پایان نامه های ارشد سری شانزدهم

ارتباط علّی شایستگی با خودکارآمدی رهبری در مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران- …

مانلی و همکارانش ( ۲۰۱۰ )[۸۵] در پژوهشی به بررسی تأثیر شهرت و اعتبار مربی و انتظار ورزشکاران از شایستگی مربیان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که انتظار ورزشکاران از شایستگی مربیگری، شهرت و اعتبار مربی را تحت تأثیر قرار میدهد و شایستگی مربیان بیشتر از شهرت و اعتبار آنها ملاک است.
فلتز(۱۹۹۹) و سالیوان(۲۰۰۵)، در پژوهش خود که شایستگی و خودکارآمدی مربیان را بررسی کردند پی بردند که عملکرد گذشته و تجربه فرد، تواناییهای مربیان را تحت تاثیر خود قرار داده است.
چن(۲۰۰۷)، گزارش کرده است که رابطه علّی معنی داری بین رهبری اثربخش مربیان و همبستگی تیمی و همچنین انگیزه پیشرفت بازیکنان وجود دارد.
میرز و همکارانش(۲۰۰۵)، گزارش دادهاند که کارآمدی مربیگری روی رفتار مربیان، رضایت مندی تیمی و درصد پیروزی تأثیرگذار است.
کاووسانو و همکارانش ( ۲۰۰۸ ) نیز در پژوهشی به بررسی و مقایسه پیش بینهای کارآمدی مربیگری مربیان پرداخته، نشان دادند سابقه و تجربه مربیگری در مربیان پیش بین، مناسبی برای اثر تکنیک است.
دان چو و جان تینگزون (۲۰۰۹)[۸۶] در پژوهشی به ارتباط شایستگی مربیگری با خودکارآمدی پرداخته، نشان دادند که تنها استراتژی بازی و شخصیت سازی اثر قابل توجهی بر خودکارآمدی دارد.
سالیوان و کنت (۲۰۰۳)، پژوهشی را با عنوان رابطه کارآمدی مربیگری و سبک رهبری آنها در بین مربیان ورزشی دانشکده‌ها انجام داد. نتایج پژوهش نشان دادند، بین این دو متغیر همبستگی مثبتی وجود دارد، از زیر مقیاس‌های کارآمدی مربیگری، اثر انگیزش و اثر تکنیک به عنوان پیش‌بینی‌کننده مهمی(۴۲% ) برای سبک رهبری بودند. همچنین در این پژوهش، بین مربیان مرد و زن هیچ تفاوت معنی داری مشاهده نشد.
وارگاس تانسیگ و همکارانش در سال (۲۰۰۳)، آنها در پژوهش خود، رابطهی بین کارآمدی مربیگری و عملکرد تیم که در واقع رابطهی کارآیی مربیگری با بخشی از بروندادهای کارآیی مربیگری است را بررسی کردند. در نتایج این پژوهش مشاهده شده است کارآیی مربیگری و خصوصاً ابعاد شخصیت سازی و انگیزشی آن، پیش بینی کنندهی قوی عملکرد تیم میباشند.
مایرز و همکارانش نیز در سال (۲۰۰۵)، به بررسی تاثیر کارآمدی مربیگری بر رفتارهای مربیگری که همان سبکهای رهبری مربی است پرداختند. مایرز و همکارانش در پژوهش خود، هم مانند پژوهش حاضر رابطهی کل کارآمدی مربیگری با رفتار مربیگری را مورد ارزیابی قرار دادند و هم رابطهی ابعاد کارآمدی مربیگری را با رضایت تیمی در تیمهای زنان و مردان مورد بررسی قرار دادهاند. آنها مشاهده کردندکه در جامعهی مورد بررسی اشان رابطهی معناداری بین کل کارآمدی مربیگری و رفتار مربیگری هم در تیمهای زنان و هم در تیمهای مردان وجود دارد. همچنین آنها مشاهده کردهاند که بعد شخصیت سازی کارآمدی مربیگری با رضایت تیمی در تیمهای زنان با مربیان مرد رابطهی معنی دار اما معکوسی دارد و بعد انگیزش کارآمدی مربیگری با رضایت تیمی در تیمهای زنان با مربیان زن رابطهی معنی دار و مثبتی دارد. در مورد تیمهای مردان نیز مشاهده شده است که کل کارآمدی مربیگری با رضایت تیمی رابطهی معنی داری دارد.
در ارزیابی عملکرد مربیان، کوگا ( ۱۹۹۳ ) با استفاده از نظرات ۵۰ مربی و ۶۹ ورزشکار دانشگاهی رشتههای بسکتبال، بیسبال و سافتبال، ۲۴ شایستگی مربی را به چهار عامل اصلی دانش و مهارت، مدیریت بازیکن، ارتباطات و عملکرد مربی تقسیم کرد. البته از دیدگاه هر دو گروه، عامل عملکرد مربیگری اولویت بالایی داشت و بیشترین توافق نظر میان دو گروه، مربوط به دانش مربیان بود.
مایرز، ولف، مایر، فلتز و ریکاس(۲۰۰۶)، دیدگاه ۵۸۵ ورزشکار رشته فوتبال و هاکی روی یخ دانشگاههای آمریکا را درباره مربیان جویا شدند و شایستگیهای اصلی مربیان را در چهار عامل انگیزش، استراتژی بازی، مهارت فنی، رشد ورزشکار قرار دادند.
فلتز و همکاران ۱۹۹۹ پژوهشی با عنوان “مدل مفهومی کارآمدی مربیگری بررسی اولیه و ساختار توسعه” انجام دادند. در این مطالعه نویسندگان مدل مفهومی کارآمدی مربیگری: انگیزش، استرتژی بازی، تکنیک آموزش و شخصیت سازی مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه این مطالعه این بود که مدل مفهومی کارآمدی مربیگری[۸۷] جهت اندازه گیری قابلیتها و کارآمدی مربیان میتواند مورد بررسی قرار گیرد.
مک لین و زاکراجسک (۱۹۹۶)[۸۸] مجدداً با بررسی نظرات ۶۷ مدیر و ۵۳۲ مربی، شش عامل نتایج تیمی نتایج فردی، عملکرد کاری مستقیم، عملکرد کاری غیر مستقیم، عملکرد کنترل اجرایی و روابط عمومی را برای ارزیابی مربیان دانشگاهی کانادا شناسایی کردند و نشان دادند از دیدگاه هر دو گروه مدیران و مربیان عامل عملکرد کاری مستقیم، کنترل اجرا، نتایج تیمی، و رفتارهای کاری غیرمستقیم به ترتیب مهمترین معیار ارزیابی مربیان بودند. آنها همچنین مسئولیت پذیری، همکاری، وفاداری و علاقه را از ویژگیهای مربیان موفق برشمردند و بیان کردند که تلاشها برای شناخت این معیارها و ملاکها بایدادامه یابد. ضمناً انها ابزار معتبری (scp)[89] را با ۳۵ سوال معرفی کردند.
کاچ (۲۰۰۰)[۹۰] شاخصهای دیگری مانند دانش سازمانی و شغلی، ارزشهای مربیگری، داشتن مهارت، ثبات شخصیتی، انعطافپذیری، توانایی برنامهریزی و طراحی نقشه، آگاهی از نظریههای یادگیری، قابل اعتماد و اقتدار مربی را به این فهرست افزود. ضمناً ویژگیهای فنی و آموزشی و مدیریتی مربی در اولویت اول و مهارتهای ارتباطی و شخصیتی در اولویت دوم قرار داشت.
باربر و اکریچ[۹۱] (۱۹۹۸) با بررسی نظرات ۳۸۹ مدیر ورزشی، برگزاری جلسات با مربیان و تماشای مسابقات ورزشی، هفت عامل را برای ارزیابی عملکرد مربیان بسکتبال و دو ومیدانی شناسایی کردند که شامل عامل مهارتهای فنی، مهارتهای مدیریتی، موفقیت، روابط عمومی، ارتباط مربی ورزشکار، مهارتهای اجرایی، الگو بودن و حمایت ورزشکار برای مربیان بسکتبال و عامل رشد بازیکن، روابط عمومی، موفقیت، الگو بودن، مدیریت مالی، دانش و مهارت برای مربیان دو ومیدانی بودند.
در زمینه ویژگیهای شخصیتی مربیان نیز براونز[۹۲] (۱۹۷۵) و مالهورتا و خان[۹۳] (۱۹۸۶) به خصایصی مانند اعتماد به نفس، هوش، خودباوری، ثبات رفتاری و تمایلات هیجانی، و ادوارد[۹۴] (۱۹۹۰) استیون و لارسون[۹۵] (۱۹۹۰) به دانش مربی، سالمینن [۹۶](۱۹۹۶) لیکونن[۹۷](۱۹۸۶) شرمن [۹۸](۱۹۸۶) پنمان[۹۹] (۱۹۷۴) به ویژگیهای رفتاری مربی اشاره کردهاند و آن را عاملی در موفقیت مربی دانستهاند.
فصل سوم
(روش پژوهش)
۱٫۳٫ روش پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر روش اجرا، توصیفی-پیمایشی و به دلیل استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاری از نوع همبستگی علّی است
۲٫۳٫ جامعه آماری
جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مربیان ورزشی زن والیبال حاضر در استان تهران در سال۱۳۹۲ میباشد. که تعداد این مربیان ۶۴۰ نفر میباشد. که به تفکیک سطح کارت مربیگری عبارت است از ۱۶نفر دارای مدرک مربیگری سطح بین المللی، ۳۷ نفر دارای مدرک مربیگری سطح یک، ۱۰۸ نفردارای مدرک مربیگری سطح دو، ۲۷۰ نفر دارای مدرک مربیگری سطح سه میباشند.
۳٫۳٫ نمونه آماری و روش نمونه گیری
برای تعیین حجم نمونه این پژوهش بر اساس تعداد مربیان ورزشی زن والیبال استان تهران و متناسب با اهداف پژوهش، از جدول پیشنهادی مورگان استفاده گردید. در پژوهش حاضر، نمونه از روش نمونه گیری تصادفی ساده حاصل شده است. در این نمونه گیری به هر یک از افراد جامعه احتمال مساوی داده میشود تا در نمونه انتخاب شوند. از آنجا که جامعه آماری پژوهش ۶۴۰ نفر میباشد، تعداد نمونه مورد نیاز پژوهش بر اساس جدول مورگان ۱۵۲نفر بدست آمد.
 
تعریف عملیاتی متغیرها
خودکارآمدی رهبری مربیان:
خودکارآمدی میزانی است که یک مربی عقیده دارد ظرفیت تاثیرگذاری بر یادگیری و اجرا دارد (فیلتز و ویس، ۱۹۸۲).
منظور از خودکارآمدی رهبری مربیان در این پژوهش، نمرهای است که از پرسشنامه خودکارآمدی رهبری مربیان بدست میآید.
شایستگی:
منظور از شایستگی، مجموعهای از ویژگی هاست که بر عملکرد برتر و یا اثرگذار مورد نظر رابطه دارد (بویاتزیس، ۱۹۸۲).
منظور از شایستگی مربیان در این پژوهش، نمرهای است که از پرسشنامه شایستگی مربیان بدست میآید.
۵٫۳٫ مقیاس اندازه گیری متغیرها
خودکارآمدی رهبری مربیان بر پایه مقیاس۵ ارزشی لیکرت اندازه گیری شده است، بدین صورت که پاسخ (کاملاً مخالف نمره ۱، و پاسخ کاملاً موافق نمره ۵) میگیرد. نمرات بالا نشان دهنده احساس خودکارآمدی بالا در فرد است.
برای اندازه گیری شایستگی مربیان پرسشنامهای حاوی ۲۰ گویه و با استفاده از مقیاس۴ ارزشی لیکرت (هرگز نمره ۱، و اکثر مواقع نمره۴) استفاده شد. افرادی که نمره بالاتری در این مقیاس کسب کنند از رضایت بیشتری برخوردار هستند.
۶٫۳٫ جمع آوری دادهها
۱٫۶٫۳٫ ابزار اندازه گیری
در این پژوهش برای جمع آوری دادهها از دو پرسشنامه استاندارد استفاده شد، این پرسشنامهها عبارتند از:

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

You may also like...