روش های مبارزه با فساد اداری

تاریخچه مبارزه با فساد اداری به قدمت عمر نظام های اداری برمی گردد. از نظر دولت ها به طور کلی دو نوع فساد اداری قابل تصور است:

1-فسادهایی که مستقیما به بودجه دولت صدمه می زنند.2- فسادهایی که گرچه مستقیما به بودجه دولت ضرری نمی رسانند اما به ضرر جامعه تمام می شوند. به نظر می رسد دولت ها نسبت به فسادهای نوع اول حساس تر و برخورد آنها با این نوع فساد با شدت عمل بیشتری همراه بوده است و هست . در اعصار قدیم که اموال دولت با اموال حکام آمیخته بود و خزانه دولت در واقع ثروت شخصی حاکم تلقی شده است حساسیت حاکم برای جلوگیری از سواستفاده دیگران به ویژه خزانه داران و مسوولان اخذ مالیات نسبت به این نوع فساد بسیار بالا بوده است و در جوامع جدید نیز گرچه به علت این که افشای فسادهایی از این نوع ، نشان از بی کفایتی حکام دارد و در نتیجه کاهش مشروعیت آنان در نزد افکار عمومی را به دنبال می آورد اهمیت خود را حفظ کرده است ; اما در دو قرن اخیر بعلت تبدیل برخی از نظامهای خودکامه به نظامهای مردم سالار، مبارزه با فسادهایی که بیش از آن که مستقیماً به بودجه دولت ضرر برسانند به ضرر جامعه تمام می شوند اهمیت مضاعفی یافته است ; چرا که وزرا و وکلا، رییس جمهور و….در صورتی می توانند در جای خود ابقا و مجددا انتخاب شوند که رضایت مردم را کسب کرده باشند. در چنین سیستم های حکومتی ، به دلیل عدم تمرکز قدرت ، رقابت بین احزاب و امکان مشارکت سیاسی ، مردم قادرند از طرق مختلف به دفاع ازمنافع خود برخاسته و دولتمردان را به مبارزه و جلوگیری از سو استفاده های دیوان سالاران از موقعیت شغلی شان وادارند . مهمترین عامل بروز فساد اداری بزرگ شدن دولت است. بنابراین برای زدودن فساد از چهره نظام اداری کشور دل بستن به دولت کار اشتباهی است زیرا دولت برای این کار باید با صرف هزینه های فراوان اقدام به تأسیس نهاد جدیدی برای این کار و تأمین امکانات، استخدام افراد، تنظیم مقررات و قوانین مورد نیاز و  نماید یکی از راههای حل بحران عوامل تهدید کننده ساختار اداری کشورهای جهان سوم که به دولتی کردن ساختارها و نهادهای موجود که معضلات دیوانسالاری و بوروکراسی دولتی و در نهایت فساد و مخاطره اداری را بدنبال داشته است واگذاری فعالیتها به بخش خصوصی و کناره گیری دولتها از این فعالیتها است. ما غیر از پیوستن به سازمانهای جهانی (بانک جهانی- صندوق بین المللی پول- و سازمان تجارت جهانی) راهی نداریم .نکته قابل توجه در مبارزه با فساد این است که فساد را نمی توان از بین برد بلکه می توان آن را کاهش داد بررسیهای بعمل آمده درباره فساد اداری در سطح جهانی نشان می دهد که امروزه فساد در دستگاههای اداری روز به روز پیچیده تر می شود و به شکلی سیستماتیک به وقوع می پیوندد. لذا مبارزه با فساد اداری نیز باید با اتکاء به راه حل های جامع، نظام یافته و مستمر باشد. تا زمانیکه علت ها باقی هستند معلول درمانی و برخورد با افراد متخلف به هیچ روی نمی تواند در کاهش آمار فساد مثمر ثمر باشد، بلکه باید به طور همزمان هم ریشه های فساد را خشکاند و هم با متخلفین برخورد مناسب انجام شود. کار دشوار در هنگام مقابله با فساد این است که این کار باید بدون کاهش انعطاف پذیری و توان سازمانهای دولتی در انجام کارهایشان صورت پذیرد.با توجه به دسته بندی ارائه شده برای عوامل بروز فساد، در این بخش راهکارهای پیشنهادی برای مبارزه با فساد ارائه می شوند:

راهکارهای سازمانی

– کاستن از حجم تصدی های دولت و خصوصی سازی- کاستن از حجم قوانین و ساده و شفاف سازی آنها- استقرار نظام های سنجش عملکرد کارکنان در ادارات دولتی- شایسته سالاری در عزل و نصب ها -بهبود نظام های جذب و بکارگیری کارکنان با تاکید بر ورود و حضور شایسته ترین افراد و ایجاد نظام های تشویقی برای کارکنان شایسته و دارای سلامت در نظام اداری جهت تداوم خدمت کارکنان. – اصلاح و بهینه سازی روشهای انجام کار در ادارات- اصل قرار گرفتن خدمت به مشتریان در دستگاههای دولتی- اصلاح و بازسازی واحدهای نظارت و بازرسی و اعطای نقش و مسئولیت بیشتر به آنها- مکانیزه کردن فعالیت ها- مشارکت دادن کارکنان در اداره امور- ملزم ساختن دستگاههای دولتی به پاسخگویی به افکار عمومی- برگزاری دور های آموزش های مقابله با فساد اداری ساده سازی ساختارها و مناسبات بروکراسی حاکم بر دستگاه ها و کاهش رابطه رو در رو بین کارمند آن خدمت گیرندگان با تاکید بر تسریع در انجام امور- تعیین شاخص های استاندارد، فعالیت شاخص های سلامتی و رتبه بندی دستگاه ها جهت سنجش میزان سلامتی آنها.

2-2-20-2 راهکارهای فرهنگی و اجتماعی

– ترویج فرهنگ وظیفه شناسی و وجدان کاری- آگاه ساختن مردم به قوانین، مقررات و حقوق شهروندی – شفاف سازی از حیث وظایف، اختیارات و نحوه انجام امور فعالیت واحدها و دستگاه های اجرایی با تاکید بر توسعه آگاهی های همگانی در خصوص حقوق .

2-2-20-3 راهکارهای سیاسی

بهبود و افزایش پاسخگویی و تقویت نهادهای نظارتی جامعه مدنی در قبال تصمیمات و اقدامات مربوط به افزایش آگاهی عمومی نسبت به عملکرد دستگاه ها و ایجاد فرصت طرح انتقادات و ارزیابی مردم از آنها با همکاری رسانه ها ی جمعی. – مانند : مطبوعات، احزاب و سازمان های غیر دولتی و …. به منظور شناسایی و معرفی عوامل و موارد فساد،- سیاست زدایی نظام اداری- تقویت دموکراسی در جامعه- تقویت استقلال دستگاه قضایی.

 

2-2-20-4 راهکارهای اقتصادی

– اصلاح نظام پرداخت حقوق کارکنان دولت متناسب با تخصص و متناسب کردن آن با سطح تورم و هزینه ها،- تقویت و یکپارچه سازی نظام تأمین اجتماعی- متناسب نمودن پرداخت ها با عملکرد افراد- کوچک کردن دولت و کاهش تصدی گری دستگاه ها و کاهش رابطه و حذف تمرکزهای غیر ضروری و نظارت دولت. – حذف انحصارات اقتصادی .

مدلی برای کسب رضایت مشتریان خدمت

خدمات به مشتری موضوع مهم و قابل توجهی است. از این رو با دیدگاه‌های مختلف تعاریف متفاوتی از آن ارائه گردیده است. طبیعت خدمات مشتری آن‌ها را از کالا جدا می‌کنند. زیرا کالا و محصول به‌عنوان اهداف فیزیکی تشریح می‌شود. در صورتی که خدمات یک عمل است،‌ یک عملکرد و یا رفتار. بدیهی است که بازاریابی خدمات متفاوت با بازاریابی کالا باشد. به جزء موارد فوق تفاوت‌هایی در ارزیابی فرآیندهای مصرف‌کنندگان خدمات و کالاهای شناخته شده است. عموماً کیفیت بالا و خدمات به سه دسته زیر تقسیم می‌شوند.

الف- کیفیات تحقیقی: مشخصاتی هستند که مشتری ممکن است قبل از خرید محصول راجع به آن‌ها بررسی نماید از قبیل رنگ، ترکیب و ظاهر آن.

ب- کیفیات تجربی: مشخصاتی هستند که ممکن است فقط بعد از خرید یا ضمن استفاده مشخص شوند، کیفیات تجربی شامل ویژگی‌هایی از قبیل مزه و قابل پوشش بودن می‌باشند.

ج- کیفیات قابل اعتماد: مشخصاتی هستند که مصرف‌کننده ممکن است حتی پس از خرید و مصرف آن‌ها را برای شناسایی غیرممکن تشخیص دهد. برای مثال ارزیابی خدمات درمانی برای مصرف‌کنندگانی که دارای اطلاعات کافی در مورد درمان نیستند و تشخیص اینکه آیا این خدمت به طور مؤثر انتقال یافته است یا خیر. مشکل است.

درجه سهولت ارزیابی کیفیات فوق متفاوت است. بدون داشتن اطلاعات ضروری برای ارزیابی کیفیت قابل اعتماد نمی‌توان راجع به آن‌ها نظر داد. بیشتر مصرف‌کنندگان قادر به ارزیابی این کیفیات نیستند. ارزیابی کیفیات تحقیقی از قبیل رنگ بسیار ساده است.

دامنه ارزیابی این کیفیات از ساده به مشکل عبارت‌اند از کیفیات تحقیقی، کیفیات تجربی و کیفیات قابل اعتماد، مطلب مهم این است که خدمات و کالاها نه فقط در مورد طبیعت خود با یکدیگر متفاوت هستند. بلکه در مورد ارزیابی فرآیند مصرف نیز متفاوت‌اند.

باید به این واقعیت اقرار کرد که کیفیت خدمات اصولاً بر اساس کیفیات تجربی و قابل اعتماد آن ارزیابی می‌شوند. کیفیاتی که عموماً غیر ملموس بوده و ارزیابی مشتری بیشتر جنبه نظری می‌دهد. نکته قابل توجه این است که ذهنیات مشتری نقش مهمی در ارزیابی خدمات باز می‌کند.

پیترز می‌گوید: مصرف‌کننده خدمت را در حالت خاص خود، با تفکراتی متفاوت، گاهی در پایان روز احساساتی، غیرمنطقی و به طور کلی با محدودیت های انسانی، دریافت می‌کند. اغلب چیزی از واقعیت و حقیقت وجود ندارد، آنچه مصرف‌کننده می‌اندیشد واقعیت است.(مجله بین‌المللی مدیریت.1990)

وضعیت تولید و صادرات گل و گیاهان زینتی در دنیا

در زمان حاضر در بیش از ۸۰ کشور دنیا پرورش گل به مقیاس تجاری برای عرضه به بازارهای بین المللی در دست دارند. اما تعداد کشورهای مطرح در صادرات جهانی از انگشتان دست تجاوز نمی کند. بیش از ۷۳ درصد صادرات جهانی گل، در کشورهای آلمان ۲۲ درصد، ایالات متحده ۱۵ درصد، فرانسه ۱۰ درصد، انگلیس ۱۰ درصد، هلند ۹ درصد، ژاپن ۶ درصد، ایتالیا و سوئیس ۵ درصد عرضه و مصرف یا بخشی از آن بصورت صادرات مجدد به نقاط دیگر ارسال می کنند.

در سال ۲۰۰۰ میزان کل سطح گل و گیاه در دنیا ۳۶۰ هزار هکتار بوده که به ارزش ۶۰ میلیارد دلار گردش مالی را ایجاد کرده است. هلند به تنهایی هر سال بالغ بر ۷ میلیارد دلار از محل صادرات گل درآمد دارد و میزان درآمد این کشور از طریق صادرات بذر و پیاز گل و ارائه کمکهای فنی و مشورتی و خدمات مرتبط با پرورش گل و گیاهان زینتی و تجهیزات باغبانی به صدها میلیون دلار در سال بالغ می گردد. هلند  ۱۴ هزار هکتار فضای زیر کشت دارد و به طور میانگین زیر کشت هر گلخانه شیشه ای در هلند ۱/۲ هکتار است. سطح زیر کشت گلخانه شیشه ای برای گل شاخه بریده حدود ۳۵۰۰ هکتار و برای گل آپارتمانی ۱۲۰۰ هکتار و مزارع فضای باز تولید گل شاخه بریده ۲۵۰۰ هکتار و ارزش اقتصادی گل و گیاه تولید شده در هلند در عرصه اقتصادی جهان در بخش گل شاخه بریده ۳/۵ میلیارد یورو و گل آپارتمانی ۱/۷ میلیارد یورو می باشد(اکبری، 1387).

بیشتر گل و گیاه تولید شده در هلند در اروپا فروخته می شود و به همین دلیل بخش عمده ای از تولیدات ، زمینی و با ناوگان مجهز حمل می گردد و حمل و نقل ریلی برای مسافتهای طولانی به روسیه و ایتالیا می باشد و برای صادرات به کشورهای ژاپن و آمریکا یکسری شرکت های حمل و نقل هوایی در آن کشور وجود دارد که تخصص آنها حمل و نقل گل و گیاه می باشد. هلند علاوه بر بزرگترین تولیدکننده گل بزرگترین واردکننده گل و گیاه نیز می باشد و از کشورهایی مثل کنیا، کلمبیا و اکوادور از طریق هوایی گل وارد می کند و این واردات به منظور پاسخگویی به بازارهایی که در دست دارد صورت می گیرد چون یکسری گلها در هلند خوب بعمل نمی آید یا تولیدشان مقرون به صرفه نیست.در سال۲۰۰۰ بیش از ۸ میلیارد دلار گل در بازارهای جهانی مبادله شد که در این میان کشور هلند با ۵۸ درصد صادرات گل شاخه بریده و ۵۳ درصد صادرات گل آپارتمانی را به خود اختصاص داده که این سهم در اتحادیه اروپا در زمینه گل شاخه بریده ۸۵ درصد و در صادرات گیاهان آپارتمانی ۵۹ درصد را شامل می شود. کشور هلند با ۵۵ هزار کیلومتر وسعت که یک چهلم مساحت ایران را دارد و حتی به اندازه استان گیلان هم نیست و با خشکاندن سواحل آبی خود و با سرمایه گذاری در کشورهای فقیر یا در حال توسعه درآمد هنگفتی بدست آورده و گوی سبقت را حدود ۵۰ سال است که در دست گرفته است.

هلندی ها با ابتکار خاصی بازار ژاپن را که یکی از بزرگترین بازارهای مصرف گل در دنیاست و هر سال چندین میلیارد شاخه گل مصرف می کند، تحت سلطه خود قرار داده و بعنوان نمونه مقامات قرنطینه ای کشاورزی در ژاپن کنترل گلهای وارداتی از هلند را ضروری نمی دانند و گل های هلندی یکسره به فروشگاه های این کشور ارسال می گردد. بحران مالی جهان باعث کاهش ۲۰ تا ۵۰ درصدی در حوزه گل و گیاه شده است که به روند صادرات گل هلندی و سایر کشورهای صادر کننده از جمله کنیا، اوگاندا، زامبیا، زیمبابوه، کلمبیا و هندوستان تاثیر منفی گذاشته است. هلند به منظور جبران کاهش صدور گلهای خود در پی یافتن بازارهای جدید شد که از آغاز سال ۲۰۰۸ نفوذ به بازار اروپای شرقی را برنامه ریزی کرد و موفق شد در سال ۲۰۰۸، ۴۵۰ میلیون شاخه گل به این مناطق صادر کند و این بیانگر ۳۰درصد رشد نسبت به سال ۲۰۰۷ می باشد. کشورهایی مانند نیوزیلند، تایوان، چین، ترکیه و مصر نیز نسبت به سال گذشته رشد چشمگیری در زمینه تولید و صادرات گل و گیاهان زینتی داشته و توانسته اند خود را به رده های بالاتری از جدول برترین های صادرات برسانند حتی کشورهایی که خیلی از لحاظ امکانات از کشور ما ایران عقب تر هستند، در این صنعت خیلی پیشرفت کرده اند مثلا کشور زیمبابوه و موزامبیک که همه این کشورها را جزو کشورهای فقیر می شناسند که در حال حاضر سهم بالایی از بازار گل جهان را به خود اختصاص داده اند و هر روز گلهای تولیدی این کشورها با هواپیما به بازارهای اروپایی انتقال داده می شوند. کشورهایی مانند هندوستان و ترکیه به ترتیب هر یک ۵ تا ۳ میلیارد دلار از صادرات گل و گیاه درآمد ارزی دارند. به عبارت دیگر تولید گل و گیاه در کشور ترکیه ۱۵ برابر تولید در ایران می باشد(اکبری، 1387).

روشهای مذاکره با سه شیوه مشهور و شناخته شده زیر نیز قابل تفکیک اند

 

الف ) روش ملایم [1]: عده ای از افراد جامعه تابع روش مسالمت آمیز ، انعطاف پذیر ، امتیاز دادن و کوتاه آمدن ، برخورد دوستانه و همراه با وقار و خود داری از درگیری و خصومت برای رسیدن به نتیجه مطلوب می باشند بدیهی است با اتخاذ این روش توسط فرد منافع طرف مقابل را بر منافع خویش ارجحیت می بخشد ، البته به نظر می رسد به کارگیری این روش توسط افراد به دلایلی همچون وجود قرابت نسبی و سببی میان طرفین ، نوع شخصیت مذاکره گر ( مهر طلب ) بیشتر از تیره شدن روابط اجتماعی در صورت مقاومت و احتراز بر مواضع و منابع بکار میرود .

 

شایان ذکر است انعطاف پذیری این گروه از افراد اغلب هنگامی است که طرف مقابل همراه با حمله و عصبانیت به مواضع خویش اصرار می ورزد .

 

ب) روش خشن [2]: گروهی از افراد در مذاکرات خویش روش غیر دوستانه را به خدمت میگیرند که ویژگی بارز آن عبارتست از : تاکید بر خواسته ها و پیشنهادات ، عدم انعطاف پذیری در مواضع و اهداف و اصرار ورزیدن به نظرات و مواضع خویش .

 

ج) روش منطقی و عادلانه [3]: در این رویه افراد به دنبال منافع متقابل بوده و هر جا منافع در تضاد قرار گیرد در پی حصول نوعی عیار و میزان عادلانه برای طرفین می باشند به عبارت دیگر با دید منصفانه به مواضع خویش و طرف متقابل می نگرند و با خواسته و پیشنهادهای طرف مقابل محترمانه برخورد می کند و اگر در جریان مذاکره اختلافات سلیقه ای پیش آید با مشارکت و هم فکری سعی در رفع اختلافات می نماید . با این روش که مبنای آن بر عدالت ، منطق ، خلاقیت ، نفی سلطه جویی و حیله و تقلب استوار است میتوان به اهداف خویش نایل آمد مذاکره موفقیت آمیز این نیست که انسان سعی نماید بهترین امکان را با تضییع حق دیگری برای خویش بدست آورد . مسلما برا ی توفیق در مذاکره به کارگیری روش سوم عاقلانه و عادلانه تر به نظر می رسد زیرا اولا با اصول اخلاقی اسلامی مطابقت دارد   ثانیا با بهره گیری از این روش توافق ها حاصل از آن معقول موثر است مشروع و بر حق طرف رعایت میشود . اختلافات منصفانه رفع گردد ، توافق با دوام و منافع طرفین درنظر گرفته میشود و باعث تحکیم روابط اجتماعی می گردد . مشخصات روشهای مذبور در جدول زیر آمده است  ( فیشر[4] ، ترجمه قراچه داغی ، 1369 ، 26 )

 

مطالب بیشتر در سایت : ahmadansari.com

 

 

[1] -soft negotiation

[2] – hard negotiation

[3] – interest – based negotiation

[4] – fisher

کارکردهای دولت الکترونیک

کارکردهای دولت الکترونیک به صورت زیر است:

 

2-5-1-دولت با شهروندان (G2C)

مهمترین و گسترده‌ترین نوع کاربرد دولت الکترونیک، رابطه دولت با شهروند و برعکس است. دولت الکترونیک بایستی شهروندان را به دولت مرتبط سازد. رابطه دولت با شهروند شامل ارائه اطلاعات مناسب به افراد، در اختیار قرار دادن فرصت‌ها، تجدید گواهینامه رانندگی، پرداخت قبض‌های مختلف و … می‌شود. این نوع رابطه دولت با شهروند، به ایجاد تغییراتی در زندگی افراد منجر می‌شود. (رضایی، 1383: 53)

 

2-5-2-رابطه دولت با دولت (G2G)

این نوع رابطه بین دولت‌ها بدین خاطر است که معمولاً سازمان‌های دولتی، متکی به دیگر نمایندگان دولتی هستند و تعامل الکترونیک بین آن‌ها، از اهمیت خاصی برخوردار است. در رابطه با دولت عموماً نیاز به دسترسی مستقیم به پایگاه‌های اطلاعاتی وجود دارد. (رضایی، 1383: 53)

 

2-5-3-رابطه دولت با کسب و کار (G2B)

این نوع رابطه اولین رابطه‌ای بود که توسعه پیدا کرد و لذا به نیازهای خاصی از جامعه و کسب و کار‌ها توجه می‌شود. این خدمات چند وجهی هستند. بنگاه‌های اقتصادی، عرضه کننده، شریک، مشتری و اتفاقاً رقیب دولت محصوب می‌گردند. (رضایی، 1383: 54)

 

2-5-4-دولت با کارکنان (G2E)

این نوع رابطه بدین منظور طراحی شده است که اطلاعاتی را برای بخش عمومی ارائه کند (کارکنان دولتی) تا بتوانند از شبکه داخلی دولتی یا شبکه‌های خصوصی به اطلاعات منابع انسانی دست پیدا کنند. این اطلاعات می‌تواند شامل اطلاعات مربوط به بازنشستگی کارکنان، فرم‌های درخواست، نظام پیشنهادات و … باشد. (رضایی، 1383: 54)

شاخص های آماری مورد نیاز برای مدیریت تحول سازمانی:

اهداف، ساختار، رهبری، ارتباطات، پاداش ها، مکانیزم های مفید، نگرش به تغییر سازمانی است.

 

__________________________________________

 Backhard & Haris -1

2-17-1 اهداف:

– اهداف سازمانی به روشنی و وضوح بیان شده است.

– از نظر شخصی با اهداف بیان شده واحد کاری خود موافقم.

– من هدف این سازمان را درک می کنم.

– اولویت های این سازمان به وسیله کارکنان فهمیده شده است.

– من تمایل دارم در تصمیمات مربوط به اهداف واحد کاری خود شرکت نمایم.

 

2-17-2 ساختار:

– تقسیم کار در این سازمان منعطف است.

– تقسیم کار در این سازمان موجب دستیابی به اهداف سازمان می گردد.

– حالتی که وظایف کاری تقسیم شده است از یک حالت منطقی پیروی می کند.

– ساختار واحد کاری من به خوبی طراحی گردیده است.

– تقسیم کار در این سازمان به تلاش های افراد برای رسیدن به اهداف سازمان کمک می کند.

 

2-17-3 رهبری:

-سرپرست متبسم من از تلاش هایم حمایت می کند.

-هنجارهای رهبران سازمان به ترقی سازمان کمک می کند.

-تلاش های رهبر سازمان با انجام اهداف سازمان نتیجه می دهد.

-برای من روشن است که رئیسم همواره برای هدایت تلاش های کاری من می کوشد.

-تلاش های رئیس خود، برای نفوذ در من و سایر اعضای واحد کاری را به خوبی در می یابم.

 

2-17-4 ارتباطات:

-از نظر ارتباطی با سرپرست خود هماهنگ و سازگارم.

-هر وقت در کارم به مشکل بر می خورم، می توانم با شخص دیگری صحبت کنم.

-روابط من با گروه کاری دوستانه و حرفه ای می باشد.

-روابطی که برای شغلم مورد نیاز است به خوبی مشخص نموده ام.

-در این سازمان مشکلی از تضاد حل نشده وجود ندارد.

 

2-17-5 پاداش:

-شغلم در سازمان به من فرصت ترقی به عنوان یک فرد حقیقی را می دهد.

-ملاک های پرداخت حقوق و دستمزد در این سازمان به صورت منصفانه و عادلانه است.

-در این سازمان فرصت برای ارتقا وجود دارد.

-حقوقی که از سازمان دریافت می کنم با میزان و نوع کاری که در سازمان انجام می دهم متناسب است.

 

2-17-6 مکانیزم های مفید:

-تمام وظایف برای اینکه به بار بشیند با محرک ها و انگیزش ها مرتبط هستند.

-سرپرست مستقیم من دارای ایده هایی است که برای من و گروه کاری مفید است.

-من به اطلاعاتی دسترسی دارم که برای انجام بهتر امور کاری من احتیاج است.

-این سازمان دارای مکانیزم های کافی برای یکپارچه ساختن سازمان می باشد.

-هر وقت به کمک نیاز باشد واحدهای کاری دیگر برای واحد کاری من مفید واقع می شوند.

مؤلفه های نوآوری

خلاقیت فردی با سه مؤلفه انگیزه ، منابع و مهارت ها معرفی می شود . به طور مشابه همین مؤلفه ها در بر گیرنده نوآوری سازمانی نیز می شوند؛ اگر چه در روش متفاوتند.

2-3-1-1-  انگیزه درونی

همانطور که خلاقیت فردی نیازمند این است که افراد برای خلاق بودن در کار خود برانگیخته شوند، نوآوری سازمانی نیز مستلزم داشتن نوعی فرهنگ سازمانی است که نوآوری را تشویق کند. وقتی مدیر عالی اجرایی از پرورش دیدگاه نوآوری کوتاهی می کند و به شرایط موجود اکتفا می کند، تغییر غیر محتمل خواهد شد. در شرکت هایی مثل مایکروسافت ، رهبران (شامل رئیس و همکار مالی آن شرکت بیل گیتز[1]) نوآوری را به عنوان بخشی از نظم طبیعی کارها در نظر می گیرند، با این همه ، عجیب نیست که امور نوآور همیشه در دست اقدام است.

2-3-1-2- منابع نوآوری

همانگونه که افراد باید مهارت های ابتدایی خاصی برای خلاق بودن داشته باشند، سازمان ها نیز برای ممکن ساختن نوآوری باید منابع ابتدایی معینی را داشته باشند. برای مثال برای نوآور بودن ، سازمان ها باید آنچه که مربوط به منابع مالی و انسانی می شود را در اختیار داشته باشند. با این همه، اگر نیروی انسانی ماهر و منابع مالی که می تواند منجر به نوآوری شود وجود نداشته باشد، رکود و کسادی محتمل خواهد بود. (گرینبرگ و بارون ، 2000)

2-3-1-3-  مدیریت نوآوری

سرانجام، همانطور که افراد باید مهارت های خاص خود را برای خلاق بودن پرورش دهند، سازمان ها نیز باید شیوه های خاصی از مدیریت افراد را جهت تشویق نوآوری توسعه دهند که در حقیقت “مهارت های مدیریت نوآوری” می باشند. مهم ترین موضوع در این خصوص ، اهمیت تعادل است. بخصوص، مدیران هنگامی نوآوری را ارتقاء می بخشند که بین سه موضوع کلیدی تعادل ایجاد کنند : اهداف[2]، سیستم پاداش[3] و فشار زمانی[4].

  • اهداف

نوآوری سازمانی زمانی ارتقاء می یابد که اهداف دقیقاً با رسالت[5] سازمان مرتبط باشد اما نه آنقدر مشخص باشد که دست افراد را برای فعالیت ببندد. اگر این قبیل محدودیت ها تحمیل شود نوآوری شکوفا نخواهد شد.

  • سیستم های پاداش

سیستم های پاداش باید به طور منصفانه و همچنین سخاوتمندانه به همکاری های افراد ارج نهد، اما آن ها نباید آنقدر جزیی باشند که هر حرکتی را با پاداش یا جایزه نقدی مرتبط سازند. در غیر این صورت افراد از پذیرش ریسک که نوآوری را ممکن می سازد دلسرد می شوند.

  • فشار زمانی

مدیریت نوآوری مستلزم یک تعادل دقیق در رابطه با فشار زمانی است که به کارکنان اعمال می شود. اگر این فشارها زیاد باشد، ممکن است قوه تخیل افراد از بین برود و راه حل های تکراری ارائه دهند. از طرف دیگر، اگر این فشارها خیلی ضعیف باشد، ممکن است افراد اضطرار زمانی را احساس نکنند و تصور کنند که پروژه آنقدر با اهمیت نیست که لازم باشد برای آن خلاقیت به خرج داد . (گرینبرگ و بارون[6]، 2000)

 

[1] . Bill Gates

[2] . goals

[3] . reward system

[4] . time pressure

[5] . mission

[6] . Greenberg &Baron

عدالت سازمانی

عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم الفطره ای، از ضروری ترین امور به شمار می آید و معمولا هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد (دهقان، 1381).

اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط[1]، افلاطون[2] و ارسطو[3] منسوب است. یکی از مهمترین پرسش های سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوریت[4] (380، ق.م) ، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است (مرامی، 1378). افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد، انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد، به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند ( اخوان کاظمی ،1382). از نظر ارسطو ( شاگرد افلاطون) نیز عدالت، داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است (مرامی، 1378). ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود. از دیدگاه توماس آکویناس[5] عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد.

آبراهام مازلو[6] (1943) به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است و از آنها به عنوان پیش شرط ‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است (تیلور، 2003).

در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعل های هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست» (اخوان کاظمی ،1382).

از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوت هایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت، عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است. عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش» خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است (مرامی، 1378).

[1] Socrates

[2] Plato

[3] Aristotle

[4] The Republic

[5] Thomas Aquinas

[6] Abraham Maslow

2 Taylor

 ابعاد رفتارهای انحرافی کارکنان

یکی از کامل ترین مفهوم سازیها از رفتارهای انحرافی، توسط جلینک و آهرن (2006) و با اقتباس از نیومن و بارون(1998)  و اسکارلیکی و فولگر (1997)  ارائه شده است. این مفاهیم که به مثابه ابعاد رفتارهای انحراف کارکنان  مورد استفاده قرار گرفته اند شامل مفاهیمی نظیر لجبازی و خودسری، طفره رفتن از کار، کینه توزی، پرخاشگری است.

الف) لجبازی و خودسری: منظور از این نوع رفتار ضدشهروندی، هر رفتار آشکار کارمند است که مستقیماً مغایر با سیاستها و انتظارات سازمان باشد .چنین رفتاری به شکلی مداوم و در معرض عموم، مدعیانه و دشمنانه ابراز می شود؛ برای مثال در یک سازمان تجاری، فروشندگان خودسر تلاش می کنند تا به صورتی آشکار توجه دیگران را به نا خرسندی خود جلب کرده، بر عدم موافقت خود با سازمان، اعضا و سیاستهای آن تاکید کنند؛ مانند انکار صریح مقررات و روش فروش شرکت، امتناع از به اشتراک گذاشتن اطلاعات مربوط به مشتری با سازمان و مدیریت فروش، و اعلام آشکار عدم موافقت خود با سازمان فروش.

ب) مقاومت در برابر اقتدار: برخلاف لجبازی و خودسری که مستقیم و آشکارا ابراز می شود، این بعد از رفتار ضدشهروندی به طور کلی درونی تر و بدون اعتراض علنی، انجام می شود. افرادی که در برابر اقتدار سازمان و مدیریت آن مقاومت نشان می دهند، به مثابه یک نیروی مخالف و با عقیده ای متفاوت، تلقی شده، اغلب به صورت نهان و مانند آتش زیر خاکسترند؛ مانند جبهه گیری عمومی در برابر سازمان و عدم رعایت حریم خصوصی، کوشش های یک سویه برای به دست گرفتن امور مربوط به گروه و دور زدن و یا کنار گذاشتن مدیران.

ج) طفره رفتن از کار : طفره رفتن یا فرار از کار را می توان مشتمل بر هر رفتاری دانست که با قصد سر باز زدن، انکار و فراموشی کار یا وظایف و مسئولیتهای مربوط به آن، انجام می شود. بخصوص در مشاغلی که حضور فیزیکی در یک محل مشخص مطرح نیست، مثل وظایف بازاریابها که اغلب بیرون از محل سازمان فعالیت می کنند.طفره رفتن از کار به منزله یک جنبه از رفتار ضدشهروندی بیشتر نمایان می شود. از زیر کار فرار کردن، معضلی است که کم یا بیش در اکثرسازمانها خصوصاً سازمانهای دولتی قابل مشاهده است؛ مانند تعطیل کردن کار، اعاده نکردن حسابها و پاسخ ندادن به نامه های الکترونیکی و تماسهای تلفنی مربوط به کار، تاخیر در ارائه گزارش کار، فسخ ملاقاتهای فروش، و در دسترس نبودن به هنگام تماس همکاران و مدیران.

د) کینه توزی: کینه توزی مشتمل بر هرگونه رفتاری است که در جهت تلافی بعضی خطاها و آسیبهای درک شده گذشته انجام می‎شود(جلینک و آهرن، 2006). مانند خرج کردن هزینه های غیر تجاری، دزدیدن مایحتاج و مواد شرکت و در میان گذاشتن اسرار ستمگری های سازمان با افراد بیرون.

ها) پرخاشگری:  منظور ابراز احساسات فیزیکی و هیجانی فرد برای بیان مخالفت، اعتراض و عصبانیت خود نسبت به همکاران، سرپرستان و یا مشتریان ، با قصد صدمه زدن به آنها است. نیومن و بارون با مرزبندی و تمیز بین پرخاشگری در محل کار و خشونت در محل کار، بیان داشته اند که پرخاشگری در محل کار عبارت از کوشش‎هایی است که برای صدمه زدن به افرادی که با آنها کار می کنند، یا کار کرده اند یا سازمانهایی که آنها در استخدام آن قرار دارند، یا قبلاً قرار داشتند، انجام می شوند (نیومن و بارون، 1998)؛ مانند حالت کج خلقی در ملاقات، کوشش تمام عیار برای اعمال کنترل و مالکیت روی تیم، اعتراض خصمانه به همکاران، بکارگیری لحن متکبرانه و ناخوشایند، و تهدید فیزیکی همکاران.