منبع تحقیق درباره عملکرد سازمان

دانلود پایان نامه

این عوامل از این قرارند.
1- رهبری تخصصی و حرفه‌ای
2- اهداف مشترک
3- محیط یادگیری
4- توجه به یاددهی – یادگیری
5- انتظارات بالا
6- پاداشتهای مثبت
7- نظارت بر پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان
8- در نظر گرفتن حقوق دانش‌آموزان
9- آموزش هدفمند
10- سازمان مناسب یادگیری
11- همکاری خانه و مدرسه (اولیا و مربیان ) (رئوفی، 1383)
2-25- 12 مدل پارسونز:
شیوه دیگر ارزیابی اثر بخشی سازمانها از طریق مدل پیشنهادی پارسونز صورت گیرد. پارسونز معتقد است که هر سیستم اجتماعی بایستی چهار مشکل اساسی ذیل را حل کند.
سازگاری :قابلیت حل مسائل و عکس العمل توام با انعطاف در مواجهه با خواسته‌های محیط.
نیل به اهداف : در تمام سازمانها، مجموعه فعالیتها و منابع در جهت تحقق سازمانی بکار گرفته می‌شود. پیشرفت تحصیلی، تامین منابع و کیفیت یادگیری در دانش آموزان و خدمات از شاخص‌های نیل به اهداف در سازمانهای آموزشی است.
انسجام : اشاره به انسجام و وحدت در سیستم دارد. فرآیندی که شامل سازماندهی، هماهنگی و اتحاد روابط اجتماعی در قالب یک ساختار است در میان عوامل اجتماعی مهم در مدارس می‌توان از رضایت شغلی کارمندان، درگیری بین فردی، غیبت دانش آموزان و روحیه نام برد.
پوشش : به حفظ و نگهداری تمامیت سیستم ارزشی اشاره دارد. مدارس موثر از معلمین ودانش آموزان تعهد زیاد و رفتار مناسب انتظار دارند. در مدارس اثر بخش شاخصهای اصلی شامل وفاداری، توجه به فعالیتهای مدرسه، حس هویت مشترک با مدرسه، انگیزه‌های فردی برای کار کردن و انطباق نقش و هنجار می‌شوند.

2-26مقایسه ی دیدگاه های ارزشیابی اثر بخشی سازمانی

 
 
توجه به تعاریف فوق نشان می‌دهد که اساس مطالعات و بحثها را می‌توان در رفتار جستجو کرد. شکی نیست که برخی افراد اگر تحت نظر سیستم فرا دستان قرار گیرند بهتر کار می‌کنند در حالی که برخی دیگر علاقمندانه با کمی‌ یا بدون نظارت رسمی‌وظایف خود را انجام می‌دهند. این یک پدیده رفتاری است که چگونگی آن تا اندازه زیادی به رفتار رهبریت بستگی دارد، به عبارت دیگر فرآیند رهبریت اثری مستقیم بر توانایی سازمان در ارضای نیازهای کارمندان و ایجاد جو مطلوب کاری و اثر بخشی دارد اکثر ابزارهایی که برای توصیف تحلیل این مهم پیشنهاد شده اند به فرآیند سازمانی (انسان و رفتار او) مرتبط اند ابزاری مانند O.C.D.Q (پرسشنامه توصیف جو سازمانی)، P.O.C.M (سنجش خصوصیات سازمانی)، P.C.I (پرسشنامه کنترل ایدئولوژی دانش آموزان)، O.C.I (شاخص جو سازمانی)، I.P.O.E (شاخص تعبیر اثر بخشی سازمانی) و O.C.Q (پرسشنامه نگرش سازمانی) که توسط محققین علوم رفتاری توسعه یافتند هر کدام فقط یک یا چند بعد از ارگانیسم‌های پیچیده سازمان را مورد توجه قرار دادند. در حالی که سازمانها از اجزای مختلف که دائما در حال تعامل با یکدیگرند تشکیل یافته اند و از این رو هیچکدام به تنهایی قادر نیستند به طور مطلوب و رضایتبخش اثر بخشی سازمان‌ها را اندازه گیری کنند.

2-27 نظریات جدید در اثربخشی
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز
واترمن و پترز(1972) پس از مطالعه روی 42 شرکت نمونه بدلیل مدیریت شایسته و اثربخشی مناسب آنها،ویزگیهای زیر را به عنوان صفات برتری و موفقیت ارائه نمودند:
1-داشتن تعصب در انجام امور محوله
2-نزدیک شدن به مشتریان جهت درک هر چه بهتر نیازهای آنان
3-دادن استقلال به کارکنان وتقویت روحیه کار آفرینی آنان
4-افزایش بهره وری از طریق جلب مشارکت کارکنان
5-آگاهی کارکنان از ماهیت و فلسفه شرکت و درگیری مدیران با مسائل در تمامی سطوح
6-حضور در صحنه رقابت
7- برخورداری از ساختار سازمانی ظریف و ساده
8-کنترل شدید ارزشهای محوری،تشویق ریسک پذیری،نوآوری و کنترل (فقهی،1381)

2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی
1- مدل هدف منطقی : که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.
2- مدل سیستم منابع : که توانایی تصمیم گیرندگان را در توزیع موثر منابع میان نیازهای زیر سیستمهای سازمانی می سنجد.
3- مدل فرایند مدیریت : که ظرفیت و بهره وری فرایندهای مختلف مدیریت و تصمیم گیری،برنامه ریزی بودجه بندی را در راستای رسیدن به اهداف سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد.
4- مدل بهبود سازمان : که توانایی سازمان را به عنوان یک گروه کاری در برآوردهای نیازهای اعضای سازمان ارزیابی می کند.
5- مدل چانه زنی : که توانایی تصمیم گیران رادر بدست آوردن و استفاده از منابع برای جوابگویی به مشکلات مهم سازمان مورد ارزیابی قرار می دهد.
6- مدل ساختاری – وظیفه ای : که دوام وانعطاف پذیری ساختار و تشکیلات را در انطباق با شرایط و رویدادهای محیط می سنجد.
7- مدل وظیفه ای : که میزان قابل استفاده بودن فعالیتهای سازمان را برای گروه های اجتماعی می سنجد. (فقهی،1381)

2-29 نظریه ریچارد ال دفت
ریچارد ال دفت معتقد است که هدف‌های تعیین کننده همانا ماموریت، خواسته یا آرمان سازمان هستند که نشان دهنده ی وضع مورد نظر یا مطلوب آینده می‌باشند.
اثر بخشی نشان می‌دهد که سازمان تا چه اندازه توانسته است ماموریت‌هایش را مشخص نماید و به هدف یا حالت مطلوب دست یابد. پیچیدگی فرآیند سنجش و اندازه گیری اثر بخشی سازمان به سبب پیچیدگی سازمان‌هاست. در روش‌های سنتی، مقیاس‌ها و شاخص‌های سنجش اثر بخشی از این قرار بودند محصولات تولیدی، تهیه و تامین منابع، سلامت درون سازمان و کارآیی، امروزه از چندین مقیاس یا عملکرد سازمان نقش یا سهمی‌دارند، مورد ارزیابی قرار داد. هیچ روشی مناسب همه ی سازمان‌ها نیست، بلکه شاخص به صورت همزمان استفاده می‌کنند. می‌توان سازمان‌ها را از نظر گروه های ذی نفع، که هر یک در هر روشی نقطه قوتی دارد که روش‌های دیگر از آن بی بهره‌اند.

مطلب مرتبط :   پایان نامه مدیریت درباره :اقشار کم درآمد

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف
برای سنجش اثر بخشی در این روش باید هدف‌های تولیدی سازمان را شناسایی و مشخص نمود و آن گاه میزان هدف‌های تامین شده را اندازه گیری کرد. این یک روش منطقی است، زیرا سازمان‌ها همواره می‌کوشند تا به سطح یا میزان معینی از تولید،سود یا جلب رضایت مشتری و ارباب رجوع دست یابند. در اجرای این روش میزان پیشرفت در جهت تامین هدف‌ها اندازه گیری می‌شود.
شاخص‌ها: هدف‌های عملی از جمله هدف‌های مهمی‌هستند که در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند اگر سعی شود از هدف‌های عملی (و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود نتایج بسیار بهتری به دست خواهد آمد. معمولا هدف‌های رسمی‌به صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه گیری آنها مشکل است. هدف‌های عملی نشان دهنده فعالیت‌هایی هستند که سازمان واقعا آنها را انجام می‌دهد.
کاربرد: در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثر بخشی سازمان از این روش استفاده می‌شود زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شرکت را به آسانی اندازه گیری کرد.
2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع
در اجرای این روش به بخش مصرف (بخش ورودی) سازمان توجه می‌شود سازمان این اقلام را از محیط می‌گیرد وارد مرحله تبدیل می‌کند. اساس روش مزبور بر این فرض گذاشته شده است که سازمان در تحصیل و تامین منابع مورد نیاز و نیز د
ر حفظ و نگهداری سیستم سازمانی باید موفق باشدتا بتواند در وضعی اثر بخش باقی بماند سازمان‌ها باید منابع ارزشمند و کمیاب را از سایر سازمان‌ها بگیرند. از دیدگاه سیستمی، اثر بخشی سازمان به این صورت تعریف می‌شود: توانایی شرکت (چه مطلق و چه نسبی) در بهره برداری از محیط خود در راه تحصیل و تامین منابع ارزشمند وکمیاب.
شاخص‌ها: اثر بخشی سازمان به وسیله شاخصی سنجیده می‌شود که سازمان می‌تواند بدان وسیله منابع مورد نیاز را تامین و سیستم سازمانی خود را حفظ کند به یک مفهوم کلی، شاخص‌هایی که با آنها اثر بخشی سیستم تامین منابع سازمان مورد ارزیابی قرار می‌گیرند ازاین قرارند:
توان سازمان در بهره برداری از محیط و تامین منابع کمیاب و ارزشمند
توان سیستم تصمیم گیری سازمان در درک و تفسیر درست از ویژگی‌های واقعی محیط خارج
حفظ فعالیتهای روزانه در داخل سازمان
کاربرد: هنگامی‌ که نتوان به شاخص‌های دیگری از عملکرد دست یافت، روش مبتنی بر تامین منابع، مفید واقع خواهد شد.برای مثال، در سازمان رفاه اجتماعی و غیر انتفاعی به ندرت می‌توان بازدهی یا کارآیی درون سازمان را اندازه گیری کرد ولی این روش هم بدون نقاط ضعف نیست. اغلب چنین به نظر می‌رسد که توان سازمان در تحصیل و تامین منابع به اندازه شیوه استفاده کردن و بهره مند شدن از آنها اهمیت نداشته باشد. اگر کاربرد دیگر روش‌ها میسر نباشد این روش مفید واقع خواهد شد.

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی
در این روش اثر بخشی یعنی میزان سلامت و کارآیی سازمان. یک سازمان کار آمد فرآیند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت می‌کنند. دوایر سازمانی دست به دست هم می‌دهند تا بهره وری را به بالاترین حد برسانند. در اجرای این روش به محیط خارجی توجهی نمی‌شود رکن اصلی این روش بر پایه کاری گذاشته شده است که سازمان با منابع موجود خود می‌کند و این اقدام به صورت سلامت درون سازمانی و کارآیی متجلی می‌گردد.
شاخص‌ها: بهترین نمونه‌های این روش الگوهایی است، که در رابطه با روش‌های مبتنی بر روابط انسانی درسازمان ارائه شد. نویسندگانی چون (کریس آرجریس)، (وارن جی بنیس)، (رنیس لیکرت) و (ریچارد بکارد) روی مبحث منابع انسانی در سازمان مقدار زیادی کار کرده و بر رابطه بین منابع انسانی و اثر بخشی سازمان بسیار تاکید کرده اند.
علائم یک سازمان کار آ از این دیدگاه به شرح زیر است:
وجود یک فرهنگ بسیار قوی وغنی و جوی مساعد در سازمان


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

روحیه همکاری، وفاداری به گروه و کار گروهی
اعتماد، اطمینان، تفاهم و رابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان
تصیمیم گیری در کنار منبع اطلاعاتی، صرف نظر از اینکه منابع اطلاعاتی در کجای نمودار سازمان قرار دارند
وجود ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان، همدردی و همدلی با اعضای سازمان در امور
دادن پاداش به مدیران متناسب با عملکرد، رشد و توسعه ی زیر دستان و نیز ایجاد یک گروه کاری کار آمد
رابطه ی متقابل (تعامل) بین اعضای سازمان و اجزای آن وحل مسائل و تضادهایی که در اجرای طرح‌ها بین مجریان و اعضا به و جود می‌آید (البته به نفع سازمان). محاسبه کارآیی اقتصادی دومین شاخصی است که در فرآیند اثر بخش داخلی مورد استفاده قرار می‌گیرد
“ویلیام ایوان” روشی را ارائه می‌کند که برای محاسبه کارآیی از مقادیر کمی‌استفاده می‌شود شناسایی هزینه‌های داده‌ها، فرآیند تبدیل و ستاده‌ها نخستین گامی‌است که در اجرای این روش‌ها باید برداشت. پس از ‌آن برای محاسبه یا ارزیابی جنبه‌های مختلف عملکرد سازمان، این متغیرها را در هم می‌آمیزند یا ادغام می‌کنند. میزان ستاده‌ها به داده‌ها مهمترین شاخصی است که کارآیی را نشان می‌دهد.
کاربرد: روش مبتنی بر فرآیند درونی سازمان از آن جهت اهمیت دارد که برای سنجش و اندازه گیری اثر بخشی سازمان از منابع موجود به صورت کارا استفاده می‌شود و فعالیت‌های درون سازمان به صورتی موزون و هماهنگ صورت می‌گیرد این روش هم بدون عیب نیست و کاستی‌هایی دارد. در اجرای این روش نمی‌توان رابطه ی کل تولید و سازمان را با محیط خارج ارزیابی کرد. همچنین معمولا قضاوت درباره سلامت داخلی سازمان و کارکرد خوب آن به صورت ذهنی صورت می‌گیرد، زیرا بسیاری از اقلام مصرفی و فرآیند درون سازمانی را نمی‌توان به صورت کمی‌درآورد. روش مبتنی بر فرآیند درونی نکات مثبتی هم دارد ولی مدیران باید همواره متوجه باشند که کارآیی سازمان دیدگاه محدودی از اثر بخشی است.

مطلب مرتبط :   پایان نامه رشته مدیریت درباره :کیفیت درک شده

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع
گروه ذی نفع یکی از گروه‌های داخل یا خارج سازمان است که در عملکرد سازمان نقش و سهم مهمی‌دارد. بستانکاران، عرضه کنندگان مواد اولیه، کارکنان و صاحبان شرکت از جمله افراد و گروه‌های ذی نفع هستند. در روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع (که همچنین آن را روش مبتنی بر ابواب جمعی هم می‌نامند) تعیین میزان رضایت این گروه‌ها به عنوان شاخص عملکرد سازمان به حساب می‌آید. هر یک از گروه‌های ذی نفع برای محاسبه ی اثر بخشی دارای شاخص ویژه ای می‌باشند زیرا منافع آنها ویژه است.
شاخص‌ها: روش مبتنی بر تامین رضایت گروهای ذی نفع با توجه به نوع کار سازمان تعریف می‌شود به عنوان مثال برای یک موسسه صنعتی، صاحبان شرکت (بازده مالی) کارکنان (رضایت، حقوق، سرپرستی، مدیریت)، مشتریان (کیفیت کالا و خدمات)، بستانکاران (میزان اعتبار)، جامعه (نقش شرکت در بهبود امور جامعه)، دولت (رعایت قوانین و مقررات)، عرضه کنندگان مواد اولیه (معامله رضایتبخش). اگر هر هفت شاخص مورد توجه قرار گیرد (و نه یک شاخص) اثر بخشی سازمان به صورتی دقیق تر محاسبه می‌شود.
کاربرد: با توجه به این موضوع که اثر بخشی سازمان یک مساله پیچیده و چند بعدی است و یک پدیده ی چند بعدی را نمی‌توان با شاخص منحصر به فرد ارزیابی کرد ما از این رو روش مبتنی بر شاخص‌های اساسی شهرت نسبتا زیادی پیدا کرد، خصوصا اینکه تحقیقات ثابت کرده است که اگر در سنجش اثر بخشی سازمان چند گروه مورد ارزیابی قرار گیرد (به این علت که تغییرات محیطی یکسره در جریان است و سازمان خود را باید با آنان وفق دهد) نتیجه ی دقیق تری حاصل می‌شود. از طرف دیگر طبق تحقیقات سازمان واقعا به حیثیت، اعتبار و شهرت خود اهمیت می‌دهد و می‌کوشد تا در عملکرد خود خواسته‌های همه ی گروه‌های ذینفع را تامین کند پس اگر از نظر چند گروه ضعیف باشد معنایش این است که سازمان از نظر اثر بخشی به اهداف مورد نظر نرسیده است.
مزیت اصلی این روش این است که دراجرای روش مزبور با دیدگاه بسیار وسیعتری به اثر بخشی سازمانی توجه می‌شود و عوامل محیطی و درون سازمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. در این روش همچنین استنباط جامعه از مسئولیت‌های اجتماعی سازمان (یعنی چیزی که به صورت رسمی‌در روش‌های سنتی مورد توجه نبود) نیز مورد ملاحظه قرار می‌گیرد. در اجرای این روش همه ی شاخص‌ها به صورت همزمان مورد توجه قرار می‌گیرند و بر این نکته تاکید می‌شود که هیچ شاخصی منحصر به فردی نمی‌تواند اثر بخشی سازمان را تعیین کند.
ال دفت (پارسیائیان و اعرابی،1381)

2-30 کارهای دیگران
2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی
2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور
یکی از کارهای تحقیقی گسترده در این زمینه توسط استفنسون (ste phenson , 1950) انجام شد وی نه تنها برون گرایی را در مقابل درون گرایی و شیوه‌های فکری، احساسی، حسی، شهودی بررسی کرده بلکه بعد خود آگاه و ناخود آگاه این ویژگیها را نیز در نظر داشت وی ترکیبات 16 گانه این جنبه‌های شخصیت که مورد علاقه و توجه یونگ بود را مورد نظر قرار داده او بر اساس توصیفات یونگ برای هر یک از شانزده ترکیب شخصیتی 5 جمله توصیفی انتخاب کرد، از آنجا که این جملات بر روی کارتهایی قرار داشت که آزمودنیها بایستی آنها را در ارزیابی یک شخصیت خاص مرتب می‌کردند روش استفنسون را Q- sort نام نهادند.
در مورد بعد درونگرایی و برون گرایی نیز آیسنک (1947)، پرسشنامه ای ساخته است بعلاوه دو بعد درون گرایی و برون گرایی روان رنجوری پایدار و ناپایدار را هم بررسی کرده است.
کتل (1957) نیز در پرسشنامه شانزده عاملی شخصیت خود شواهدی دال بر عامل مرتبه اول درون گرایی- برون گرایی و عامل مرتبه دوم که تصور می‌کرد به نظر یونگ بسیار نزدیک است را دریافت. کتل در تحقیقاتی اعتبار یابی سازه دریافت کرد درونگرایی بطور متوسط در محققان، پژوهشگران و کارگران خلاق و مبتکر بیشتر است. در مقابل برونگرایی در شغلهای مکانیکی و

دیدگاهتان را بنویسید