبه. در کشورهایی که نظام اداری نیز سیاسی شده ‌باشد و انتصاب مسئولان ادارات نه بر اساس شایسته‌سالاری که بر اساس زدو‌بند‌های سیاسی انجام گرفته ‌باشد اغلب دولتمردان دستگاه های اداری را برای انجام فعالیت‏های سیاسی که هیچ‌گونه ارتباطی با اهداف و وظایف قانونی آن ادارات ندارند مورد استفاده قرار می‏دهند.
5- فساد قانونی برای انتفاع نخبگان سیاسی و کارمندان دولت. نمونه بارز این رفتار ایجاد انحصارهای قانونی برای شرکتهای خصوصی متعلق به سیاستمداران است. نمونه دیگر استفاده از اختیارات قانونی برای تبدیل اراضی عمومی به اراضی مسکونی یا صنعتی و سپس واگذاری قطعات تفکیک شده به سیاستمداران.
6- فساد در توزیع حقوق و مزیا و فرصت‏های شغلی در بین کارمندان دولت (فساد استخدامی) قوانین اداری و استخدامی در بسیاری از کشورها حقوق و مزایا و ارتقای پست سازمانی را در چارچوب معیارها و شایستگی و سنوات خدمت میسر می‏سازد. چنانچه کارمندان مافوق هنگام اتخاذ تصمیم در این موارد، مناقع شخصی و یا روابط دوستی و خویشاوندی را در نظر بگیرند فساد در توزیع چنین فرصت‌هایی رخ‌خواهد ‌داد.
مدیران ارشد و نخبگان سیاسی در انتخاب روسای ادارات و پست‏های کلیدی قدرت مانور بسیاری زیادی دارند، در داخل هر اداره فرصت‏های زیادی برای انجام ماموریت‏های ویژه پیش می‏آید که برای مأمور مورد نظر مزایای گوناگونی را به همراه دارد. یکی از انواع فساد درون سازمانی تبعیض و زیر پا گذاشتن معیارهای شایستگی در توزیع این گونه فرصتهاست.
7- اختلاس و سوء‌استفاده مالی مدیران عالی رتبه و رده میانی سازمان‏های دولتی که مسئولیت و اختیارات لازم برای استفاده از منابع مالی سازمان را بر عهده دارد ممکن است به اختلاس و سوء‌استفاده از این منابع بپردازند. اینکار معمولاً از طریق ارائه اسناد صوری و جعلی و یا دست بردن در حسابهای مالی به وقوع می‏پیوندد. در ایران درسال‏های اخیر این نوع فساد اداری بیشتر توسط روزنامه‌ها گزارش شده‌است(حبیبی،1375،47-44).
گر‌چه موارد بیشتری از انواع و اشکال فساد های اداری را می‏توان فهرست کرد اما به نظر می‏رسد از مهمترین انواع فساد اداری که احتمال بروز آنها در ادارات دولتی بیشتر وجود دارد سخن به میان آمده است.
تاریخچه فساد اداری
فساد ادرای قدمتی به اندازه عمر تمدن‏ها دارد. در طول تاریخ بشر همان اندازه که تمدن و فرهنگ سابقه دارد فساد و ارتشا نیز وجود داشته است چه بسا تمدن‏های بزرگ که با رخنه فساد به مواضع اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و نظامی شان نام و نشان خود را باختند و از میان رفتند.
در تاریخ مکتوب فساد در سند‏ی متعلق به 2300 سال پیش متعلق به نخست‌وزیر یکی از مناطق هند به نام چاندرا گوپتا در خصوص چهل روش مختلف برای اختلاس و سوء‌استفاده از منابع دولت هشدار می‏دهد. گاتیلیا یکی از نخست وزیران یکی از ایالات شمالی هندوستان در حدود 2000 سال پیش در نوشته‏ای اعلام می‏داد که همانگونه که اگر ذره‏ای عسل یا سم بر نوک زبان فردی ریخته‌شود، چشیدن آن اجتناب‏ناپذیر است، امکان ندارد کسی با بیت‌المال سر‌وکار داشته‌باشد و حداقل مقدار کمی از

60% از فروش شرکت ها به مشتریان جدید به واسطه ی تبلیغات دهان به دهان مشتریان راضی گذشته انجام میگیرد و در بسیاری از صنایع از جمله گردشگری تنها 50% افزایش در مراجعه ی مجدد مشتریان،سود شرکت ها را 25 تا 95% افزایش میدهد)ریچهلد و ساسر 1990،110).ادامه ی حیات بسیاری از مقاصد گردشگری به بازدید مجدد گردشگران متکی است ( گیتلسون و کرامپتون، 1984، 202).تحقیقات نیز نشان داده است ، که برای هرگونه مقصدی، ایجاد فرایند و راهکارهای نگاهداری مشتریان و دیدارکنندگان و جمع آوری اطلاعات در مورد مشتریان وفادار بسیار راهگشا میباشد ( گیتلسون و کرامپتون، 1984).
از این رو در صورتیکه گردشگران به عنوان مشتریان صنعت گردشگری شیراز یکبار بنا به دلایل و ذهنیت های مختلف به این شهر سفر کنند و تصویر شکل گرفته در ذهن آن ها و انتظارات و تصوراتشان با آنچه تجربه میکنند اختلاف داشته باشد و یا اینکه در کلیت امر بعد از تجربه ی سفر تصویر نامناسبی در ذهن آن ها نقش بندد، احتمال سفر مجدد آن ها به آنجا بسیار کم خواهد بود و این مسئله بر بخش اعظمی از اقتصاد مبتنی بر گردشگری شهری توریستی مثل شیراز تاثیر گذار خواهد بود و موقعیت رقابتی این شهر را در بین رقبای خود،مورد تزلزل قرار خواهد داد. که البته به نظر میرسد این مسئله در مقاطعی از زمان برای این مقصد گردشگری اتفاق می افتد و نوسانات تعداد گردشگران هر ساله (در کنار دیگر دلایل محتمل)شاید نشانه ای از این موضوع باشد. با وجود نارسایی های بسیار و عدم وجود آمار گردشگری به روز و معتبر در کشور و طبق اطلاعات موجود از آمار گردشگران وارد شده به شیراز، در طی چهار سال نمونه (85 تا 88) نوسانات قابل ملاحظه ای مشاهده میشود به گونه ای که این آمار از حداقل 255231 نفر در سال 86 تا حداکثر 918400 نفر در سال 87 در نوسان است که میتواند نشانه ای از این موضوع باشد. از طرفی دیگر در صورت شکل گرفتن تصویر ذهنی مناسبی که منجر به تکرار تجربه ی سفر و همچنین تعریف و تبلیغ آن به دیگران در بازگشت از سفر شود میتوان هرساله شاهد ثباتی در روند افزایشی تعداد گردشگران باشیم که از بین بردن این نوسانات و رسیدن به ثبات و در عین حال افزایش روند ورود گردشگران به شیراز میتواند حاصل از شکل گیری تصویر ذهنی مناسب و نهایتا تکرار سفر و پیشنهاد آن به دیگران باشد. که این امر در صورت حصول میتواند در مدیریت و برنامه ریزی گردشگری از این جهت که وجود ثبات(تکرار سفر) و وجود روند صعودی (پیشنهاد به دیگران) میتواند امکان برنامه ریزی های بلند مدت و پیگیرانه ی مسئولین و مدیران بخش خصوصی و دولتی را در کنار اطمینان از مواهب و منافع اقتصادی گردشگری فراهم آورد و از طرفی میتواند با تامین هزینه ها جهت اصلاح، تکمیل و ایجاد زیر ساخت های مناسب موجبات رفاه و توسعه ی شهری برای شهروندان و در عین حال پذیرایی و میزبانی با کیفیت تر از گردشگران را فراهم سازد و تعبیر بارزی از صنعت لوکوموتیوی گردشگری شود و تحریک کننده ی دیگر بخش های اقتصادی.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1-4- گزاره های تحقیق:
1-4-1- پرسش های اصلی:
فرایند تشکیل تصویر مقصد تحت تاثیر چه عواملی قرار میگیرد؟
آیا تصویر مقصد بر تمایلات رفتاری گردشگران تاثیری دارد؟
1-4-2- فرضیه های تحقیق:
1.تصویر شناختی به شکل مثبتی تصویر کلی گردشگران از مقصد را تحت تاثیر قرار میدهد.
2.تصویر عاطفی به شکل مثبتی تصویر کلی گردشگران از مقصد را تحت تاثیر قرار میدهد.
3.تصویر منحصر به فرد به شکل مثبتی تصویر کلی گردشگران از مقصد را تحت تاثیر قرار میدهد.
4.ادراک دیدارکنندگان از تصویر کلی از یک مقصد ارتباط دهنده ی عوامل تاثیر گذار بر آن، با قصد دیدارکنندگان برای دیدار مجدد از مقصد،میباشد.
5.ادراک دیدار کنندگان از تصویر کلی از یک مقصد ارتباط دهنده ی عوامل تاثیرگذار بر آن، با قصد دیدارکنندگان برای پیشنهاد آن به دیگران میباشد.

 
 
1-5- هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار:
هدف این تحقیق ایجاد درکی درباره ی چگونگی شکل گیری تصویر مقصد گردشگری شیراز در ذهن گردشگران است به طوریکه از خلال این مهم، عوامل تاثیر گذار بر این فرایند (تشکیل تصویر) نیز مورد شناسایی قرار خواهند گرفت تا بتوان با استفاده آگاهانه از این عوامل و برنامه ریزی صحیح براساس آن ها نه تنها موجبات بازگشت مجدد گردشگران -که از بهترین دست آوردها در امر بازاریابی مقصد و موفقیتی بزرگ برای هرچه سود آور کردن فعالیت های گردشگری مقاصد هست را- فراهم آوریم بلکه بتوانیم با کم هزینه ترین شکل تبلیغات یعنی پیشنهاد مقصد توسط دیدارکنندگان آن به دیگران، شاهد حجم بالای تقاضای سفر به این شهر باشیم.از این رو نتایج این تحقیق برای دست اندر کاران بازاریابی و ترویج مقصد گردشگری شیراز اعم از بخش دولتی (سازمان میراث فرهنگی،صنایع دستی و گردشگری) و همچنین بخش خصوصی ( مثل دفاتر خدمات مسافرتی و گردشگری) میتواند بسیار مفید باشد تا با گنجاندن یافته های این مطالعه در برنامه ریزی های خود شاهد روندی رو به رشد و قابل اطمینان در جذب گردشگران و بهره مندی از مواهب آن به این شهر باشند.
1-6- روش کلی تحقیق:
از آنجا که این پژوهش به دنبال عواملی هست که بر تصویر مقصد گردشگری در ذهن گردشگران تاثیر میگزارد تا با شناسایی آن ها موجبات تشکیل تصوری مثبت،قدرتمند و متمایز را از شهر شیراز فراهم آورد، بنابراین از نظر هدف یا جهت گیری، کاربردی بوده. به لحاظ طبقه بندی پژوهش بر مبنای روش، این پژوهش یک پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می باشد چرا که پژوهشگر می کوشد در رابطه با موضوع آنچه را که هست توصیف و تفسیر کند واز نظر روش تحلیل داده ها، از نوع همبستگی می باشد.
1-7- قلمرو مکانی و زمانی تحقیق:
قلمروی مکانی این تحقیق شهرستان شیراز میباشد و جامعه ی آماری آن را گردشگران داخلی کشور تشکیل میدهند.
قلمرو زمانی تحقیق:
این تحقیق به شکل مقطعی بوده و از تیرماه سال 93 تا دی ماه همین سال را در بر میگیرد.
1-8- روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه:
با توجه به جامعه آماری، نمونه گیری از دیدارکنندگان در دسترس انجام خواهد شد. جمعیت مورد مطالعه را کلیه‏ی بازدیدکنندگان از شیراز تشکیل میدهند. چون حجم جامعه‏ی مورد مطالعه در دست نبود، به دلیل عدم دسترسی به کلیه بازدیدکنندگان، از روش تعیین حجم نمونه در جامعه نامحدود بر اساس فرمول زیر استفاده شد.
فرمول 1-1 تعیین حجم نمونه در جامعه نامحدود
فرمول 1-1 تعیین حجم نمونه در جامعه نامحدود

در فرمول فوق:
مقدار یک مقدار ثابت است که به فاصله اطمینان و سطح خطا α بستگی دارد.
در این فرمول مهمترین پارامتری که نیاز به برآورد داردS²  است که همان واریانس نمونه اولیه است. برای تعیین واریانس جامعه از یک نمونه گیری مقدماتی استفاده شد بدین منظور پرسشنامه تحقیق به صورت تصادفی بین 30 نفر از بازدیدکنندگان توزیع شد.که این کار یعنی توزیع پرسشنامه ی مقدماتی در دو نقطه ی مهم گردشگری شیراز یعنی باغ ارم و دروازه قرآن انجام شد.واریانس پاسخ‏های بدست آمده از نمونه اولیه برابر 0.0982 بوده و از قرار دادن آن در فرمول فوق در سطح اطمینان 95% حجم نمونه 151 بدست آمد، لیکن از آنجا که احتمال میرفت برخی از پرسشنامه‏ها احتمالا برگردانده نخواهند شد، 170 پرسشنامه توزیع شد که نهایتا 150 عدد جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
1-9- روش های گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن
در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از روش میدانی و کتابخانه ای استفاده خواهد شد. بدین ترتیب که برای جمع آوری اطلاعات به منظور تدوین ادبیات تحقیق و مبانی نظری آن، از روش کتابخانه ای و برای آزمون فرضیه های تنظیم شده و پاسخگویی به سوالات تحقیق از روش میدانی استفاده خواهد شد. ابزار گردآوری اطلاعات میدانی در این تحقیق پرسشنامه است که با توجه به تعریف متغییرهای عملیاتی تحقیق تهیه و تنظیم خواهد شد.
1-10- چارچوب نظری تحقیق:
چارچوب نظری این تحقیق را مدلی فراهم میکند که توسط سه تن از محققین این حوزه(هایلین کو و لیسا هیونجانگ کیم و هولی هیونجانگ کیم) در جریان سنجش تصویر اوکلاهامای ایالت متحده ی آمریکا، ایجاد شده و در خلال طرح مطالعاتی وسیعی مورد امتحان قرار گرفته تا راه حلی باشد برای عدم وجود تصویری واضح، از این مقصد گردشگری.این محققین بنای منطقی مدل خود را بر یکپارچه کردن مفهوم برندسازی و تصویر مقصد قرار داده اند که حاصل شباهت مفهومی اجزای تشکیل دهنده ی تصویر مقصد و تداعی مفهوم برند در ادبیات بازاریابی میباشد با این توضیح که کایی از نویسندگان حوزه ی برندسازی به این نکته اشاره کرده است که ترکیب فرآیند تصویر گارتنر و انواع تداعی برند کلر قابلیت همانند سازی و انطباق بر هم را دارند این گونه که اجزای تصویر شناختی و عاطفی گارتنر از نظر مفهومی با ویژگی ها و منافع که از انواع تداعی برند کلر میباشند، با هم موازی هستند بر همین اساس پایک(2009) از این مفهوم حمایت میکند که تداعی برند در برندسازی مقصد گردشگری باید شامل اجزای تشکیل دهنده ی تصویر یعنی تصویر شناختی و عاطفی نیز باشد. بنابراین میتوان اینگونه نتیجه گرفت که تصویر برند یک مقصد خاص متاثر از تداعی عاطفی(احساسی) و شناختی ایست که در اذهان مشتریان ذخیره شده و شکل گرفته است. آن ها همچنین بیان میکنند که ضروری است تا تصویر منحصر به فرد یک مقصد به عنوان یک تداعی برند که تصویر برند آن مقصد ر
ا(تصویر مقصد) تحت تاثیر قرار میدهددر نظر گرفته شود. این موضوع و مبنای منطقی مدل به شکل مفصل در فصل دو مورد بحث قرار گرفته است.گفتنی است این مدل و شاخص های سنجش هریک از متغیر ها و عوامل آن توسط نخبگان و اساتید مجرب دانشگاهی و همچنین آگاهان گردشگری شهر شیراز مورد بومی سازی و تطابق با ویژگی های شهر شیراز و فرهنگ ایرانی قرار گرفته است (چنانکه در فصل سوم تشریح خواهد شد).

شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق ارائه شده توسط: هایلین کو، لیسا هیونجانگ کیم و هولی هیونجانگ کیم(2011).
1-11- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:
1.تصویر مقصد:
کرامپتون تصویر مقصد را مجموعه ای از عقاید، نظرات و ادراکی که یک شخص از یک مقصد دارد ،میداند (کرامپتون،1979). کایی آن را به عنوان ادراکاتی درباره ی مکانی مشخص همان گونه که در اذهان گردشگران تداعی میشود میداند. و هسته ی اصلی برندسازی مقصد را ساختن تصویر مثبتی از مقصد که آن را به وسیله ی عناصر آمیخته ی برند میشناساند و متفاوت میکند، میداند (کایی ،2003:723). لاسن و باود بووی مفهوم تصویر مقصد را به عنوان تجلیی از تمام دانش عینی، قضاوت ها ،تصورات و تفکرات احساسی یک فرد یا گروهی از افراد درباره ی مقصدی خاص ، تعریف میکنند (لاسن و باود بووی،1977). این در حالیست که بینه و سانچز و سانچز ، تصویر مقصد را به عنوان تفسیری ذهنی از واقعیت توسط گردشگران ،تعریف میکنند (بینه و سانچز و سانچز،2001)
2. تصویر برند:
مجموعه ای از ادراکات درباره ی برند ، مانند تداعی های معنایی که در ذهن مشتریان وجود دارد (کلر،1993:3) .میتچل نیز بر این عقیده است که تصویر برند ، تمام آن چیزی است که مصرف کنندگان با دیدن یک برند خاص در ذهن خود تداعی میکنند (میتچل،1982:46). ادراکات عقلی و احساسی که مصرف کنندگان در مقایسه با برند های دیگر پیدا میکنند، نیز تعریفی است که کلر از این مفهوم دارد (کلر،2003). میناگان تصویر برند را عملکرد فرد در تفسیر تصویری خاص میداند و بر این عقیده است که این امر مطالعات حوزه ی برند را سخت تر میکند( مینیقان، 1995) .عده ای نیز بر این عقیده هستند آنگاه که تفاوت بین مقاصد کم است، این تصویر برند است که در 35 تا 65 درصد مواقع تفاوت ادراکی ایجاد میکند ( هوسنی و دیگران ،2007؛ پالمبو و هربیگ ،2000).
3. تداعی برند:
مقدار تداعی که یک برند خاص از صفات و ویژگی های یک گروه کلی از یک محصول یا خدمت به ذهن می آورد.مثل درخواست پمپرس وقتیکه فرد پوشک یکبار مصرف کودک میخواهد.
از آنجا که بنا به محصولات متفاوت تداعی برند نیز متفاوت خواهد بود ، تداعی برند مقصد نیز دارای ماهیتی چند بعدی است، و همچنین به دلیل اینکه به میزان معروفیت و اشتهار تصویر برند نیز بستگی پیدا میکند(لو و لامب، 2000 ؛ کیرمانی و دیگران ، 1999). تداعی برندی که در ذهن شکل میگیرد درباره ی یک محصول به پردازش اطلاعات در ذهن مشتری کمک میکند از این رو یک تداعی برند هرچیزی است که مرتبط میشود در ذهن به یک برند (آکر 1991:109). برای مقاصد تداعی ترکیبی است از ویژگی های کارکردی و احساسی، از چیزی که عده ای از آن به عنوان معیار کلیدی خرید، یاد میکنند.
3.تصویر شناختی:
مجموعه ای از باورها و نگرش ها در مورد یک موضوع که منجر میشود به تعدادی از تصاویر ذهنی مورد پذیرش قرار گرفته از ویژگی های آن (گارتنر،1993:193).
4.تصویر عاطفی:
مربوط میشود به انگیزه و محرک گردشگران برای انتخاب یک مقصد، به هزینه ی از دست دادن مقصدی دیگر (همان). در واقع میتوان گفت تصویر شناختی به عقاید و دانش درباره ی ویژگی های یک مقصد مسافرت برمیگردد، درحالیکه تصویر شناختی به احساسات و عواطف که وابسته به یک مقصد میباشد، اشاره دارد.

5.تصویر منحصر به فرد:
برخلاف تصاویر ذهنی معمول،تصویر منحصر به فرد به عنوان یک ساختار اصلی که تصویر کلی مقصد را در اذهان مشتریان روشن میسازد، در نظر گرفته شده است( اچتنر و ریچی ،1993). از اهمین رو است که در متفاوت سازی مقصد از سایر مقاصد مختلف، در ذهن گردشگران دارای اهمیت بسزایی میباشد (کایی،2002؛اچتنر و ریچی،1993؛موریسن و اندرسون،2002؛ریچی و ریچی،1998). منحصر به فرد بودن دلیلی قانع کننده است برای این سوال که چرا مسافران باید مقصدی خاص را از بین مقاصد مشابه و جایگزین دیگر انتخاب کنند.
6. تبلیغ دهان به دهان:
تبلیغ دهان به دهان به عنوان ” ارتباط کلامی غیر رسمی که بین افراد با مقاصد غیر تجاری بر محوریت یک برند، یک محصول، یک سازمان یا یک خدمت، صورت میگیرد”(هریسون و واکر،2001، 63). باید توجه کرد که در این تحقیق، این نوع از تبلیغ در رفتار خاص گردشگران در پیشنهاد یک مقصد به دیگران، مد نظر قرار گرفته. طبق تحقیقات، این نوع از تبلیغات در صنعت گردشگری در بین سه نوع از منابع اطلاعاتی که افراد از آن برای انتخاب مقصد استفاده میکنند، جای دارد (مرکزسفر،گردشگری،تفریحو منابع دانشگاه میشیگان،2014).
قصد دیدار مجدد:
قصد دیدار مجدد در گردشگری بسیار زیاد مورد توجه و مطالعه قرار گرفته به این دلیل که نشانگری مهم از وفاداری مشتریان و گردشگران به مقصد میباشد. مفهوم تمایل مجدد مشتریان به طور گسترده ای مور تاکید قرار گرفته به این دلیل که جذب مشتریان جدید بسیار پرهزینه تر از ترقیب مشتریان فعلی میباشد (رزنبرگ و ژپیل،1984).
تصویر کلی (کلنگرانه):
گارتنر (1986:635)، بر این باور است که ادراک افراد از صفات و ویژگی های موجود در یک مقصد با هم در می آمیزند تا تصویری کل نگرانه و مرکب را تشکیل دهند. احمد (1991:331) این نکته را ذکر میکند که موضوع مهمی در تصویر مقصد تعیین کردن ارتباط بین تصویر کلی نگر و دیگر اجزاست درحالیکه مفهوم کلی که شکل میگیرد میتواند مطلوب یا نا مطلوب باشد. این مطلب نیز،که تصویر کلی از مقصد نه تنها متاثر کننده ی انتخاب مقصد است بلکه بر رفتار گردشگران نیز تاثیر گذار است در کلیت امر توسط محقیقن مورد حمایت قرار گرفته است.(بینه و سانچز2001؛کوپر و دیگران،1993؛مانسفلد، 1992؛آشوورت و گودال،1988)
5: برندسازی مقصد:
برندسازی مقصد میتواند به عنوان راهی برای شناساندن یک هویت منحصر به فرد از مقصدی خاص به وسیله ی متمایز کردن آن از سایر رقبای آن مقصد ، تعریف شود (موریسون و آندرسون،2002).
برای برند کردن یک مقصد، فرستنده (مثل بازاریابان مقصد) ماهیت برند یک مقصد را از طریق همه ی ویژگی ها و فعالیت هایی که مقصد را از دیگ

آگاهی از نیازهای دیگران و جوابگویی به نیازهای آنهاست، همان طور که پاسخگویی نیازهای خود نیز هست “خود شیفتگی شخصیت” با اختلال در مفهوم خویشتن، آسیب پذیری عزت نفس، نیاز به تحسین دیگران و فقدان همدردی با نیازها و احساسات سایر افراد توام است. در حالی که “شخصیت خود شیفته” از احساس بی ارزشی و فقدان قدرت رنج می‌برد (شرم و احساس حقارت) با خیالپردازیهایی در مورد قدرت و موفقیت نامحدود در مورد اهمیت خود، بزرگنمایی افراطی می‌کند. این افراد خود را مستحق دریافت محبت و تحسین دیگران و شخصیتی خاص و یگانه می‌دانند. این افراد در قبال دیگران بخشنده اند. ولی از لحاظ هیجانی چنین نیستند و همدلی دیگران را به شدت مطالبه می‌کنند. این افراد می ‌توانند از خود و دیگران تصویری ایده آل ارائه کنند ولی در مواقع دیگر، دیگران و خود را به طور کلی خوار جلوه دهند. به طور خلاصه یافته‌های به دست آمده از تحقیقات آزمایشی، موید مشاهدات بالینی در مورد ‌آسیب پذیری خود شیفتگان در مقابله با ضربات وارده به عزت نفس خود و نیز پاسخ خشم آلود آنها به این ضربات است.
نظریه دلبستگی و روابط شخصی بزرگسالان: این نظریه به تاثیر تجارب اولیه بر رشد و ارتباط آن به کار کرد بعدی شخصیت مربوط است گر چه این نظریه به طور خاص بخشی از نظریه ی روان کاوی یانظریه ارتباط بین اشخاص نیست ولی نقاط مشترکی با آنها دارد در اینجا بحث از نظام رفتاری دلبستگی است بر اساس این نظریه، نوزاد در حال رشد از مراحلی از رشد دلبستگی به افرادی که از او مراقبت می‌کنند به ویژه مادر می‌گذرد در این مطالعات نوزادان را از نظر دلبستگی در یکی از این سه دسته طبقه بندی می‌کنند.”امن” (هفتاد درصد نوزادان)”مضطرب اجتنابی” (بیست درصد نوزادان). و”مضطرب- مردد”(ده درصد نوزادان). از این نظر این تحقیقات حائز اهمیت است که تفاوت‌های فردی در دلبستگی، تفاوت‌هایی را در روابط بین فردی در بزرگسالی و خصوصا در روابط رمانتیک به وجود می‌آورد یا خیر؟ آیا سبک‌های اولیه دلبستگی “(امن، مضطرب، اجتنابی و مردد)”با سبک‌های روابط عاشقانه فرد مرتبط است درست شبیه تداومی ‌که در الگوهای رفتاری عاطفی “نظریه روان کاوی”مطرح شده است.
کارسالیوان از نظر تاکید بر عوامل اجتماعی، تاکید بر رشد خویشتن و سهم عمده ای که وی در درمان “اسکینروفرنی”داشته از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)
کارل راجرز (1987-1902)

زندگینامه
“ارگانیزم یک گرایش و تلاش اساسی دارد، شکوفا کردن، نگهداری کردن و بهبود بخشیدن به ارگانیزم تجربه گر”
کارل راجرز هشتم ژانویه 1902 در شهر اوک پارک واقع در ایالت ایلینوی تولد یافت. راجرز در خانواده ای سخت گیر و از لحاظ مذهبی، سازش ناپذیر و پایبند به اخلاق تربیت شد والدین او هموراه سعادت فرزندان خود را در نظر داشتند و احترام به سخت کوشی را در آنها پرورش می‌دادند. دو جریان عمده ای که بر کار راجرز تاثیر داشته است، از خلال توضیحاتی که در مورد اوان زندگی خود می‌دهد، مشهود است یکی توجه به مسایل مذهبی و اخلاقی، که قبلا شرح داده شده و دوم، احترام به روش‌های علمی ‌ظاهرا موضع از مشاهده ی تلاش‌های پدر در اداره ی مزرعه با اصول علمی‌و مطالعات راجرز در زمینه کشاورزی علمی‌ناشی شده است راجرز تحصیلات دانشگاهی خود را از دانشگاه ویسکانسین و با رشته کشاورزی آغاز کرد ولی بعد از دو سال، اهداف حرفه ای خود را تغییر داد و به کسوت کشیشی روی آورده او در خلال سفر خود به شرق در سال 1922 فرصت یافت تا التزام دیگران به سایر آموزه‌های مذهبی و انزجار و تنفر دو ملت فرانسه و آلمان را که در غیر این صورت، مردمی‌دوست داشتنی بودند مشاهده کنند این تجربیات باعث پیوستن او به دانشکده الهیات شد و بعدها در مقام یک روانشناس بالینی در دانشکده تربیت معلم موفق به اخذ دکترا گرفت.
2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز
راجرز و همکاران او، که بیشتر گرایش انسان گرایانه داشتند درسال 1968 موسسه ای به نام مرکز مطالعه ی انسان به وجود آوردند گسترش این فعالیتها موجب تغییراتی در کارل راجرز به این شرح شد:
از کار با افراد پریشان به کاربا افراد عادی، از درمان فردی به گروهی و از تحقیق تجربی به مطالعه ی پدیدار شناختی افراد.
از نظر راجرز، نظریه، انسان و زندگی در هم آمیخته اند، او در فصلی از کتاب خود با عنوان (این منم) چهار ده اصلی را که از هزاران درمان وتحقیق آموخته بود می‌شمرد که اهم آنها عبارتند از:
“در روابط خود با انسان‌ها به این حقیقت دست یافته ام که اگر به گونه ای رفتار کنم که واقعا نیستم، در طولانی مدت کمک کننده نخواهد بود.
دریافته ام که پذیرش دیگران بسیار پاداش دهنده است.
برای من تجربه، منبع، بسیار موثقی است.
آن چه در هر یک از ما بسیار خصوصی و یگانه است احتمالا تنها عاملی است که اگر به دیگران بگوییم ارتباط عمیق برقرار می‌ شود.
انسان‌ها اصولا جهت مثبت دارند، هر چه بیشتر مورد قبول باشند برای اصلاح مستعد تر می ‌شود.
زندگی در بهترین شکل خود فرآیندی است در حال تغییر و شدن که هیچ چیز در آن ثابت نیست”.

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز
همان طور که قبلا گفتیم بیشترین تاکید راجرز بر “فرآیند روان درمانی” است و نظریه راجرز در شخصیت، حاصل نظریه او در درمان است. رویکرد “پدیدار شناختی”، بر خلاف تاکید روان کاوی بر سائق‌ها غرایز، ناهشیار، کاهش تنش و تاکید بر سال‌های اولیه در رشد شخصیت، بر ادراک، احساس و گزارش‌های فردی، خود شکوفایی و فرآیند تغییر تکیه دارد.

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز
مفهوم خویشتن مهمترین مفهوم ساختاری در نظریه کارل راجرز از شخصیت است. به نظر راجرز هر فرد، رویدادها وتجربه‌های پیرامون خود را دریافت می‌کند و به آنها معنا می‌بخشید. این مجموعه ادراکی و معنایی، میدان پدیداری فرد را به وجود می‌آورد. بخش‌هایی از میدان پدیداری که انسان آنها را به عنوان “خود”، “مرا” یا “من” می‌شناسد خویشتن را به وجود می‌آورد. مفهوم “خود پنداره” الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند. اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه “خود پنداره” همیشه حفظ می‌شود.
در این مفهوم، دو نکته ی قابل توجه دیگر نیز وجود دارد. نخست اینکه مفهوم خویشتن به منزله وجود فرد کوچکی در درون ما نیست. این خویشتن، کاری انجام نمی‌دهد. انسان خویشتنی ندارد که رفتار او را کنترل کند بلکه این خویشتن نشان دهنده مجموعه ای سازمان یافته از ادراکات است.
دوم اینکه به طور کلی، مجموعه تجارب و ادراک‌هایی که “خویشتن” نامیده می‌شود در حیطه ی آگاهی است یعنی می‌توان آنها را هشیار کرد،اگر چه افراد تجربیاتی دارند که به آن آگاهی ندارند، “خود پنداره” در اصل هشیار است راجرز معتقد است که چنین تعریفی از خویشتن صحیح و برای تحقیق ضروری است به نظر او در صورتی که خویشتن بر اساس موارد ناهشیار تعریف شود نمی‌توان آن را به صورت عینی مطالعه کرد.
یازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت
آبراهام مازلو (1971-1868)
زندگینامه
مازلو در شمار مهمترین نظریه پردازان نهضت توانائی‌های انسان است. او کسی بود که این دیدگاه را به عنوان نیروی سوم در روان شناسی امریکا معرفی کرد. او سایر نیروها (یعنی روانکاوی و رفتار گرایی) را به دلیل دید بدبینانه، منفی و محدودی که در مورد انسان داشتند مورد انتقاد قرار دارد. مازلو معتقد بود که افراد اصولا خوب یا خنثی هستند ولی شدید نیستند و نیز این که در هر انسان کششی به جانب رشد یا به کمال رساندن توانایی‌های نهفته وجود دارد و آسیب شناسی روانی حاصل انحراف یا نومیدی از این ماهیت اساسی انسان است. جامعه معمولا موجب این انحراف یا نومیدی است و وقتی ما این انحراف را ماهیت اصلی ارگانیسم فرض کنیم مشکل پیش می‌آید مازلو به این مسئله توجه کرده و هم از این باور حمایت کرده که بهتراست افراد بتوانن
د در بیان خود آنها بوده و خودشان باشند.
علاوه بر این دید کلی نظارت مازلو به دو جهت اهمیت داشته است، اولا، او در انگیزش انسان نظری ارائه می‌کند که در آن بین نیازهای زیستی مانند گرسنگی، خواب، تشنگی و نیازهای روان شناختی همچون عزت نفس، عواطف وتعلق تفاوت موجود است. ما نمی‌توانیم به عنوان یک موجود زیستی بدون غذا و آب زندگی کنیم و همین طور نمی‌توانیم به عنوان یک موجود روان شناختی و بدون ارضاء نیازهای دیگر به طور کامل رشد کنیم. بنابراین نیازها را می‌توان به صورت سلسله مراتبی از نیازهای زیستی تا نیازهای مبرم روان شناختی تنظیم کرد.
مازلو بر این عقیده است که روان شناسان بیشتر به نیازهای زیستی پرداخته و نظریه‌هایی در شخصیت ارائه کرده اند که بر اساس آن انسان فقط به کمبود پاسخ می‌دهد و در جستجوی کاهش تنش است مازلو ضمن عدم انکار انگیزش ما را به شناخت انگیزش که بر مبنای کمبود نباشد هدایت می‌کند که حتی ممکن است افزایش تنش به دنبال داشته باشد. این انگیزش وقتی انسان خلاق باشد به وجود می‌آید تا توانائی‌های نهفته خود را تحقق بخشد دومین سهم مازلو (1954) مطالعه وسیع در مورد افراد سالم، کامل و “خود شکوفا” بود. نتیجه ی تحقیق او این بود که افراد خود شکوفا دارای چه ویژگی‌هایی هستند؟
“خود و دیگران را به صورتی که هستند قبول می‌کنند، می‌توانند به نیازهای خود شان بپردازند ولی تمایلات و نیازهای دیگران را نیز درک کنند و به صورت مکانیکی پاسخ نگویند بلکه با چند نفر ارتباط صمیمانه و عمیق داشته و خود انگیزه خلاق عمل کنند، در مقابل همرنگی مقاومت کنند و در حالی که به واقعیات گردن می‌نهند وجود خودشان را نیز اثبات کنند”.
پروین و جان(جوادی و همکاران،1381)
نظریه رویکرد صفات در شخصیت
گوردون آل پرت (1967-1897)
زندگینامه
“وقتی که فرد پخته و بالیده شده، پیوند با گذشته قطع می‌شود”.
آلپورت که در مونته زومای ایندیانا به دنیا آمد، از چهار پسر خانواده کوچکتر بود، مادرش معلم و پدرش پزشک بود. آلپورت به خاطر اختلاف سنی درخانواده و خارج آن منزوی بود.” من حوزه ی فعالیتهای خودم را ساختم. این حوزه ای خاص بود، زیرا من مناسب جمع پسران معمولی نبودم” در دوران طرد کودکی حقارت را تجربه کرد وکوشید با ممتاز شدن آن را جبران کند او ردپای برادرش فلوید را که به او حسادت می‌کرد تا دریافت درجه دکترا دنبال کرد.این تلاش برای همچشمی‌کردن با فلوید ممکن است حس هویت آلپورت را تهدید کرده باشد، ممکن است برای دفاع از فردیت خود، با بیان این نکته که انگیزه‌ها و علایق بزرگسالان، خود مختار یا مستقل از سر چشمه‌های کودکی آنهاست ،برای رد کردن همانند سازی اش با فلوید برانگیخته شده باشد او در دوران دانشجویی نمرات بالایی گرفت و مسئولیتهای گوناگونی در دانشگاه به عهده داشت. او نوشت ” من از این فعالیتها احساس شایستگی می‌کردم (برای جبران احساس حقارت.” آلپورت در 1922 پس از اخذ درجه دکتری 40 سال به انجام پژوهش درباره ی شخصیت و روان شناسی اجتماعی و تعلیم دادن مشغول بود او در تمام این سالها به این موضوع اذعان داشت که شخصیت دوران کودکی و بزرگسالی از یکدیگر جداست و روی یک پیوستار نیست شخصیت کودکی یک شخصیت زیستی است و شخصیت بزرگسالی یک شخصیت روان شناختی و کارکرد بزرگسالی از دوران کودکی جداست و محدودبه تجربیات گذشته ی انسان نمی‌شود، او متعتقد بود که هر کس شخصیتی بی همتاست.

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت
آلپورت در کتاب خود با عنوان (الگو و رشد در شخصیت) قبل از اینکه تعریفهای خود از شخصیت را ارائه دهد، 50 تعریف را بررسی کرد “شخصیت عبارت است از سازمان دهی پویایی نظامهای روانی فیزیولوژیکی درون فرد که رفتار و افکار شاخص را تعیین می‌کند”


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

منظور آلپورت از سازماندهی پویا این است که اگر چه شخصیت همواره تغییر و رشد می‌کند (یعنی پویاست)، این رشد، رشدی سازمان یافته است، روانی فیزیولوژیکی به معنی آن است که شخصیت به صورت یک واحد از کارکرد ذهن و بدن تشکیل می‌شود نه کاملا ذهنی نه کاملا زیستی بلکه ترکیبی از هر دو، منظور آلپورت از تعیین می‌کند این است که همه ی جنبه‌های شخصیت رفتارها و افکار خاصی را فعال یا هدایت می‌کند. رفتار و افکار هم به معنی آن است که هر چیزی که فکر می‌کنیم و انجام می‌دهیم، شاخص یا نمونه ماست پس هر فردی بی همتاست.
او معتقد بود که شخصیت کودک و بزرگسال از هم جداست. بنابراین تاکید ما بر هشیار به جای ناهشیار و بر حال و آینده به جای گذشته، شناسایی یگانگی به جای عمومیت با شباهت‌ها در همه ی افراد و تمرکز بر هنجار به جای نابهنجار از این جا ناشی می‌شود او سه تیپ صفات فردی را معرفی کرد “اصلی، مرکزی وثانوی”.
صفات اصلی بیانگر یک آمادگی فراگیر و شخصی در زندگی فرد است و در واقع، هر عمل وی تحت تاثیر آن قرار می‌گیرد. برای مثال می‌گویم فردی ماکیا ولی عمل می‌کند منظور صفت نیکولو ماکیاول است که یک فرمانده موفق در دروه ی رنسانس بوده است در مورد فرد آزارگر این صفت از نام مارکی دو ساد که قبلا به سادیسم (آزارگر ) بوده گرفته شده.بطور کلی عده معدودی از افراد دارای صفات اصلی هستند.
صفات محوری یا مرکزی (مثل درستی، مهربانی، و جرات) نشان دهنده ی آمادگی‌هایی است که دامنه ی فراگیر بودن آنها از اصلی نیز کمتر است.

 
 
صفات ثانوی نشان دهنده ی آمادگی‌هایی است که حداقل فراگیری، همسانی و قابلیت مشاهده را دارند، به عبارت دیگر افراد، دارای صفلاتی هستند که درجات مختلفی از اهمیت و فراگیری را دارند. او عقیده داشت که صفات اغلب در یک موقعیت خاص و نه در هر موقعیت برانگیخته می‌شوند مثلا از فرد پرخاشگر نیز می‌توان انتظار داشت که رفتار خود را تعدیل کند به شرط این که آن موقعیت ما رفتار غیر پرخاشگرانه را اقتضا کند. همین طور فرد درون گرا ممکن است در بعضی موقعیت، رفتار برون گرا داشته باشد.

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت
هانس، جی، آیسنک (1997-1916)
زندگینامه
هانس، جی آیسنک در سال 1916 در آلمان متولد شد و سپس در زمان آزار و اذیت نازی‌ها جلای وطن کرد و در انگلستان اقامت گزید. نظریه آیسنک تحت تاثیر پیشرفت‌های روش شناختی در شیوه آماری تحلیل عاملی، تیپ شناسی کریچمر و یونگ، تحقیقات شیریل برت در وراثت، تحقیقات آزمایشی پاولف در شرطی شدن کلاسیک و نظریه ی یادگیری روان شناس آمریکایی کلارک‌هال قرار داشته است. اگر چه آیسنک در تحقیقات خود از نمونه‌های عادی و بیمار هر دو سود برده است بیشتر تحقیقات او در بخش روان پزشکی بیمارستان مارس در انگلستان انجام گرفت.
زندگی آیسنک با انرژی و قدرت تولید فراوان توصیف شده و یکی از بانفوذ ترین و قابل استناد ترین روان شناسان قرن بیستم است.او در دهه 1980 به تاسیس و ویراستاری مجله (شخصیت‌ها و تفاوتهای، فردی همت گماشت که جمله ای بین المللی بود و در درجه اول به پژوهش درباره صفات شخصیت خلق و خود و مبانی زیستی آن می‌پرداخت. آیسنک نسبت به همه این موضوعات توجه عمیقی داشت او در سال 1997 و بعد از تجدید چاپ سه جلد از کتاب‌های اولیه خود و اندکی بعد از تمام کردن آخرین کتابش (هوش: نگاهی جدید) دار فانی را وداع گفت.

بررسی نظریات آیسنک
آیسنک همیشه یکی از منتقدین سخت نظریه روان کاوی بوده است و اگر چه از نظریه صفات پشتیبانی می‌کند بر لزوم تهیه ابزار کار آمد اندازه گیری ضرورت ابداع نظریه ای ابطال ناپذیر و اهمیت دستیابی به مبنایی زیستی برای هر صفت تاکید دارد. شیوه یی آماری تحلیل عاملی، مبنای اندازه گیری و طبقه بندی صفات آیسنک را تشکیل می‌دهد. تحلیل عاملی شیوه ای است که در آن تعداد متنابهی از پرسش‌های یک آزمون در مورد تعداد زیادی از افراد اجرا می‌شود سپس نتایج تحلیل آماری (یعنی اجتماعی بودن) را می ‌توان با توجه به ویژگی‌های مشترک، سوالات یا رفتارهای مرتبط با یکدیگر، تفسیر و نامگذاری کرد. آیسنک با

هزینه‌های اضافی سنگینی به جامعه و دولت تحمیل می‌کند، نظام اداری ناسالم می‌تواند به عنوان خورنده عظیم منابعی که باید صرف توسعه شود در‌آید و نه تنها توسعه را موجب نشود، بلکه همانند باتلاقی باشد که منابع را در خودش فرو می‌برد(فرج‌وند،1382،56). فساد در نظام‌های اداری اغلب کشورها موجب آسیب‌ رسانی جدی به توسعه و پیشرفت شده و در کشورهای در حال توسعه اهمیت، مهار و کنترل آن کاملاً برای سیاستمداران و مردم آن‌ها واقع و آشکار گردیده‌‌‌‌است، از این رو از جهت اهمیت پیامدهای فساد اداری به بخشی از مضار آن پرداخته می‌شود.
فسادمانع رشد رقابت سالم و باعث عقب ماندن تلاش‌ها در جهت کاهش فقر و بی عدالتی اجتماعی می‌شود.فساد اداری موجب تضعیف اعتقاد ملت‌ها به توانایی خویش و باعث ناامیدی و سرخوردگی نسبت به آینده قابل پیش‌بینی می‌شود.
با توجه به شرایط کشور ما ایران و وضعیت نظام اداری درآن و این که از معضلات اصلی دولت بحث ناکارآمدی نظام اداری و میزان بالای فساد اداری در ارکان مختلف این نظام می‌باشد – طبق درجه بندی میزان فساد در کشورهای مختلف توسط سازمانی شفافیت بین الملل ایران رتبه‌ای بهتر از یکصد و بیستم را از نظر برخورداری از فساد در بین کشورها مورد بررسی کسب نکرده است.این بیماری مزمن که به اذعان بسیاری از صاحب‌نظران می‌تواند باعث کاهش میزان اعتماد مردم به نظام اداری که ابزار اعمال حاکمیت دولت می‌باشد و نهایتاً کم شدن مشروعیت و بعضاً دگرگونی نظام سیاسی شود چرا که بسیاری از آنها، یکی از علل اصلی انقلاب اسلامی را وجود و آلودگی حکومت پهلوی و نظام اداری وابسته به آن به فساد می‌دانند به گونه‌ای که حتی خود رژیم قبل از فروپاشی ضرورت انقلاب اداری پی برده و تلاش در ایجاد آن داشت.
با توجه به این شرایط ضرورت آسیب ‌شناسی نظام اداری وشناخت فساد اداری که یکی از معضلات و آسیبهای جدی این نظام میباشد بیش از پیش احساس می‌شود. بررسی و شناخت هرچه بیشتر این معضل و تلاش جهت کشف علتهای موجبه آن یقیناً می‌تواند باعث افزایش کارامدی و سلامت نظام ادارای، افزایش رضایت مردم، کمک به توسعه هرچه سریعتر کشور و نهایتاً افزایش مشروعیت نظام اسلامی حاکم بر کشور خواهد گردید.
به دلیل اینکه نظام اداری سالم در توسعه اقتصادی تأثیرات بسزایی دارد، موضوع سلامت نظام اداری اهمیت زیادی پیدا می کند. همچنین در بند 28 سیاستهای برنامه سوم توسعه اقتصادی – اجتماعی و فرهنگی که توسط رهبر انقلاب اسلامی در تاریخ 1/3/78 به ریاست جمهوری ابلاغ گردید، موضوع اصلاح نظام اداری و پیشگیری از فساد و مبارزه با آن مورد تأکید قرار گرفته است.
اهمیت مبارزه با فساد اداری به اندازه ای است که در تاریخ 10/2/1380 فرمان مهمی از سوی مقام معظم رهبری، خطاب به رؤسای سه قوه صادر شد. که در آن اصول و سیاستهای حاکم بر مبارزه با فساد در نظام اداری کشور تبیین و تکالیف مشخصی بر عهده نهادهای مسئول در این زمینه محول گردید.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ضرورت مبارزه با فساد در مجامع بین المللی نیز نمایان است، بطوری که بانک جهانی در سال 1997 جهت مبارزه با فساد اداری، علاوه بر مقررات قبل برای اعطای وام سه شرط جدید نیز افزود که عبارتند از:
1-تعهد کشور وام گیرنده به همکاری با بانک در زمینه مبارزه با فساد اداری،
2-تلاش مجدانه دولت برای مبارزه با فساد اداری در داخل و درون نظام حاکم،
3-مشارکت کشورهای وام گیرنده در برنامه های فرهنگی مختص مبارزه با فساد
اهداف تحقیق
برای مبارزه با هر بیماری ابتدا باید به شناخت عوامل و علل بروز آن پرداخت. هنگامی که علل و عوامل شناخته شده و میزان اثرگذاری آن‌ها سنجیده شد آن‌گاه می‌توان به جنگ آن رفت و بیماری را نابود و بیمار را شفا داد. در این تحقیق کوشش شده است رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با سلامت نظام اداری و تأثیر و تأثر آن‌ها از یکدیگر مورد شناسایی قرار گرفته و میزان این اثرگذاری و اثر‌پذیری را مورد سنجش قرار‌دهیم.
بنابراین اهداف کلی تحقیق عبارتند از:
بررسی رابطه بین هر یک از ابعاد ساختار سازمانی (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) با سلامت نظام اداری در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان
رتبه‌بندی هر یک از عوامل مرتبط با ساختار سازمانی
ارائه پیشنهادهایی جهت ارتقای سلامت نظام اداری.
سؤالات تحقیق
آیا بین پیچیدگی ساختار سازمانی و سلامت نظام اداری در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین رسمیت ساختار سازمانی و سلامت نظام اداری در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین تمرکز ساختار سازمانی و سلامت نظام اداری در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان رابطه معناداری وجود دارد؟
فرضیه های تحقیق
بین پیچیدگی سازمانی و سلامت نظام اداری(فساد اداری)در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بین رسمیت سازمانی و سلامت نظام اداری(فساد اداری)دردستگاههای دولتی شهرستان اردستان رابطه منفی و معناداری وجود دارد.
بین تمرکز سازمانی و سلامت نظام اداری(فساد اداری) در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد.
قلمرو تحقیق
قلمرو مکانی
این تحقیق در اداره های دولتی شهرستان اردستان صورت گرفته است.
قلمرو موضوعی
این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی و اداره امور عمومی می باشد.
قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش فروردین ماه 1392 تا شهریور ماه 1392 می باشد
تعریف عملیاتی متغیرها
سلامت سازمانی: سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاه مدت دلالت دارد؛به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتاً پر دوام اشاره می کند. یک سازمان سالم، به این معنی، نه فقط در محیط خود پایدار می ماند، بلکه در دراز مدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شود؛ تواناییهای لازم را برای بقای خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد(هیود،1381،475).
فساد اداری: فساد رفتاری منحرف شده از وظایف رسمی یک نقش عمومی، به علت ملاحظات خصوصی (شخصی، خویشاوندان نزدیک، محفل خصوصی) و دستاورد‌های پولی و شغلی است (هیود،1381،475).
ساختار سازمانی: ساختار سازمانی بیان می کند که چگونه وظایف تخصیص داده می شود، چه کسی به چه کسی گزارش می دهد و مکانیزمهای هماهنگی رسمی و الگوی تعاملی که افراد باید از آنها پیروی کنند را بیان می کند. ساختار سازمانی به عنوان یکی از اجزاء سازمان، از عناصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده است(رابینز،1383 ،22).
پیچیدگی: مقصود از پیچیدگی، تعداد کارها یا سیستمهای فرعی است که درون یک سازمان انجام می شود یا وجود دارد. پیچیدگی را می توان از مجرای سه بعد عمودی، افقی وجغرافیایی سنجید (دفت،2004، 20).
رسمیت: حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش، به قوانین، مقررات و رویه ها متکی است،رسمیت نام دارد(رابینز،1383 ،22).
تمرکز: در سلسله مراتب سازمانی، تمرکز به جاییکه اختیار تصمیم گیری در آنجا متمرکز است، اشاره دارد. هنگامی که تصمیم گیری ها در سطح بالای سازمانی گرفته می شود، آن سازمان را متمرکز می نامند و هنگامی که تصمیم گیری ها به سطوح پایینتر سازمان تفویض گردد، می گویند که سازمان غیر متمرکز است. (دفت،2004 ،22)
دستگاه دولتی: دستگاههایی هستند که بخشی از وظایف دولت را انجام داده و از بودجه عمومی کشور استفاده می کنند.

 
 

مبانی نظری تحقیق

مقدمه
دراین فصل از پژوهش، محقق با توجه به موضوع تحقیق بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و سلامت نظام اداری در دستگاه های دولتی شهرستان اردستان به بررسی پیشینه تحقیق در4 بخش شامل توضیحاتی در مورد سازمان، اداره و دستگاه دولتی، فساد اداری، ساختار سازمانی، مطالعات انجام شده در داخل و خارج از کشور می پردازیم.

تعاریف سازمان،سیستم اداره و دستگاه دولتی
سازمان
تعریف سازمانها در زمان و فضا کار آسانی نیست. سازمانها نظامهای بازی هستند که با محیطهای اطراف خود تعامل دائم دارند. و دارای زیرگروهها و واحدهای حرفه‌ای، لایه‌های سلسله‌مراتب و بخشهای زیادی هستند که از حیث جغرافیایی پراکنده می‌باشند(مک لنن،1383،78).
برای سازمان تعاریف متعددی ارائه گردیده ‌است. گر چه این تعاریف در ظاهر کلمات با یکدیگر متفاوت است؛ اما در حقیقت سرانجام یکسان دارند. عده‌ای سازمان را تشریک مساعی و همکاری گروهی از افراد به منظور نیل به هدف یا هدف‌های تعیین شده می‌دانند. اندیشمندی سازمان را به روابط منظم افرادی که دارای وظایف مختلف ولی دارای هدف مشترک هستند توصیف می کند(وزیرنیا، 1354، 23).
برخی ازاساتید رشته مدیریت سازمان را یک رشته روابط منظم و عقلانی دانسته که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می‌دهند و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی‌توانند باهم در تماس نزدیک باشند به منظور تأمین هدف مشترک خاصی برقرار می‌گردد تعریف نموده‌اند (اقتداری،1353، 25).
در تعریف دیگری از سازمان آمده است، سازمان عبارت است از فرآیند نظام‌یافته‌ای از روابط متقابل افراد جهت دست‌یافتن به هدفهای معین است. رابینز در تعریف سازمان می‌گوید، که سازمان پدیده اجتماعی به شمار می‌آید که به طور آگاهانه هماهنگ‌شده و دارای حدود وثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقیق هدف یا اهدافی، بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می‌کند می‌باشد(رابینز، 1379، 21).
منظور از پدیده اجتماعی این است که سازمان از افراد یا گروه‌هایی تشکیل‌شده که با هم در تعاملند و تأثیر‌گذاری متقابل بر یکدیگر دارند. عبارت آگاهانه هماهنگ‌شده در رابطه با مدیریت به کار گرفته می‌شود. توجه به این نکته ضروری است که تأثیرات متقابل یکباره ایجاد نشده‌اند بلکه با مطالعه و بررسی قبلی می‌باشد. از این رو سازمان یک پدیده اجتماعی‌است. چون میان اعضای آن توازن ایجاد می‌شود تا از دوباره‌کاری و اعمال زاید جلوگیری گردد ضمن آنکه وظایف اصلی آن باید به طور کامل اجرا گردد و نیاز به هماهنگی و به شکل تأثیر متقابل بر این اساس است (سید‌جوادین، 1382، 18).
دکتر منوچهر کیا با توجه به نظرات چند نفر از اساتید رشته مدیریت تعریف زیر را ارائه کرده است، سازمان عبارتست از واحد اجتماعی خاصی که ساختار آن از روی تعمد بوجود می‌آید و بارها مورد دوباره‌سازی مجدد به منظور دستیابی هدف یا اهدافی معین قرار می‌گیرد(کیا، 1379، 123).
در تعریف ریچارد – ال دفت آمده‌است که سازمان عبارت است از :
1- یک نهاداجتماعی است 2- که مبتنی بر هدف است 3- ساختار آن به صورتی آگاهانه طرح ریزی شده است و دارای سیستم های فعال و هماهنگ است و سرانجام 4- با محیط خارجی ارتباط دارد. در سازمان رکن اصلی این نیست که مجموعه‌ای از سیاست‌های و رویه‌ها ارائه گردد. سازمان از افراد و رابطه ای که با یکدیگر دارند تشکیل می‌شود. هنگامی که افراد برای انجام وظایفی ضروری در جهت تأمین هدف‌ها با یکدیگر روابط متقابل برقرار می‌کنند سازمان به وجود می‌آید(دفت، 1377، 19).
همانگونه که ملاحظه می‌شود هر صاحبنظری از سازمان تعریفی را ارائه کرده که با توجه به رویکرد و زاویه دید او به این پدیده اجتماعی بوده‌است. حال با این تنوع تعاریف، رسیدن به تعریفی متفق‌القول و جامع سخت به نظر می‌رسد، اما این به معنای آن نیست که هیچ اشتراکی بین این تعاریف وجود ندارد چرا که همه سازمان‌ها از آن جهت که سازمان هستند دارای اشتراکاتی می‌باشند و ارائه این ما‌به‌الاشتراک می‌تواند تعریفی مورد‌قبول باشد.
سازمان: مجموعه روابطی است مشخص بین افرادی مشخص که برای دستیابی به اهدافی مشخص تلاش می‌کند.
سیستم
در تعریف سیستم در فرهنگ وبستر آمده‌ است، سیستم مجموعه‌ای است که از چندین جزء وابسته به یکدیگر تشکیل یافته‌است.
در تعاریفی که در ادامه‌ می‌آید به اهمیت ارتباط و همبستگی میان اجزای تشکیل دهنده و یک سیستم، توجه شده‌است.
1- سیستم عبارت است از تعدادی روش وابسته به یکدیگر که با اجرای روش های مزبور، قسمتی از هدف یک سازمان تأمین می‌شود.
2- سیستم عبارت است از یکسری وظایف وابسته به یکدیگر که با اجرای آنها، قسمتی از هدف یا منظور سازمان تحقق می‌یابد.
همانطور که در تعاریف آمده است، سیستم متشکل از چند روش، چند جزء ویا چند وظیفه است که این روش، یا وظایف جهت تحقق یک هدف به اجرا در می‌آیند.
یعنی برای تحقق هر یک از اهداف سازمان ما نیاز به ایجاد سیستم متناسب با آن هدف داریم.
اداره
ریشه این کلمه از کلمه دور به معنی به گردش در‌آوردن و گردش و حرکت می‌باشد.
مفهوم لغوی اداره عبارت است از: پیوسته و کامل به حرکت در آوردن امور جامعه به نحوی که به بهترین شکل حیات و بقای واقعی اجتماعی فراهم شود.
در اصطلاح واژه اداره دارای دو مفهوم مختلف می‌باشد.
الف. مفهوم سازمانی اداره عبارت است از: مجموعه سازمانهایی که دخالت دولت در
زندگی روزمره افراد را که زیر نظارت مقامات سیاسی – شامل مقامات مرکزی (همچون، رئیس جمهور، وزرا و استانداران) و مقامات غیر مرکزی و منطقه ای (مانند شوراهای استان، شهر و روستا) و مقامات غیر دولتی (همانند موسسات عمومی) اداره می‌شود، تحقق می‌بخشد(قدسی، 1378، 155).
ب. مفهوم مادی اداره که عبارت است از: فعالیتی که موسسات یاد‌شده انجام می‌دهند و منتهی می‌شود به پیوستن اداره (به معنای نخست) به افراد تا از خدمات عمومی بهره‌مند شوند یا مستحق جبران کار خطائی که از سوی یکی از موسسات اداری انجام گرفته است شوند.
در مجموع اداره (به مفهوم مادی و سازمانی کلمه) عبارت از مجموعه فعالیتهایی است که به وسیله آن، مقامات عمومی با امکانات عادی یا با توسل به اختیاراتی که قدرت عمومی نامیده می‌شود، نظم عمومی را برقرار می‌سازند و نیازهایی را که متضمن نفع عمومی است ارضا می‌کنند(ابوالحمد، 1376، ص17).
با در نظر گرفتن معنی لغوی اداره و با توجه به اینکه از سه ابزار عمال، اعمال و اموال فراهم شده‌است. اداره، عبارت از مجموعه عمال و اعمال و اموال که در چهار چوب قواعد معین به ریاست مقامات سیاسی کشور برای تأمین منافی عمومی به حرکت در می‌آید تا چرخ زندگی اجتماعی را به حرکت در آورده و زمینه رشد و توسعه فراگیر جامعه را فراهم کند.
فساد اداری
در حال حاضر فساد یکی از مسائل مبتلا به اکثر کشور‌های جهان است. مطالعه تاریخ تمدن‌های قدیم مانند ایران، یونان، روم، چین و هند نشان می‌دهد که در این تمدن‌ها نیز فساد اداری رایج بوده و نابسامانی‌های بسیاری برای جوامع بشری به دنبال داشته‌است به گونه‌ای که منشا برخی ازجنگ‌ها، سقوط حکومت‌ها و درهم ریختن جوامع از فساد بوده‌است در مجموع فساد در کنار بقیه عوامل از علل مهم فروپاشی تمدن‌ها بوده‌است.
به اعتقاد اکثر متفکران، فساد یک بیماری انکارناپذیر در همه حکومت‌هاست و مختص یک قاره، منطقه یا گروه قومی خاصی نمی‏باشد. فساد در رژیم‏های دمکراتیک و دیکتاتوری، اقتصادهای سوسیالیستی، سرمایه داری و فئودال نیز یافت می‏شود و آغاز اقدامات فساد آمیز مربوط به زمان حال نیست. بلکه تاریخ آن به قدمت جهان است. از این رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است. در واقع‌ هرجا که قدرت و ثروت متمرکز می‌شود و هر جا دولتی وجود‌ دارد، فساد نیز وجود دارد(ربیعی، 1383، 15).
در طول تاریخ همواره ارتباط معکوسی بین استفاده صحیح از قدرت و قلمرو گسترش فساد وجود داشته و هنگامی که از قدرت به طور مطلوب استفاده شده فساد کاهش یافته‌است. حکومت‌ها و دولتها از قرنها پیش با مشکل سوء‌استفاده کارگزاران دولتی روبرو بوده اند در متون باستانی نیز اشارات متعددی به این پدیده شده‌است نشان می‌دهد که حکومت‌ها همیشه نگران سوء‌استفاده شخصی صاحب منصبان و کارگزاران دولتی از موقعیت و امتیاز شغلی بوده‌اند. جرایمی نظیر اختلاس، ارتشاء و جعل و… جرایم جدیدی نیستند و قدمتی به اندازه تشکیل دول

شرکت نفت پارس توزیع شده است.
3-6- واحد تحلیل
واحد تحلیل واحدی است که اطلاعات جمع آوری وخصوصیات آن توضیح داده می شود براین مبنا واحد تحلیل تحقیق حاضر را که تعداد کارکنان سازمان شرکت نفت پارس را تشکیل می دهند.
3-7- شیوه نمونه گیری
روش نمونه گیری عبارتند از : نمونه گیری تصادفی ساده نمونه گیری طبقه بندی شده نمونه گیری
سیستماتیک یا منظم و نمونه گیری خوشه ای.
در نمونه گیری تصادفی ساده هر یک از اعضای جامعه تعریف شده شانس برابر و مستقلی برای قرار گرفتن در نمونه دارند. منظور از مستقل بودن این است که انتخاب یک عضو به هیچ شکل در انتخاب سایر اعضای جامعه تاثیری ندارد. در این روش ابتدا فهرست اسامی تمامی اعضاء را بدست آورده سپس به هریک از آنها شماره ای اختصاص می دهیم و با بهره گرفتن از جدول اعداد تصادفی تعداد مورد نیاز را انتخاب می کنیم با توجه به اینکه جامعه مورد مطالعه در این تحقیق از پراکندگی یکسانی برخوردار می باشد از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای انتخاب افراد نمونه استفاده شده است.
3-8- روش و ابزار گرد آوری اطلاعات
جهت گردآوری اطلاعات از دو روش کتابخانه ای و میدانی استفاده می شود. جهت تدوین مبانی نظری و پیشینه تحقیق از روش کتابخانه ای و جهت گرد آوری داده ها از جامعه آماری با بهره گرفتن از پرسشنامه از روش میدانی استفاده می شود. برای اندازه گیری شاخص های تحقیق جمع آوری داده ها و اطلاعات لازم از پرسشنامه استفاده شد. سوالات با عنایت به اهداف تحقیق و ماهیت موضوعی تحقیق حاضر به شکل پنج گزینه ای وابسته و در سطوح اندازه گیری رتبه ای طراحی شده است.
ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات پرسشنامه است که با اقتباس از نمونه های مشابه آنها که در تحقیقات گذشته اعتباریابی و مورد استفاده قرار گرفته شده است بکار گرفته شد. برای تعیین اعتبار و روایی این پرسشنامه (علاوه بر پایایی سنجی ورواسازی تحقیقات پیشین ) هرکدام از آنها پایاسنجی و رواسازی شد.
3-9- پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری
این پرسشنامه شامل 36 سؤال می باشد. که در آن برای سنجش سنجش کیفیت زندگی کاری از هشت مؤلفه والتون و برای سنجش مدیریت ارتباط با مشتری که شامل سه بعد (بعد جذب، حفظ گسترش روابط با مشتری ، زیر ساختاری و مشتری گرایی ) استفاده شده است. و در جهت اجرای سرعت کار و برنامه ها در تحقیق سازمان شرکت نفت پارس تهیه شده است.
سطح اندازه گیری پرسشنامه فاصله ای و براساس 5 طیف لیکرت می باشد. سؤالات این پرسشنامه در جهت مثبت تنظیم شده است این پرسشنامه توسط کارکنان شرکت نفت پارس تکمیل شده است و از آنها خواسته می شود تا سؤال‌ها را تاحدی که در مورد کیفیت زندگی کاری آنها صدق می کند، در طول مقیاس 5 طیف لیکرت (خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد ) مشخص کنند.
3-10- تعیین روایی پرسشنامه


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تعریف روایی : روایی آزمون عبارت است از توانایی ابزار مورد نظر در اندازه‌گیری صفتی که آزمون برای اندازه‌گیری آن ساخته شده است و شامل روایی صوری، روایی پیش‌بینی، روایی محتوا و … می‌باشد.
برای اندازه‌گیری روایی پرسشنامه، روش‌های مختلفی وجود دارد. در این تحقیق برای افزایش روایی محتوایی پرسشنامه از ابزارهای زیر استفاده شد:
1) استفاده از نظرات بعضی از اساتید مدیریت، متخصصان و کارشناسان و مدیران.
2) مطالعه پرسشنامه‌های مشابه، مقاله‌ها، کتاب‌ها و مجلات.
3) توزیع ابتدایی پرسشنامه بین تعدادی از دست اندرکاران سازمان مزبور و اعمال نظرات اصلاحی آنان.
3-11- تعیین پایایی پرسشنامه
تعریف پایایی: تعریف پایایی یک وسیله اندازه‌گیری عمدتاًًًًًًًًًًًٌٌٍٍَُُ به دقت نتایج حاصل از آن اشاره می‌کند. پایایی به : دقت، اعتمادپذیری، ثبات، یا تکرار پذیری نتایج آزمون اشاره می‌کند.
رابطه روایی و پایایی : رابطه بین روایی و پایایی از این قرار است که یک آزمون باید پایا باشد تا بتواند روا باشد. اگر آزمونی در هر بار اجرا روی تعدادی نمونه نتایج مختلفی به دست بدهد، آن آزمون یک آزمون پایا نخواهد بود و در واقع هیچ چیز را به درستی اندازه نخواهد گرفت و اگر یک آزمون چیزی را به درستی اندازه‌گیری نکند هیچ اطلاعات مفیدی به ما نخواهد داد. برای مثال، یک آزمون ریاضی برای اندازه‌گیری محتوا و هدف‌های درس تاریخ روا نیست، اما این آزمون می‌تواند مطالب ریاضی را که اندازه می‌گیرد با دقت اندازه‌گیری کند. پس برای این که یک آزمون روا باشد باید نخست پایا باشد. یعنی پایایی شرط روایی است، اما روایی برای پایایی ضروری نیست.
بهترین روش برای تعیین میزان پایایی پرسشنامه، روش آلفای کرونباخ می‌باشد. ضریب آلفای کرونباخ عددی بین صفر و یک است که از فرمول زیر بدست می‌آید: (3-6)
که در آن
: ضریب آلفای کرونباخ یا ضریب پایایی کل آزمون
: تعداد سوالات آزمون
: واریانس نمرات سوال ام
3-1- جدول نتایج پایایی آلفای کرونباخ
ضریب آلفای کرونباخ
تعداد سؤالات پرسشنامه
857/0
36 سؤال
نتیجه گیری
با توجه به این تحقیق جهت بدست آوردن ضریب آلفا کرونباخ 30 تا پرسشنامه بین کارکنان پخش شد که ضریب محاسبه شده (857/0) است که از 7/0 بیشتر می‌باشد طبق استاندارد پایایی قابل قبول می‌باشد.
3-12- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
در این تحقیق برای توصیف مشخصات جمعیت شناختی کارکنان و مشتریان و توصیف متغیرهای اصلی تحقیق از آمار توصیفی شامل تشکیل جداول فراوانی، رسم نمودارهای فراوانی و محاسبه شاخص‌های مرکزی و پراکندگی استفاده می‌شود. برای بررسی درستی فرضیه‌های تحقیق از آزمون‌های آماری مانند: آزمون کلموگروف – اسمیرنف یک نمونه‌ای، آزمون همبستگی و ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون استفاده شده است. تمامی تحلیل‌های آماری با بهره گرفتن از نرم افزار آماری IBM SPSS Statistic 19 انجام می‌شود.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1- مقدمه
به طور کلی هدف اصلی هر تحقیقی پاسخ به سؤالها و فرضیههایی است که محقق برای شناخت واقعیتهای بیرونی طراحی کرده است. میتوان گفت تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده، مهمترین گام در فرآیند تحقیق محسوب میشود چرا که در طی این فرآیند داده های خام با بهره گرفتن از فنون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرند یعنی طبقهبندی، تنظیم و پردازش میشوند و پس از پردازش در قالب اطلاعات در اختیار محقق و استفادهکنندگان قرار میگیرند. در ابتدا به توصیف ویژگیهای دموگرافیک در نمونه‌های تحقیق (جنسیت، سن، تحصیلات و درآمد) اقدام نموده، پس از آن به منظور نمایش تصویری داده‌های فوق، از نمودار دایره ای استفاده شده است.
در راستای تحلیل داده‌ها و پاسخ به سؤال‌های پژوهش و آزمون فرضیات، از آزمون میانگین و تحلیل واریانس و آزمون فریدمن در پاسخ به این سوال که آیا اطلاعات گردآوری شده با فرضیات متناظرند، یا به عبارت دیگر، آیا نتایج مشاهده شده با نتایجی که فرضیات انتظار داشتند متناظرند، استفاده شده است.
4-2- توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها(آمار توصیفی)
در این فصل یافته های تحقیق که اعم از آمار توصیفی و آمار استنباطی می باشد، ارائه می گردد. ابتدا در تحلیل توصیفی تک متغیره به ارائه نتایج توصیفی متغیرهای زمینه ای همچون جنسیت، سن، میزان تحصیلات ، سطح پست سازمانی و سابقه کار پرداخته شده است. در این زمینه برای شفافیت داده ها از جداول آمارهای توصیفی همچون فراوانی و درصد فراوانی وهمچنین از نمودارها استفاده شده است.
4-2-1- توصیف نمونه و پردازش اطلاعات بدست آمده
در این بخش از یافته های تحقیق، نتایج توصیفی تحقیق و توصیف متغیرهای زمینه ای همچون جنسیت، سن، میزان تحصیلات، سطح پست سازمانی و سابقه کار پاسخگویان مطرح شده است. به طور کلی آمار توصیفی جمعبندی و خلاصه کردن داده ها، برای بهتر نشان دادن آنها به خوانندگان می باشد. دواس بیان می کند که آمار توصیفی، که الگوی پاسخ های افراد نمونه را تلخیص می کند (دواس،1376: 127).
جداول از مهمترین ابزار، برای سنجش و اندازه گیری داده های یک تحقیق انسانی-اجتماعی به شمار ‌می‌آیند. هدف نهایی جداول، کمی و سنجش پذیر ساختن واقعیت مورد مطالعه تا سرحد امکان و ارائه تصویر دقیقی از آن است.
4-2-1-1- جنسیت
جدول 4-1 نشان دهنده توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس جنسیت می باشد. همان گونه که در جدو
ل 4-1 مشاهده می شود، اکثریت نمونه‌های تحقیق (100 نفر) یعنی 7/66% درصد «مرد» و (50 نفر) یعنی 3/33% درصد «زن» می‌باشند. این فراوانی در نمودار 4-1 نشان داده شده است.
جدول(4-1): آماره های توصیفی مربوط به متغیر جنسیت
جنسیت پاسخ دهندگان
فراوانی
درصد فراوانی نسبی معتبر
درصد فراوانی تجمعی نسبی معتبر
مرد
100
66.7 %
66.7%
زن
50
33.3%
100%
کل معتبر
150
پاسخ داده نشده
0
حجم کل نمونه
150
100 %
نمودار 4-1: نمودار میله ای فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان
نمودار 4-2- نمودار دایره ای درصد فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان

4-2-1-2- سن
جدول 4-2 نشان دهنده توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سن می باشد .همان گونه که در جدول 4-2 مشاهده می شود، اکثریت نمونه‌های تحقیق (55 نفر) یعنی 9/36% درصد بین 31 تا 40 و (1 نفر) یعنی 0.7% درصد زیر 20 سال می‌باشند. این فراوانی در نمودار 4-3 نشان داده شده است.
جدول(4-2): آماره های توصیفی مربوط به متغیر سن
سن پاسخ دهندگان
فراوانی
درصد فراوانی نسبی معتبر
درصد فراوانی تجمعی نسبی معتبر
تا 20 سال
1
0.7%
0.7%
بین 21 تا30 سال
32
21.5%
22.1%
بین31 تا40 سال
55
36.9%
59.1%
بین 41 تا50 سال
46
30.9%
89.9%
بالاتر از 50 سال
15
10.1%
100%
کل معتبر
149
پاسخ داده نشده

 
 
1
حجم کل نمونه
150
100%
نمودار 4-3- نمودار میله ای فراوانی سن پاسخ دهندگان
.
نمودار 4-4- نمودار دایره ای درصد فراوانی سن پاسخ دهندگان
4-2-1-3- تحصیلات
جدول 4-3 نشان دهنده توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس تحصیلات می باشد .همان گونه که در جدول 4-3 مشاهده می شود، اکثریت نمونه‌های تحقیق (42 نفر) یعنی 2/28% درصد لیسانس و (12 نفر) یعنی 8.1% درصد دارای مدرک دکتری می‌باشند. این فراوانی در نمودار 4-5 نشان داده شده است.
جدول(4-3): آماره های توصیفی مربوط به متغیر تحصیلات
تحصیلات پاسخ دهندگان
فراوانی
درصد فراوانی نسبی معتبر
درصد فراوانی تجمعی نسبی معتبر
دیپلم
35
23.5%
23.5%
فوق دیپلم
34
22.8%
46.3%
لیسانس
42
28.2%
74.5%
فوق لیسانس
26
17.4%
91.9%
دکتری
12
8.1%
100%
کل معتبر
149
پاسخ داده نشده
1
حجم کل نمونه
150
100%
نمودار 4-5: نمودار میله ای فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان
نمودار 4-6: نمودار دایره ای درصد فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان

4-2-1-4- سابقه کار
جدول 4-4 نشان دهنده توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس سابقه کار می باشد .همان گونه که در جدول 4-4 مشاهده می شود، اکثریت نمونه‌های تحقیق (61 نفر) یعنی 8/41% درصدبین11 تا 20سال و (11 نفر) یعنی 7.5% درصد دارای سابقه بالاتراز30 سال می‌باشند. این فراوانی در نمودار 4-7 نشان داده شده است.
جدول(4-4): آماره های توصیفی مربوط به متغیر سابقه کار
سابقه کار پاسخ دهندگان
فراوانی
درصد فراوانی نسبی معتبر
درصد فراوانی تجمعی نسبی معتبر
تا 5 سال
29
19.9%
19.9%
بین6 تا 10سال
20
13.7%
33.6%
-بین11تا20سال
61
41.8%
75.3%
بین21تا 30سال
25
17.1%
92.5%
بالاتراز30 سال
11
7.5%
100%
کل معتبر
146
پاسخ داده نشده
4
حجم کل نمونه
150
100%
نمودار 4-7: نمودار میله ای فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان
نمودار 4-8: نمودار دایره ای درصد فراوانی سابقه کار پاسخ دهندگان

4-2-1-5- وضعیت تأهل
جدول 4-5 نشان دهنده توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس وضعیت تاهل می باشد .همان گونه که در جدول 4-5 مشاهده می شود،تعداد افراد متاهل 105نفر و تعداد افراد مجرد 44 نفر می باشند. این فراوانی در نمودار 4-9 نشان داده شده است.
جدول(4-5): آماره های توصیفی مربوط به متغیر وضعیت تاهل
وضعیت تاهل پاسخ دهندگان
فراوانی
درصد فراوانی نسبی معتبر
درصد فراوانی تجمعی نسبی معتبر
متاهل
105
70.5%
70.5%
مجرد
44
29.5%

100%
کل معتبر
149
پاسخ داده نشده
1
حجم کل نمونه
150
100%
نمودار 4-9: نمودار میله ای فراوانی وضعیت تاهل پاسخ دهندگان

نمودار 4-10: نمودار دایره ای درصد فراوانی وضعیت تاهل پاسخ‌دهندگان
4-3- آمار استنباطی
4-3-1 بررسی میانگین پاسخ ها به هر سوال :
سوال 1 : مطابقت حقوق دریافتی با انتظارات.
از ستون درصد فراوانی نسبی سوال 1 می‌توان نتیجه گرفت که 44 درصد پاسخ دهندگان معتقدند که مطابقت حقوق دریافتی با انتظارات در حد متوسط بود. همچنین 16.7 درصد پاسخ دهندگان معتقدند که مطابقت حقوق دریافتی با انتظارات در حد زیاد بود. همچنین 3.3 درصد پاسخ دهندگان معتقدند که مطابقت حقوق دریافتی با انتظارات درحد خیلی زیاد بود. همچنین 12 درصد پاسخ دهندگان معتقدند که مطابقت حقوق دریافتی با انتظارات در حد کم بود. همچنین 24 درصد پاسخ دهندگان معتقدند که مطابقت حقوق دریافتی با انتظارات در حد بسیارکم بود.
میانگین پاسخ‌ها به سوال 1 برابر 75/2 است. پس به نظر پاسخ دهندگان حقوق دریافتی کارمندان با انتظارات آنها مطابقت ندارد.
جدول 4-6 : جدول فراوانی پاسخ‌های پاسخ دهندگان به سوال 1 پرسشنامه
سوال 1
مطابقت حقوق دریافتی با انتظارات
پاسخ ها
درصد فراوانی نسبی
فراوانی
12
24
44