تیر ۲۳, ۱۳۹۹

با موضوع دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی

  • دلایل خارجی: با در نظر گرفتن این که تغییر بیشتر نتیجه تغییر در فرهنگ شرکته (که می تواندکه کارکنان رو به سمت درک این که اون فقط می تونه به خوب انجام دادن در اون مجموعه ادامه بده اگه با تغییر موافق شه می بره). بعضی از روشی که این حالت می تونه در اون اتفاق بیفته عبارتند از: دریافت بازخور مثبت از همکاران، تمایل به مشارکت تو یه سازمان موفق و خوش بین بودن نسبت به ایده ها و روش های تفکر جدید (Marques,2006,889).
  •  

    ۲-۲-۱۴- عوامل تقویت کنن معنویت در محیط کار

    • رهبری الهام بخش[۱]؛
    • شالوده سازمانی قوی و محکم[۲]؛
    • اصالت سازمانی[۳]؛
    • فرهنگ و فضای سازمانی[۴]؛
    • حس مشترک بین اعضای سازمانی؛
    • فرصتهای واسه رضایت فردی و یادگیری و پیشرفت دائمی[۵]؛
    • تشکر از کارکنان و احترام به اونا به خاطر مشارکتشان[۶].

    با اینکه این هفت عامل همه به عنوان تقویت کنندای معنویت در کار معرفی شدن، اما رهبری الهام بخش از باقی عوامل یاد شده همونطور که از شکل پیداست،جداشده س و در مرکزشکل قرارگرفته س. رهبری به عنوان مهمترین عامل سازمانی در گسترش معنویت در کار شناخته شده. رهبران، واسه پیشرفت یه شالوده قوی و محکم سازمانی با دیدی راضی کننده ،جذاب و اهداف روشن تلاش می کنن .اونا مسیرسازمانی رو تحت تاثیر قرار میدن به همون طریقی که کارا تموم می شن (Skrypnek,2006,285).

     

    رهبری الهام بخش

     

    فرهنگ و فضای سازمانی

    اصالت سازمانی

    شالوده سازمانی قوی و محکم

    توجه و احترام و تشکر

    رضایت شخصی و یادگیری

    حس مشترک

    شکل شماره ۲-۲: عوامل سازمانی تقویت کننده معنویت در محیط کار(Skrypnek,2006,285)

     

    ۲-۲-۱۵- تشویق و پرورش معنویت در محیط کار

    تشویق و گسترش معنویت در محیط کار رو میشه در دو سطح فردی و سازمانی بررسی کرد: در سطح سازمانی می گن که معنویت باید در کل سازمان اعمال شه و سازمان به عنوان یه کل ،باید الهی باشه. میتروف ودنتون که پیشنهاد دهنده این ایده بودن گفتن: از آنجا که بین ترجیحات، علائق و گرایشای افراد، فرق و تعارضای زیادی هست، معنویت به جای سطح فردی باید در سطح سازمانی و با در نظر گرفتن سازمان به عنوان یه کل گسترش شه.

    در سطح فردی هم بر تشویق معنویت فردی افراد تاکید می شه. در این حالت، سازمان دیگردارای یه نوع گرایش مشخص الهی یا مذهبی خاص نیس، و عوضش به تشویق یا برآورده ساختن نیازای الهی افراد توجه می شه. در این سطح فرض بر اینه که سازمان یه سری از افراده که هر کدوم دیدگاه الهی متفاوت دارن و رهبران سازمان باید تنوع مذهبی افرادرا درک کنه و اون رو قبول کنن و زمینه شکوفایی این تنوع رو جفت و جور کنن. پس در این سطح تشویق و گسترش معنویت در محیط کار به جای کل سازمان از افراد شروع می شه (فرهنگی و بقیه،۱۳۸۵، ۳۰)

    بنابر این در سطح فردی معنویت با تشویق آدما به صحبت آزادانه درباره نظرمعنویشان وکمک به اونا در جهت در رابطه ساختن این نظرات با ارزشهای سازمان ایجاد می شه .بر همین پایه کریشنا کومار و نک (۲۰۰۲) مدل آزادی الهی رو واسه تقویت در سطح فردی ارائه کردن.

     

    ۲-۲-۱۶- ابعاد معنویت در محیط کار

    • احساس اتحاد تیمی: این مورد، شامل مفاهیمی چون روحیه تیمی ،مبادلات دو جانبه بین اعضا،وجود حس مشترک بین افراد و داشتن هدف مشترکه (Rego & Ecungh,2008,63). این بعد مهم معنویت در محیط کار، در بر گیرنده رابطه عمیق با بقیه داشتنه (Milliman & et al,2003,429).
    • روحیه

    این بعد، در سطح گروهی رفتارای انسانی اتفاق می افته و تعاملات بین کارکنان و همکاران رو روش زوم می کنه. رسیدن و بنت بیان می کنندکه این سطح از معنویت شامل ارتباطات الهی، احساسی وروحی میان کارکنان، تیما و یا گروه ها در سازمانه.

    سازمانای کمی وجود دارن که فرهنگ قوی داشته باشن که بتونه اینجور اتحاد رو میان کارکنانشون ایجاد کرده باشه.(همون منبع).

    وقتی افراد خودشون رو به عنوان بخشی از جامعه کاریشون به حساب بیارن و خودشون رو با هدف اون گروه بشناسن، میشه همه کارای پیچیده سازمانای امروزی رو خیلی راحت انجام داد. این بعد مثل بعد “احساس اتحاد” است که به وسیله میلیمن و بقیه بیان شده (Rego & Ecungh,2008,63).

    • سازگاری ارزشای فردی و سازمانیاین مورد همگرایی بین ارزشای سازمانی و زندگی داخلی رو نشون میده (همون منبع) و این که افراد احساس سازگاری رو میان ارزشا خودشون و ماموریت و هدف سازمان، تجربه می کنن. این سازگاری به این معناست که افراد فکر می کنند مدیرانشون در سازمانا، ارزشای درست و درست و وجدان قوی دارن و نسبت به رفاه و اتحاد کارکنانشون اهمیت قائلند(Milliman & et al,2003,429). افراد احساس راحتی بیشتری می کنن وقتی که احساس کنن در سازمانی کار می کنن که رهبرانشان در جستجوی خواسته های جامعه کاری هستن و نه فقط در جستجوی چیزهای مورد علاقه خودخواهانه سازمان یا سهامدارانشان (Rego & Ecungh,2008,63). پس این بعد بیشتر مثل هم جهتی با ارزشای سازمانیه که در تحقیق میلیمن به اون اشاره شده.
    • احساس کمک به جامعه: این مورد میگه که کار به وسیله آدمایی انجام می شه که کارشون با ارزشای زندگی شخصی اشان هم جهت باشه .این بعد مثل بعد کار کار با معنا در تحقیق میلیمن و بقیه و اشمون و داچونه (Rego & Ecungh,2008,63). کار با معنا بر این نکته توجه داره که افراد در جستجوی معنا در کارشون هستن (Ashmos & Duchon,2005,812).

    این بعد معنویت در محیط کار، چگونگی تعامل کارکنان رو با کار روزمره خود در سطح فردی نشون میده. ایده معنا در کار، ایده تازه ای نیس و براین باوره که کار فقط به معنا باحال بودن و رقابت برانگیز بودن نیس، بلکه در مورد چیزایی مانند جستجو واسه معنا و هدفی عمیق تر، اعلام نیازای زندگی داخلی به وسیله فرد واسه جستجوی کار با معنا و کمک با بقیه، است .

    اتزیونی میگه که روانشناسان اجتماعی فکر می کنند که کار واسه افراد معنایی غیر از پاداشهای مادی که معمولا مربوط به شغل ان،داره. کار بامعنا ریشه در متون مربوط به طراحی شغلی داره .طراحی شغل، به عنوان ایجاد رضایت، وظایف و روابطه میان مشاغل و اهداف سازمانی و ارضای نیازای دارندگان شغل، است .

    وزینکو و داتون میگن که معنا در کار، محصول یکی از سه نیروی زیره:

    • محیط کار که چگونگی دریافت معنا از کار به وسیله افراد رو تحت تاثیر قرار میده.
    • نقش و ویژگی آدما که نوع معنایی رو که به کار مربوطه تحت تاثیرقرارمی دهد.
    • محیط اجتماعی که به افراد کمک می کندتا معنا رو از کارشون برداشت کنن(Ashmos & Duchon,2005,813).
    • احساس لذت از کار: این عنوان شامل مواردی مربوط به احساس لذت و شادی در کاره. این یه جزء از یه بعد بزرگتره که به وسیله میلیمن و بقیه وآچمز و دوچن با عنوان “کار با معنا ” بیان شده .این مورد، یه راه متفاوت واسه دستییابی به معنا در کار رو نشون میده.
    • فرصتایی واسه زندگی داخلی (زندگی معنا دار فردی): ویل، زندگی داخلی رو این جوری تعریف می کنه. “احساسی که افراد درباره معانی اساسی درباره اینکه چه کسائی هستن؟ و چه کاری انجام میدن و نقشی که اجرا می کنن، دارن (Ashmos & Duchon,2005,811). این مورد شامل توصیف کننده هایی مربوط به راهیه که سازمان به معنویت و ارزشای الهی افراد احترام قائله. این مورد حضور و نبود حضور مشکلات واسه معنویت رو نشون میده که اشموس و داچون به اون اشاره کردن. مربوط به پیوند معنویه که به وسیله ابای و بورتوقز، به عنوان یه بعد شکل دهنده احساس روانی مشترک در کار توصیف شده (Rego & Ecungh,2008,63).
    • مشکلات

    معنویت محیط کار، می تونه به عنوان نتیجه ای از خود مفهومی در کار و هویت اجتماعی باشه که از معنویت واحدای کاری ناشی می شه (Ashmos & Duchon,2005,811). افراد الهی نیازای زندگی داخلی شون رو به وسیله جستجوی کار با معنا میگن (Sheep,2006,361).

    [۱]  . Inspiring leadership

    [۲]  . Strong organizational fouandation

    [۳]  . Organizational integrity

    [۴]  . Positive workplace culture

    [۵]  . Personal fulfillment , continuous leatning & development

    [۶]  . Appreciation and regard for e, ployee

    [۷]  . Team sense of community

    [۸]  . Aligment between oraganizational and individual values

    [۹]  . ense of contribution to the community

    [۱۰]  . Sense of enjoyment at work

    [۱۱]  . Opportunities for inner life

    99

    View all posts by 99 →