شد(شهابی،1380).
برنامه ریزی نیروی انسانی امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار می آید که تأثیر عمیقی بر سایر فعالیتهای مدیریت دارد. اگر از طریق برنامه ریزی کارا بتوانیم افراد شایسته را جذب سازمان کنیم به علت کاربرد روش علمی و نگرش سیستمی که در برنامه ریزی نیروی انسانی وجود دارد بسیاری از مشکلات مدیریتی در سازمانها رفع خواهد شد. کاهش هزینه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محیطی و فنــــاوری روز را از جمله مزایای کاربرد برنامه ریزی اثربخش و کارای نیروی انسانی باید دانست(کیانی،1382).
برنامه ریزی نیروی انسانی شامل؛ فرایند تعیین و تأمین نیروهای مورد نیاز است. در ارتباط با تعیین نیرو، برنامه ریزی به دنبال یافتن پاسخ سوالاتی از این دست است که چه نیروهایی، در چه سطحی، به چه تعداد و برای چه برهه زمانی باید به کار گرفته شوند؟ اما در تأمین نیرو، مساله برنامه ریزی نیروی انسانی این است که نیروهای مورد نیاز تعیین شده، با چه رویکردی، از چه منابعی و با چه شیوه هایی باید تأمین شوند؟(ابیلی و موفقی،1389).
با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی، را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهد کرد(مقیمی، 1389).
برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی عمدتاً بمنظور استفاده بهینه از توانمندیهای تخصصی سازمان در حال وآینده است. سازمانهای مختلف برای حرکت به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی نیازمند پیش نیازهایی هستند و توجه به این پیش نیازها مهمتر از خود برنامه ریزی است . مهمترین این پیش نیازها عبارتند از:الف)پیش نیاز ساختاری ب)پیش نیاز فرهنگی ج)پیش نیاز انسانی د)پیش نیاز مدیریتی
باید برای تدوین برنامه های استراتژیک منابع انسانی بستر و پیش نیازهای سازمان را ارزیابی کرده تا بتوان برنامه ریزی درستی در مورد منابع انسانی آن سازمان انجام دهیم . بنابراین اول باید جاده لازم را برای استقرار و حرکت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سرسازی و محکم ساخت تا ماشین برنامه ریزی به راحتی بتواند روی آن حرکت و اهداف سازمان را به سر منزل مقصود برساند(سلطانی،1389).
سرمایه انسانی با ارزشترین منبع سازمانی بوده و پیش نیاز توسعه است زیرا رشد و آهنگ توسعه به کمیت و کیفیت نیروهای کارآمد بستگی دارد. بنابراین مدیریت مناسب این منبع ارزشمند نقش مهمی در ارتقائ بهره وری سازمان خواهد داشت (ستاری فرد،1375).
مدیریت منابع انسانی به دلیل گستردگی و اهمیت وظایف مدیریت در رابطه با نیروی انسانی شکل گرفته است امروزه ، مدیریت نیروی انسانی به عنوان یکی از پراهمیت ترین گرایش های علم مدیریت مورد توجه کامل قرار گرفته است و از جایگاه ، خاصی برخوردار است برنامه ریزی نیروی انسانی به منظور تأمین نیروی انسانی مورد نیاز از عمده ترین وظایف مدیریت نیروی انسانی هر سازمان است(دسلت و اردی،2003).
توزیع نا عادلانه جغرافیایی نیروی انسانی از باعث کاهش دسترسی کمی و کیفی ساکنین مناطق دورافتاده و بخصوص روستایی به خدمات پزشکی اعم از بهداشتی و درمانی می گردد که این توزیع ناعادلانه باعث کمبود نیروی انسانی در یک منطقه و تراکم نیروی انسانی در سایر مناطق می گردد. که این امر علاوه بر کاهش بهره وری سیستم بهداشت و درمان موجبات افزایش نارضایتی مردم را بهمراه خواهد داشت.(علاء الدینی،1375).
یکی از مهمترین ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقای کمی وکیفی سطح خدمات ارائه شده توسط آن نظام را فراهم می آورد نظارت و ارزیابی مستمر آن است .زیرا به کمک ارزیابی مستمر میتوان به سرعت مشکلات موجود را شناسایی و رفع نمود .ارزیاب کمک موثری به شناسایی نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه شده می نماید یکی از راه های ارزیابی و مطالعه نظام های بهداشتی و درمانی در میزان دسترسی به اهداف و ارتقائ خدمات سلامت توجه به وضعیت توزیع منابع انسانی و بخصوص نیروهای متخصص دانشگاه می باشد. توزیع عادلانه منابع در همه زمینه بخصوص نیروی انسانی از اولویت های هر نظام اداری محسوب می گردد چرا با توزیع مناسب متخصصان و پشتیبانی عملی ، کارایی نظام های بهداشتی درمانی تامین خواهد شد (طبیبی،1383).
با توجه به اینکه هدف اساسی از برنامه ریزی نیروی انسانی دسترسی هرچه بیشتر جامعه به خدمات بهداشتی و درمانی و بهبود عملکرد سازمانی می باشد، در این تحقیق تلاش خواهد شد برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی درشبکه های بهداشتی و درمانی استان هرمزگان مورد بررسی قرارگیرد و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان تعیین گردد. تا با شناسایی میزان تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی و توزیع عادلانه آنها گامی مهم در جهت بهبود عملکرد کارکنان نهایت بهبود عملکرد سازمان برداشته شود.
سوال آغازین
سوال آغازین تحقیق حاضر عبارت است از :
چه رابطه ای بین الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان وجود دارد؟
اهداف تحقیق
هدف اصلی تحقیق حاضر تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان می باشد که در راستای این هدف، اهداف زی
ر دنبال می شود:
1- تعیین رابطه پیش نیاز ساختاری برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان.
2- تعیین رابطه پیش نیاز فرهنگی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان.
3- تعیین رابطه پیش نیاز انسانی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان.
4- تعیین رابطه پیش نیاز مدیریتی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی با عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان.
و اهداف کاربردی تحقیق حاضر عبارت است از :
با شناسایی تاثیر الزامات برنامه ریزی (استراتژیک) نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان و با سازماندهی مناسب این نیروها گامهای مهمی در جهت ارتقاء بهره وری شبکه بهداشتی و درمانی برداشته خواهد شد.

اهمیت و ضرورت تحقیق
سیاستگزاران جوامع امروزی به منظور افزایش دسترسی و ارتقائ کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی، توزیع نیروی انسانی را بعنوان یکی از اصلی ترین استراتژی های مدیریت منابع انسانی می دانند(آصف زاده و رضاپور،1385).
در سطح جهانی به منظور محاسبه تعداد نیروی مورد نیاز هرمنطقه که بالاترین کارایی و اثربخشی را بهمراه داشته باشد از روشها وشاخص های مختلفی متناسب با شرایط کلی هر کشور و نظام بهداشتی- درمانی آن و همچنین منابع در دسترساستفاده می گردد (اکبری،1386).
کشورهای پیشرفته به دلیل برخورداری از یک سیستم منسجم ارائه خدمات بهداشتی- درمانی تعداد نیروی انسانی مورد نیاز خود را بر اساس پست‌های خالی سیستم تعیین می‌نمایند. از طرف دیگر کشورهای توسعه نیافته که فاصله زیادی با ایجاد چنین سیستمی دارند نیروی انسانی مورد نیاز را با بهره گرفتن از شاخص‌های خام نسبت نیروی انسانی به جمعیت- که توسط سازمان‌های بین‌المللی و یا برخی کشورهای توسعه یافته پیشنهاد شده است تعیین می‌کنند(بهرامی نازکی، 1378).
پیشرفت و توسعه سریع در جهان امروز و تغییرات پرشتاب محیطی، آگاهی از تحولات را ضروری ساخته است. ضرورت امر برنامه ریزی بر کسی پوشیده نیست. عدم اطمینان ناشی از تغییرات محیطی و کسب سود بیشتر برنامه ریزی را به صورت یک ضرورت انکارناپذیر درآورده است)کیانی،1382).
امروزه رسمیت و عینیت سازمانها با منابع انسانی آنها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیران ارشد سازمانها است این که چگونه به منابع انسانی اهمیت داده شود نیازمند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است یعنی بدون برنامه نمی توان از نیروی انسانی در راستای اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان بهره برد. بنابراین ساز وکاری که می توان بوسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن بعنوان یک سرمایه بی پایان و پایدار در جهت پویایی سازمان بهره گرفت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است(سلطانی،1389).
اهمیت نظام برنامه ریزی نیروی انسانی، در سالهای اخیر بیشتر مورد توجه مدیران سازمان ها قرار گرفته است. برای مثال مدیریت پذیرفت در زمانی که نیاز دارد به جذب افراد بپردازد. در سازمان های کوچک و یا سازمان هایی که تغییرات اندک داشته باشند و به افراد با مهارت های پیچیده نیازی نداشته باشند، ممکن است خیلی ساده به جذب افراد مورد نیاز بپردازند. دلیل این نوع رفتار در جذب کارکنان را بسیاری در وقت گیر بودن، هزینه بر بودن و اجرای طرح های برنامه ریزی شده نیروی انسانی می دانند که برای بسیاری از سازمان ها دارای صرفه جویی اقتصادی نیست. اما در سازمانهای بزرگ یا سازمان هایی که در سطح گسترده ای فعالیت می نمایند، به کار گیری برنامه ریزی نیروی انسانی به دلیل پیش بینی عواملی مانند فنآوری، وضعیت فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، برنامه های راهبردی یا استراتژیک و دیگر برنامه های داخلی ضرورت می یابد. عمده دلایل اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی را می توان در موارد زیر دسته بندی نمود.
برنامه ریزی به منظور تأمین نیازهای مهارتی
برنامه ریزی نیروی انسانی و قوانین
انطباق با پیشرفت
برنامه ریزی نیروی انسانی و دیگر فعالیت های اداره امور کارکنان(سیدجوادین،1384).
چارچوب نظری تحقیق
در تحقیق حاضر برای تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان در شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، بعد از بررسی و مطالعه کتب و مقالات متعدد درحوزه برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و کسب نظر کارشناسان امر، الگوی زیر که برگرفته از نظریه دکتر ایرج سلطانی می باشد، بعنوان چارچوب نظری تحقیق حاضر در نظر گرفته شده است:
الف)پیش نیاز ساختاری
ب)پیش نیاز فرهنگی
ج)پیش نیاز انسانی
د)پیش نیاز مدیریتی
فرضیه‏های تحقیق
فرضیه اصلی
1- بین الزامات برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی
1-1- بین پیش نیاز ساختاری برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان رابطه معنی داری وجود دارد.
1-2- بین پیش نیاز فرهنگی برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان رابطه معنی داری وجود دارد.
1-3- بین پیش نیاز انسانی برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عمل
کرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان رابطه معنی داری وجود دارد.
1-4- بین پیش نیاز مدیریتی برنامه های استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان رابطه معنی داری وجود دارد.

 
 

مدل تحلیلی تحقیق

متغیر مستقل

متغیر وابسته

اندازه گیری شاخص های منابع انسانی
مقایسه عملکردهای منابع انسانی سازمانهای مختلف
ایجاد فضای یادگیری از تجارب و عملکردها
مدل عملیاتی تحقیق

افزایش نوع انتخاب خدمات

راه اندازی و تقویت مستمر اتاقهای فکر و کارگاههای مطالعاتی
ارتقاء سطح دانش نیروی انسانی
کاهش تعارض نیروی انسانی
گسترش استفاده از زبان انگلیسی در مکالمات و مکاتبات داخلی

ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشات مالی
احتساب سرمایه گذاری در منابع انسانی
محاسبه میزان ارزش در سایر منابع مالی و فیزیکی
شناسایی سود غیرعملیاتی و بهره وری ایجاد شده

بینش فکری
بینش علمی و تحقیقی
بینش اجتماعی

نگرش بلندمدت
روحیه برتری طلبی
روحیه جمع گرایی

پیشنهادات جدید
تجارب و مباحث جدید
چشم اندازهای جدید

نیروی انسانی متخصص

داوطلب شدن کارمند

بازنگری روابط انسانی

سواد کار با اطلاعات
سواد کار با رایانه

متغییرهای تحقیق

متغییرهای مستقل :
پیش نیاز ساختاری
پیش نیاز فرهنگی
پیش نیاز انسانی
پیش نیاز مدیریتی

متغیر وابسته:
– عملکرد کارکنان

قلمرو تحقیق
الف) قلمرو موضوعی:
قلمرو موضوعی تحقیق تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان می باشد.
ب)قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق حاضر، شبکه های بهداشت و درمان استان هرمزگان است.که شامل 14 شبکه بهداشت و درمان در استان هرمزگان می باشد. (جدول شماره 1-1)

جدول شماره۱-۱: قلمرومکانی تحقیق به تفکیک کارکنان شهرستانهای شبکه های بهداشت و درمان استان هرمزگان
ردیف نام شهرستان تعداد کارکنان
۱ ابوموسی 35
۲ بستک 327
۳ بندرعباس 1754
۴ بندرلنگه 349
۵ پارسیان 236
۶ جاسک 214
7 بشاگرد 154
8 حاجی آباد 380
9 بندرخمیر 174
10 رودان 333
11 قشم 267
12 میناب 638
13 کیش 30
14 سیریک 98
جمع کل 4989


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ج) قلمرو زمانی:
محدوده زمانی این تحقیق حدوداً ۶ ماه می باشد که از اواسط آذر ماه 1392 شروع و در اواسط خرداد ماه 1393 خاتمه یافته است. زمان بندی مراحل انجام این تحقیق در جدول ۱-۲ آورده شده است:
جدول ۱-۲ :قلمروزمانی تحقیق
از تاریخ تا تاریخ
مطالعات کتابخانه ای 16/09/۱۳92 25/10/۱۳92
جمع آوری داده ها 26/10/۱۳92 05/12/۱۳92
تجزیه و تحلیل داده ها 06/12/۱۳92 15/01/1393
نتیجه گیری و نگارش 16/01/۱۳93 15/03/۱۳93

محدودیت های تحقیق
این تحقیق تنها کارکنان (به غیر از پزشکان و داروسازان مجموعه) شبکه بهداشت و درمانی استان هرمزگان که شامل پانزده شبکه در استان هرمزگان می باشد، مورد مطالعه و بررسی قرارداده است. و سایر کارکنان شبکه های بهداشت و درمان استانهای دیگر را که خارج از این استان هستند، شامل نمی گردد.

الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی متعددی ممکن است بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، مؤثر باشند که در تحقیق حاضر چهار پیش نیاز؛ «پیش نیاز ساختاری، پیش نیاز فرهنگی، پیش نیاز انسانی، پیش نیاز مدیریت»، در نظر گرفته شده است.
تاریخچه مختصری از شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان
سابقه فعالیت های آموزشی این دانشگاه به تاسیس مجموعه آموزشی و پژوهشی هرمزگان در سال توسط سازمان منطقه ای بهداری استان هرمزگان باز می گردد. این مجموعه در مورخ ۹ بهمن ۱۳۶۸ توسط وزیر وقت به دانشکده پرستاری و مامایی تغییر نام یافت و در همان سال با پذیرش 98 دانشجو در رشته های پرستاری و مامایی به فعالیت خود ادامه داد. از سوی دیگر، دانشکده پزشکی بندرعباس نیز در تاریخ اول اسفند ۱۳۶۵ تاسیس گردید و فعالیت آموزشی خود را با پذیرش ۱۴۰ دانشجوی پزشکی آغاز نمود. هم اکنون این دانشگاه با برخورداری از مکانهای مناسب، تجهیزات نوین و نیرو

دامغانی ، 1371ص، 95)
2-2-6- تعریف اصلاحی نظارت
کوششی که مدیر درجهت تطبیق عملیات با برنامه انجام میدهد تا میزان صحت و سقم فعالیت ها را به دست آورده، نظارت گفته می شود.( تقوی دامغانی ،1371 ص، 95)

 
 

2-2-7- تعریف تخصصی
کارشناسان، اساتید و متون علوم مدیریت، نظارت و کنترل را به شکل های مختلفی تعریف کرده اند که بعضی از آن ها به شرح ذیل اشاره می شود:
– تطبیق فعالیت های یک مؤسسه با اهداف تعیین شده طبق موازین قانونی و همجنین انطباق فعالیت های مردمی با موازین قانونی و نظم اجتمایی مصداق نظارت دارد.(انصاری، ،138 ص، 149).
– نظارت عبارت است از مقایسه عملکرد یک مجموعه با آنچه میبایستی انجام می شد
.( رخشنده 1378ص، 149).
2-2-8- تعریف عملکرد و نظارت
عملکرد یعنی تبدیل برنامه به نتایج عملی ملموس. اگر عملکرد را با یک نگرش سیستمی نگاه کنیم ورودی شامل برنامه تنظیمی، عوامل مؤثر سازمانی و فردی بر عملکرد خواهد بود و فرایند تغییر شکل که عبارت است از مدیریت اثر بخش، کارآمد و بهره ور برای تبدیل ورودی به نتایج عملی که بتواند نیازهای سازمان و افراد را ارضاء نموده و یک رضایت مندی نسبی را به وجودآورد. باز خورد این سیستم، نظارت است یعنی مقایسه عوامل ورودی با نتایج به دست آمده برای عملکرد سازمان این سیستم را سیستم نتایج برنامه ریزی عملکرد می نامند.1(لیوین ،1988ص277)

اهمیت و ضرورت این اصل در مدیریت، برای حصول اطمینان از صحت حرکت همه عوامل به سمت تعیین شده و نیز تصحیح اهداف، در پرتو حرکت های انجام شده و تجارب به دست آمده است.
امروزه امر نظارت و کنترل در همه مدیریت ها و بخش ها امری ضروری و مقبول است چرا که سازمانی که در آن نظارت و کنترلی صورت نگیرد روز به روز به سمت ضعف و نابودی می رود و سرانجام آن چنان از درون می پوسد که پوسته روی آن هم لکه دار و حتی سوراخ می گردد. بر خلاف آن سازمانی که دارای کنترل و نظارت باشد و در آن به طور مداوم نظارت صورت گیرد دارای نقاط ضعفی باشد خود این نظارت ها به صورت خودکار باعث برطرف نمودن این نقاط ضعف می باشند.(قوچانی ،1374ص19)
پس نظارت خط ارتباطی بین برنامه و عملکرد است. از این رو می گویند نظارت و برنامه دو بال مدیریت اند. در کنار برنامه که معیار و مبنایی است برای نظارت، سایر عوامل سازمانی و فردی موثر بر عملکرد نیز معیار نظارت اند.
– نظارت به تعبیر سازمان بازرسی کل کشور: نظارت فرایندی است که در جریان آن ناظر باید بر اساس مقررات معهود ومفروض مسلم اقدامات نظارت شونده را ارزیابی نماید. یا تطبیق آن چیزی که شده است با آن چیزی که باید باشد.
2-2-9- نظارت و کنترل
نظارت و کنترل یکی از وظایف مهم مدیریت به شمار می رود. این وظیفه به قدری حائز اهمیت است که بعضی از نویسندگان مدیریت معتقدند که مدیریت خوب به داشتن نظام نظارت و کنترل مؤثر بستگی دارد.(استرانگ، 1968ص، 2-1)
نیاز به نظارت و کنترل را چنین توجیه می کنند:
نقطه نظرهای متضادی درباره بهترین روش اداره سازمان ها وجود دارد. اما نظریه پردازان و همچنین مدیران اهل عمل توافق دارند که مدیریت خوب مستلزم کنترل مؤثراست. ترکیبی از هدفهای خوب برنامه ریزی شده ایجاد سازمان قوی، ،هدایت و رهبری مؤثر و اعمال انگیزش در صورتی به موفقیت کمک می کند که یک سیستم نظارت و کنترل کافی وجود داشته باشد. .(استرانگ، 1968ص، 2-1)
یکی از مهمترین ارکان مدیریت نوین در همه سیستم ها اصل کنترل و نظارت است.

بخش سوم
2-3-1- وضعیت نظارت و نظارت مالی در ناجا
2-3- 1- 1- نظارت
عمر نظارت در کشور با عمر مجلس قانونگذار برابری می کند گویی ضرورت وجود ناظر و نظارت بر نحوه هزینه کرد بودجه اختصاصی به دستگاه ها در ذات حکومت نهفته است. این امر تداعی کننده اصل (عدم هزینه کرد) و اصل (عدم تصرف) مالی از سوی دستگاه ها و کارکزاران حکومت است مگر به موجب قانون. قانونگذار در این راستا دیوان محاسبات را به عرصه وجود آورده و به عنوان ناظر به رعایت اصول یاد شده از سوی مدیران دریافت کننده اعتبار گمارده است. عناصر قانونی را در قالب قانون محاسبات به تصویب رسانده و از همان ابتدا کنش گری به نام ذیحساب را به عنوان (ناظر آن لاین ) برای نظارت در (حین) هزینه کرد اعتبارات تخصیصی مأمور نموده است. این نقطه همان خط اول نظارت است.
اگر نظارت مالی مورد نظر قانونگذار در این مرحله به درستی و با دقت در انطباق با قوانین و مقررات صورت بگیرد، جلو هرگونه انحراف در رویدادهای مالی دستگاه گرفته شده و انظباط مالی برقرار می گردد . مگر نه اینکه معیارهای نظارتی تمام دستگاه های ناظر بر محوری واحد استوار است (یعنی باید باشد). نظارت دیوان محاسبات به عنوان ناظر مالی کشور و بازوی نظارتی مجلس شورای اسلامی میتواند در طول این نظارت قرار گیرد و در نتیجه صحت عمل و مسئولیت پذیری ذیحسابان، امر نظارتی دیوان را نیز سهل تر خواهد کرد. تلاش دیوان محاسبات در دوره کنونی بر این امر متمرکز شده که نظارت ها و حسابرسی های پس از هزینه کرد را- که گاهی اثربخشی لازم را از دست میدهند – به نظارت (درحین) بدل نماید تا بتواند با کمترین هزینه بیشترین بهره وری را در امر نظارت و کنترل مالی دستگاه ها داشته باشد .هزینه هایی که در حسابرسی با تاخیر یا پس از انقضاء زمان خرج به مراتب بیشتر شده و در جبران زیان های وارده نیز با توفیقات کمتری همراه است. این نقیصه در مأموریت ذیحسابان به چشم نمی خورد و این فرصت بی دلیلی است که در اختیار ذیحسابان – این ناظر خط مقدم – قرار گرفته تا بهره گیری از تخصص و تجربه از یک سو و با برخورداری از اختیار قانونی از سوی دیگر : اولا” مدیرا را از ارتکاب هر گونه خطای غیر عمدی بازداشته و به عنوان مشاورینی بی توقع آنها را با ظرایف امور اعتبارات و هزینه ها و نیز با آسیب های عملی امور مالی آشنا نموده و از تحقق تخلفات و آلودگی ناخواسته مدیران متعهد و متدین دستگاه ها جلوگیری نمایند. ثانیا” با اخطارهای به موقع (ماده91قانون محاسبات عمومی کشور) با اندک متخلفان متعمد، اتمام حجت کرده و اخطار خود را به عنوان سندی از تجری متخلف، پشتوانه تعقیب این گروه اندک سازند . ثالثا” به وظیفه خطیر خود (نظارت براجرای مقررات مالی و محاسباتی ) در وزارتخانه ها و دستگاه های دریافت کننده بودجه و مراقبت در رعایت قوانین و مقررات مالی از سوی مدیران عمل نمایند. که اگر این اهداف مقنن با حضور ذیخساب در دستگاه ها محقق شود. بخش عمده انظباط مالی در کشور ایجاد خواهد شد و نظارت دیوان محاسبات کشور (درآن بخش از مقررات مالی) و سازمان بازرسی کل کشور تاییدی براین نظارت خواهد بود.
نظارت مالی ذیحساب در مقایسه با سایر ارگانهای نظارتی از مزایایی برخوردار است که اثر بخشی آن را دو چندان می نماید.
2-3-1-2- نظارت و کنترل در عصر حاضر
2-3-1-2-1- نظارت رهبری
طبق اصل 101قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران تعیین سیاست های کلی نظام پس ازمشورت با مجمع تش
خیص مصلحت نظام یکی از وظایف و اختیارات رهبری است که با توجه به اهمیت موضوع لازم است تا بر حسن اجرای سیاست های کلی نظام نیز نظارت بعمل آید چرا که درصورت تعیین سیاست ها و عدم نظارت برچگونگی اجرای آنها ممکن است انحرافات آغاز شود که در این صورت سیاست های تعیین شده اثر خود را از دست خواهند داد. .به همین منظور یکی از دیگر وظایف و اختیارات رهبری در اصل مذکور نظارت برحسن اجرای سیاست های کلی نظام است.
2-3-1- 2-2- نظارت قوه مقننه
قوه مقننه از طریق تصویب برنامه های دراز مدت، میان مدت و سالیانه و قوانین، سیاست گذاری می نماید لذا بایستی ابزاری در اختیار داشته باشد تا بتواند بر اجرای فعالیت ها با قوانین و برنامه های مصوب اطمینان حاصل نماید نظارت قوه مقننه نظارتی بیرونی به وضع درونی دولت است که اعمال می شود. مجلس به طرق مختلف به شرح ذیل اعمال نظارت می نماید.سؤال نمایندگان از رئیس جمهور و وزراء، استیضاح، شکایت مردم از مجلس، قوه مجریه و قضاییه، استفسار از مجلس و تفحص ازمجلس، دیوان محاسبات کشور.
2-3-1-2- 3- نظارت رئیس جمهور
رئیس جمهور از طریق نظارت، کسب اطلاع، بازرسی، پیگیری و بررسی اقدامات لازم مسئول اجرای قانون اساسی می باشد. به موجب ماده 15 قانون مذکور رئیس جمهور به منظور اجرای صحیح و دقیق قانون اساسی حق اخطار و تذکر به قوای سه گانه کشور را دارد بنابراین از لحاظ شخصی، رئیس جمهور در مورد نظارت بر قانون اساسی ناظر بیرونی و دستگاه اجرایی تحت نظر قوه مجریه و سایر دستگاه های اجرایی تحت نظر قوه مجریه و سایر قوا می باشند که نظارت مالی، اداری و فنی اعمال می نمایند چرا که نظارت بر قانون اساسی به منظور حصول اطمینان از اجراء یا عدم اجراء اداری و مالی مندرج در اصول است. رئیس جمهور می تواند سالی یک بار آمار موارد توقف عدم اجراء و نقص و تخلف از قانون اساسی را با تعلیمات متخذه تنظیم و به اطلاع مجلس شورای اسلامی برساند به منظور اداره امور نظارت رئیس جمهور که دارای شخصیت حقوقی است نهاد ریاست جمهوری تشکیل شده است

2-3-1-2- 4- نظارت شورای نگهبان
به منظور پاسداری از احکام اسلام و قانون اساسی از نظر عدم مغایرت مصوبات مجلس شورای اسلامی باآنها، شورایی به نام شورای نگهبان در اجرای اصل 91 قانون اساسی تشکیل شده است .شورای مذکورشش نفر فقیه عادل و آگاه به اقتضای زمان و مسائل روز با انتخاب رهبر و شش نفر حقوقدان مسلمان به انتخاب مجلس تشکیل می شود.
2-3-1- 2- 5- اعمال نظارت از سوی شوراها
در اصل 100قانون اساسی تشکیل شورای ده، بخش، شهرستان، استان پیش بینی شده است که اعضای آن را مردم همان محل انتخاب می کنند. این شوراها وظیفه نظارت بر اجرای برنامه های اجتمایی، اقتصادی، عمرانی، بهداشتی، فرهنگی و آموزشی و سایر امور رفاهی از طریق همکاری مردم را برعهده دارند. اعمال این نظارت از سوی نمایندگان مردم در حقیقت نظارت مرجع بیرونی از لحاظ اداری، فنی، مالی است. براساس اصل 101 قانون اساسی وظیفه این شوراها نظارت بر اجرای هماهنگ برنامه های عمرانی و رفاهی استان و جلوگیری از تبعیض و جلب همکاری است به این ترتیب تهیه طرحها از سوی شورایعالی استان ها اعمال نظارت قبل از انجام فعالیت و نظارت این شوراها براجرای هماهنگ برنامه ها نظارت حین اجراء محسوب میشود.
2-3-1- 2- 6- چگونگی اعمال نظارت از سوی قوه قضاییه
بر طبق اصل 156 قانون اساسی قوه قضاییه قوه ای است مستقل که پشتیبان حقوق فردی و اجتمایی و مسئول تحقق بخشیدن به عدالت بوده و عهده دار وظایف زیراست:
1- رسیدگی به تظلمات، تعدیات، شکایات، حل و فصل دعاوی و رفع خصومات واخذ تصمیمات و اقدام لازم در آن قسمت از امور حسبیه که قانون معین می کند.
2- احیای حقوق عامه و گسترش عدل و آزادی های مشروع.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3- نظارت بر حسن اجرای قوانین.