تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان …

 
۲- عدم ارتباط بین فعالیت‌های مختلف در فرآیند برنامه ریزی
۳- تضاد و تعارض در منابع انسانی
۴- استفاده از فنون نامناسب برنامه ریزی
۵- پیش بینی آینده منابع انسانی براساس خط روند گذشته بدون توجه به نیازها و الزامات آینده
۶- عدم توجه به جنبه‌های کیفی (توسعه مهارت‌های خاص و عملکرد بالقوه افراد)
۷- نگرش به برنامه ریزی منابع انسانی بعنوان یک موضوع اجرایی کوتاه مدت (طالبیان، ماهنامه تدبیر).
سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی و برنامه‌ریزی نیروی انسانی
مسلماً مشخص ساختن سیستم اطلاعاتی منابع انسانی نخستین و مهمترین رویکرد موفقیت آمیز مدیریت نیروی انسانی است. به عقیده کارشناسان برنامه ریزی نیروی انسانی اطلاعات را باید به منزله کلید استراتژی در برنامه ریزی نیروی انسانی دانست. موجودی نیروی انسانی، تقاضا و عرضه آن در آینده را می‌توان به وسیله سیستم اطلاعات منابع انسانی تعیین کرد. باید توجه داشت که هدف سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی برنامه ریزی برای سازمان نیست، بلکه سازمان و مدیریت را در برنامه‌ریزی انسانی کمک می کند (یاراحمدی، ماهنامه مدیریت، ص۳).
با عنایت به مطالب مطروحه سیستم اطلاعاتی منابع انسانی در واقع یک روش سازمان یافته جمع‌آوری، نگهداری و ارائه اطلاعات به مدیران به منظور تصمیم‌گیری در امور چهارگانه مدیریت منابع انسانی می‌باشد. چنین سیستمی می‌بایست دارای مشخصاتی به شرح زیر باشد:
الف – به روز و به موقع ؛ اطلاعات آن به روز باشد و به موقع در اختیار استفاده کنندگان قرار گیرد.
ب – صحیح و دقیق ؛ سیستمی دارای اطلاعات صحیح و دقیق باشد.
ج – مربوط و مورد نیاز ؛ اطلاعات سیستم باید مربوط باشد و همچنین مورد نیاز مدیران سازمان باشد.
د – سریع ؛ سیستم باید به گونه‌ای باشد که کلیه اطلاعات مورد نیاز برای هر نوع تصمیم‌گیری را به طور سریع در اختیار قرار دهد.
سیستم اطلاعات منابع انسانی در واقع یک نظام اطلاعاتی رایانه‌ای معمولی است که در مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی به کار می‌رود. هر نظام اطلاعاتی منابع انسانی به طور منطقی یک سیاهه یا لیستی از شغل‌ها و مهارت‌های موجود در سازمان است که از مجموعه‌ای از داده‌های منظم، قابل اتکا و معتبر برای کاربری در برنامه‌ریزی نیروی انسانی تشکیل شده است. این سیستم بعنوان ابزاری کارا مدیران را قادر می‌سازد تا برای بهره‌گیری از منابع انسانی سازمان، هدف‌هایی بر پا دارند و میزان کامیابی در رسیدن به این هدف‌ها را تعیین کنند. سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت همانند برنامه‌ریزی نیروی انسانی از اهمیت استراتژیک در سازمان برخوردار است، از این رو باید آن را بعنوان لازمه‌ای استراتژیک در سازمان‌ها در نظر گرفت (میرسپاسی،۱۳۸۵).
بخش سوم:
برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی
مقدمه
اگر سرمایه‌های یک سازمان را ( پول، اطلاعات، امکانات و تجهیزات) در نظر بگیریم، درمقوله مدیریت، اداره کار ها چندان سخت نیست. ولی در مورد نیروی انسانی فرق می کند . اگر نیروی انسانی بدون روحیه و ضعیف باشد ما قادر نخواهیم بود سازمان را اداره کنیم.
اهمیت نیروی انسانی برای سازمان بسیار زیاد است اگرچنین نباشد کل برنامه های سازمان ازبین می رود، چون مهمترین بخش دارایی سازمان همان نیروی انسانی است.
مقوله یا موضوع نیروی انسانی در سازمان در واقع یک سیستم است که ورودی ، فرآیند- خروجی و باز خور هم دارد وزیر سیستم های آن نیز عبارتند از:
۱) برنامه ریزی
۲) کارمند یابی
۳) آزمون
۴) استخدام
۵) آموزش و توسعه نیروی انسانی
۶) ارزیابی عملکرد
۷) جبران خدمت
۸) سلامت وایمنی(نگهداری)
هماهنگ کردن این زیر سیستم ها با هم یکی از چالش های نیروی انسانی است مانند یک گروه موسیقی که یک رهبردارد وتک تک افراد مسئولیت یک ساز را بر عهده دارند (اینترنت برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی).
در نیروی انسانی هر فردی مسئولیت خاص خود را بر عهده دارد که این مسئولیت باید در جهت وبه دنبال هدف معین ومشترکی باشد.
دومین چالش، هماهنگی بخش نیروی انسانی با سایر سیستم ها در سازمان(مانند بخش مالی- تولید- بازار یابی و …) است.
چالش سوم استراتژی های بالا دستی است وکسانی که روی سازمان تأثیر می گذارند.
برای پاسخ گویی به این چالش ها باید یک الگو داشته باشیم که الگوی مدیریت استراتژیک نیروی انسانی می باشد.
اگر استراتژی کلی یک سازمان توجه به مشتری باشد ما نمی توانیم بگوییم که استراتژی نیروی انسانی فقط به فکر کاهش هزینه ها باشد بلکه باید مشتری مداری نیز باشد.
یک جریان مانند محیط و نیز نیروهای نهادی که هر دو روی سازمان تأثیر دارند هم قابل اغماض نیستند . نیروهای نهادی مانند حاکمیت و خط مشی ها می باشد که به دولت و حاکمیت بر می گردد، که اگرچنین باشد، کل سازمان هماهنگ می شود. خط مشی های دولتی یا حاکمیت باید و نباید های محدود کننده هستند که به منافع عمومی توجه دارند. ولی بخش خصوصی چنین نیست، بلکه بیشتر منافع فردی خودرا در نظر می گیرد. مقوله نیروی انسانی از قدیمی ترین مقوله های مدیریت می باشد.دوره های زندگی انسانها را به چند بخش می توان تقسیم کرد:

1. دوره شکار : یک نفره یا دونفره : موضوع اداره نیروی انسانی ساده بوده است.
2. عصر کشاورزی : کارجمعی وروابط استاد – شاگردی وآموزش صورت می‌گرفت.
3. عصر صنعتی : تیم های بزرگ وارد می شوند، تخصص و کار گروهی وتقسیم کار مطرح می شود.
4. عصر فرا صنعتی: عصر اطلاعات که توجه بیشتر به نیروی انسانی وحقوق آن و برنامه های راهبردی مطرح می شود و از ۱۹۸۰ میلادی به بعد مطرح شده است.
5. عصر خرد و دانش: در حال حاضر انسانها با میزان دانش وفرهیختگی سنجیده می‌شوند (وردی نژاد،۱۳۸۹).

سیر تکامل نیروی انسانی
حوزه مدیریت منابع انسانی بطور ناگهانی پدید نیامد طی هزاران سال از زمان حضرت موسی تا انقلاب صنعتی، تعداد کمی از سازمان‌های بزرگ به جز گروه‌های مذهبی یا دولتها وجود داشته است، اکثر فعالیتها در گروه‌های کوچک انجام می‌گرفت. واحد اولیه کار، خانواده بود، هم در مزارع و هم در فروشگاه‌های کوچک یا در خانه. در این مرحله نیازی برای مطالعه رسمی مدیریت منابع انسانی وجود نداشت. ولی، انقلاب صنعتی ماهیت کار را تغییر داد. کارخانه‌های بزرگ نساجی، ذوب آهن، و معادن در انگلستان و سپس در آمریکای شمالی تاسیس شد.