دانلود تحقیق با موضوع رفتار شهروندی-فروش پایان نامه

دانلود پایان نامه

بیتأثیر است به نظر میرسد در ایجاد فرسودگی کاری سهم عمده و مهمی دارند.
طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری، یکی از مهمترین عوامل مولّد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ میشود. در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارد کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظهکاری کم ، کار میکنند”برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل” نسبت به افرادی که رابطه صمیمانهتری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند.
از بین متغیرهای دیگری که با فرسودگی شغلی در ارتباط است میتوان به وضعیت تأهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است(مستبصری و نجابی،1387: 5،6).
عوامل دیگری که سبب میشود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتند از:
ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان.
سیاستهایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع میکند یا در عمل به کار میگیرد.
شیوه های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی(یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان).
سخت و غیر قابل انعطاف بودن قوانین ،مقررات و آیین نامهها در سازمان.
ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباطهای دوطرفه و از پایین به بالا در سازمان.
بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان(رفاهی،درمانی،تفریحی و…).
عدم بهرهگیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرایند تولید،توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان.
ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود.
قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمان محدودکاری بیش از توان خود انجام دهند.
واگذار کردن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیتها.
گرفتار شدن در شرایط تصدی نقشهای متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته میشود که با هم در تعارضاند.
هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که انتظار میرود افراد در سازمان انجام دهند.
نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان
فقدان امکانات مناسب و اثربخش آموزشی برای کارکنان سازمان و نا آشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود.
عدم به کارگیری روش های عملی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیر واجد شرایط.
نا آشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان
فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان.

2-2)پیشینه تحقیق

2-2-1)تحقیقات داخلی
دراین قسمت به بررسی برخی از مطالعات داخلی پرداخته میشود:
نعامی و شکرکن در سال 1385 طی پژوهشی به بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان برخی از کارخانه های اهواز را مورد مطالعه قرار دادند . طبق فرضیه های تحقیق خشنودی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی کارکنان کارخانه های اهواز رابطه مثبت دارد و اینکه رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی از رابطه آن با عملکرد شغلی قویتر است . جامعه آماری این تحقیق 400 نفر از کارکنان کارخانه های اهواز بودند که با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند . روش های آماری ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه با روش مرحلهای برای تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفته است . نتایج تحقیق نشان میدهند که بین خشنودی شغلی و رفتار مدنی سازمانی همبستگی معنیدار بالا و با ثباتی وجود دارد.
رامین مهر، هادیزاده مقدم، احمدی در سال 1388 پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه:( شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ستاد تهران)” انجام دادهاند. جامعه آماری این تحقیق شامل116 نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی(ستاد تهران) که دارای مدرک تحصیلی کارشناسی ، کارشناسی ارشد و دکتری بودند است. برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه ارگان و برای سنجش عدالت از پرسشنامه ساخته شده توسط محقق استفاده شده است. از این رو، ابتدا از طریق تکنیک تحلیل عاملی روایی ادراک از عدالت سازمانی مورد تأیید قرار گرفته، سپس رابطه میان ادراک از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی از طریق تحلیل مسیرسنجیده شده است. نتیجهی تحقیق نشان داد که رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنیدار است. از بین ابعاد عدالت، عدالت مراودهای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند.
جمالی و همکاران در سال 1388 پژوهشی تحت عنوان ” رابطه بین عوامل شغلی و سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی اعضاء هیات علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی به منظور ارائه مدل مناسب ” انجام دادهاند. متغیرهای مستقل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رضایت شغلی، فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی و جوسازمانی .جامعه آماری پژوهش کلیه اعضاء هیات علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی88-87 برابر با 3100 نفر می باشد که از این تعداد 397 نفر به عنوان نمونه بودند که تعداد آنها در سال تحصیلی آماری از طریق شیوه نمونهگیری خوشهای انتخاب شدند. جهت جمعآوری داده ها از پنج پرسشنامه رفتار شهروند سازمانی، رضایت شغلی، فرسودگی شغلی، تعهد سازمانی و جو سازمانی استفاده گردید و جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از روش های آماری T تک نمونهای، ضریب همبستگی پیرسون، آلفای کرانباخ، رگرسیون چند متغیره و تحلیل مسیر استفاده شد و این نتایج حاصل شد: میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی در بین اعضاء هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاداسلامی کمی بیشتر از حد متوسط میباشد. متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی بر روی رفتار شهروند سازمانی تاثیر مثبت و فرسودگی شغلی و جو سازمانی تاثیر منفی دارند. از مولفه های رضایت شغلی، مولفه های ماهیت کار، رضایت از همکاران و رضایت از میزان حقوق و مزایا قدرت پیشبینی رفتار شهروندی سازمانی را در جهت مثبت دارند. از مولفه های سهگانه فرسودگی شغلی یعنی کاهش عملکرد فردی، زوال شخصیت و خستگی عاطفی هر سه قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت معکوس دارند. از مولفه های سه گانه تعهد سازمانی،تنها مولفه تعهد هنجاری، قدرت پیش بینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت مثبت دارد. از مولفه های پنج گانه جو سازمانی، تنها مولفه رفتار حمایتی مدیر، قدرت پیشبینی رفتار شهروند سازمانی را در جهت مثبت دارد. مدل نهایی این مطالعه به صورت زیر است.

مطلب مرتبط :   پایان نامه رشته مدیریت درباره :کیفیت درک شده

شکل 2-8: مدل آماری جهت ارتقاء سطح رفتار شهروندی سازمانی(جمالی و همکاران،1388: 99)

زارعی متین و همکاران در سال 1389 مدلی جامع جهت تعیین عوامل اثرگذار بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی ارائه دادند.جامعه آماری پژوهش شامل کلیهی کارکنان شرکت ملی نفت ایران در سطح ستادی به تعداد 2500 نفر است و تعداد 100 نفر به عنوان نمونه آماری طبق فرمول انتخاب شده است. در این پژوهش تأثیر پنج عامل عمده ، سبک رهبری مدیران ، ویژگیهای شخصیتی کارکنان، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و عوامل ارزشی فرهنگی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی بررسی شده است . برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی کارکنان از پرسشنامه اثر لیوا مارکوزی و کاترین زین از دانشگاه کالیفرنیا، برای سنجش ساختار سازمانی از پرسشنامه24 سؤالی رابینز، جهت سنجش سبک رهبری از پرسشنامه بس و اولیو، برای سنجش فرهنگ سازمانی از پرسشنامه هافستد، برای سنجش ویژگیهای شخصیتی کارکنان از پرسشنامه گوسناو و برای سنجش عوامل ارزشی فرهنگی، از پرسشنامه اثر کول کویت استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است . برای تعیین تأثیر عوامل پنجگانه بر توسعه رفتار شهروندی از آزمون من ویتنی و تعیین رابطه ابعاد رفتار شهروندی با ابعاد عوامل از ضریب همبستگی اسپیرمن و درنهایت برای رتبهبندی تأثیر عوامل پنج گانه بر بروز رفتار شهروندی سازمانی از تحلیل واریانس فریدمن و رگرسیون استفاده شده است.نتایج این پژوهش نشان میدهد، سب
ک رهبری تحول آفرین مدیران ، ویژگیهای شخصیتی کارکنان از جمله ثبات هیجانی ، برونگرایی ، تجربه پذیری ، سازگاری و وجدان کاری، ابعادی از فرهنگ سازمانی به زعم هافستد از قبیل فرآیندگرایی، کارمندمداری ، سیستم باز و کنترل سخت و ابعاد ارتباطی و ساختاری سرمایه اجتماعی، عدالت مراودهای و عدالت اطلاعاتی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار هستند. در این پژوهش ساختار سازمانی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی مؤثر نبوده است.
بهلولی زیناب و همکاران در سال 1389 به بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز پرداختند. متغیرهای مستقل تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویهای، عدالت مراودهای . جامعه آماری 296 نفر از کارکنان(کارمندان و اعضا هیئت علمی) دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز بودند که با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند. برای سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه ساخته شده توسط نیهوف و مورمن و برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه پودساکف، مکنزی، مورمن و فیتر استفاده شده است .روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چند متغیری(همزمان)مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج تحقیق نشان میدهند که عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنیداری دارد.
قربانی ، نوری و قلیپور در سال 1389 به بررسی نقش عدالت و اعتماد در کاهش رفتارهای ضد شهروندی و اثر آن بر تمایل به تسهیم دانش در اجتماع مجازی پرداخته اند. در این مقاله سعی شده است علاوه بر بررسی و بازنگری مفاهیم اجتماعات مجازی و تسهیم دانش، تاثیر متغیر های عدالت، اعتماد و رفتار های ضد شهروندی بر تمایل به تسهیم دانش در اجتماعات مذکور بررسی شود. ابعاد چهار گانه عدالت ( توزیعی، رویه ای، مراوده ای و اطلاعاتی) بر دو نوع اعتماد مورد بررسی(اعتماد در اعضا و اعتماد در مدیریت) تاثیرگذار بوده که این دو متغیر در کاهش مولفه های رفتارهای ضد شهروندی(لجبازی و اعمال خودسرانه، رفتارهای ضد اجتماعی، کینه توزی و پرخاشگری) موثر است. در نهایت کاهش این مؤلفه ها بر تمایل مداوم تسهیم دانش در اجتماعات مجازی نقش دارد.
بهاریفر و جواهری کامل در سال1389 به بررسی پیامدهای ارزشهای اخلاقی سازمان با مطالعه عدالت سازمانی،تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختهاند. نتایج مقاله نشان میدهد که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویهای و عدالت توزیعی تاثیر دارد. عدالت رویهای و عدالت توزیعی نیز به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر دارد. تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تاثیر میگذارد . هم چنین رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعدِ نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی تاثیر میگذارد.
رضائیان و میرزاده در سال1389 به بررسی تاثیر برداشت کارکنان از عدالت سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی آنان پرداختهاند. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان شرکت ملی پخش فراوردههای نفتی میباشد. در این تحقیق ،عدالت سازمانی شامل چهار بعد عدالت(توزیعی،رویهای،مراودهای و اطلاعاتی) است که نقش هر کدام در افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی از دیدگاه کارکنان مورد سنجش قرار گرفته است. نتایج نشان داد که برداشت کارکنان از عدالت سازمانی شامل هر چهار بعد مذکور بر رفتارهای شهروندی آنان در سازمان موثر است. در رتبهبندی این ابعاد،برداشت کارکنان از عدالت مراودهای در رتبه اول،عدالت توزیعی در رتبه دوم،عدالت اطلاعاتی در رتبه سوم و عدالت رویهای در رتبه چهارم قرار گرفته است.
محرم زاده،شاکر و کاشف در سال 1390 به بررسی ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداختهاند. در این تحقیق، جامعه آماری شامل کارکنان ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی است و نمونه آماری برابر با جامعهآماری و به صورت تمام شمار مورد مطالعه قرار گرفته است. به این منظور، پرسشنامههای عدالت سازمانی (مورمن و نیهوف، 1993 )و رفتار شهروندی سازمانی (یودساکف و مکنزی، 1990) مورد استفاده قرار گرفتهاند. نتایج ضریب همبستگی گاما نشان داد که بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد اما بین عدالت رویهای و عدالت مراودهای با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری برقرار است. همچنین تحلیل رگرسیون نشان داد از میان ابعاد عدالت سازمانی، عدالت مراودهای میتواند رفتار شهروندی سازمانی را پیشبینی کند.
نادی و گل شیرازی در سال 1390 به بررسی ارتباط بین سبک های دلبستگی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند. در این تحقیق، جامعه آماری شامل کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان میباشد که 191 نفر از کارکنان به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدندهاند. ابزار جمع آوری اطلاعات سه پرسش نامه عدالت سازمانی، رفتار مدنی سازمانی و سبک های دلبستگی است. یافته های حاصل از پژوهش نشان داد که بین دلبستگی ایمن و رفتار مدنی سازمانی و همچنین دلبستگی ایمن و ابعاد عدالت سازمانی ارتباطی معنی دار وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد عدالت تعاملی و توزیعی ارتباط بین اجتناب پایین و رفتار مدنی سازمانی را تعدیل کرده است. به علاوه، مدل معادلات ساختاری از تأثیر مستقیم سبک های دلبستگی بر ادراک از عدالت سازمانی حمایت کرد. همچنین دلبستگی اضطرابی
تأثیر مستقیم بر رفتار مدنی سازمانی و دلبستگی اضطرابی به واسطه عدالت سازمان کلی بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر غیرمستقیم نشان داد. به طور کلی یافتههای پژوهش نشان داد که سبکهای دلبستگی در شکلدهی تمایلات افراد به رفتارهای شهروندی سازمانی نقش مؤثر دارند. علاوه بر آن، ادراک از عدالت تعاملی و توزیعی در افراد با دلبستگی اجتنابی پایین نقش فزاینده در گرایش به رفتارمدنی سازمانی ایفا میکند.
خراسانی و کنعانی نیری در سال 1391 به بررسی رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان پرداختهاند. در این تحقیق، جامعه آماری شامل 2000 نفر از کارکنان شرکت مادر تخصصی فرودگاههای کشور میباشد. که تعداد نمونه برآورده شده با عنایت به فرمول لوی و لمشو ( 1981 ) برابر با 140 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است . در پژوهش حاضر با بهره گیری از سه پرسشنامه استاندارد، نیهوف و مورمن ( 1993 ) برای سنجش عدالت سازمانی، پودساکف و همکاران1990 برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی و هم چنین ویسوکی و کروم برای سنجش رضایت شغلی به بررسی سه متغییر فوق پرداخته شده است . سوالات پژوهش در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . نتایج پژوهش حاکی از آن بود که؛ رابطه معنادار و مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی و همچنین بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی بود . متغیر نوع دوستی و نزاکت و همچنین متغیرهای عدالت مراودهای و عدالت رویهای پیشبینی کننده رضایت شغلی کارکنان شرکت فرودگاههای کشور هستند.

 
 
محرم زاده، شاکر و کاشف در سال 1391 به بررسی ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی پرداختهاند. در این تحقیق، نمونه آماری برابر با جامعه آماری و به صورت تمام شمار مورد مطالعه قرار گرفت.که شامل 94 نفر میشود. به این منظور، از پرسشنامههای عدالت سازمانی مورمن و نیهوف، رفتار شهروندی سازمانی

پاسخی بگذارید