انواع تخلفات

انواع تخلفات

براحتی می توان موارد متعدد و گوناگونی از نقض قوانین و مقررات اداری  ذکر نمود که از نظر مسئولان ،خلاف به شمار می آیند.ولی در اینجا برای سادگی ،تخلفات اداری به چهار گروه اصلی یعنی تاخیر و غیبت،رفتار نا معقول فرد در داخل سازمان،تقلب و نا درستی ،و رفتار نا معقول کارمند در خارج سازمان تقسیم شده است.

2-1-1-4-1 تاخیر و غیبت: (حضور در محل کار)بدون تردید یکی از مسایل جدی ای که مدیران با ان مواجه اند،حضور نا مرتب افراد در محل کار است.برای مثال در پژوهشی که در 200 موسسه (که 60 در صد انها  بیش از 1000 مستخدم داشتند)انجام گرفت معلوم شد که 79 در صد مشکلات انها به غیبت ، تاخیر سواستفاده از مرخصی های استعلاجی  و سایر مسایل حضور در محل کار  حتی گسترده تر از مسایلی مانند بی دقتی در کار ، بی توجهی به  وظیفه و دنبال نکردن  رویه های پذیرفته شده استکه با بهره وری ارتباط می یابد.( دولان و شولر ،1381،ص 529)

غیبت،تاخیر،سواستفاده از مرخصی های استعلاجی، و حضور نیافتن به سر کار به هر دلیل و عنوان دیگری ،از جمله مهمترین مسائل انضباطی ای است که مسئولان سازمان با ان مواجه هستند.غیبت از کار عارضه ای است که از سایر آفات سازمانی (مانند بی دقتی در کار،اهمال در وظایف،زیر پا گذاشتن قوانین و مقررات و بی اعتنایی به رسم و رسوم کارشیوع بیشتری دارد.(سعادت،1390،ص 313)

چرا مساله حضور کارکنان تا این حد جدی است؟اگر چه پاسخ روشن و ساده ای برای این پرسش در دست نیست، ولی می توان دلایلی چند ارایه کرد.

مهمترین دلایل غیبت کارکنان:

– دلیل نخست اینکه بسیاری از سازمانها  در همسو کردن هدفهای کارکنان  به هدفهای سازمان کامیاب نبوده اند.اگر افراد نتوانند خودشان را با کار یا با سازمان ربط ندهند حضورشان در محل کار کاهش می یابد.( دولان و شولر ،1381،ص529)

سازمان نمی تواند اهداف شخصی و انفرادی کارکنان را  با اهداف سازمان همسو و هماهنگ

مطلب مرتبط :   روش ­های بودجه ­ریزی

 

 

کند.طبیعی است که اگر کارکنان ،شغل خود یا سازمان را در زندگی  خصوصی شان بی تاثیر بدانند ،نتیجه ؛،بی علاقگی به کار  و اکراه به ادامه ان خواهد بود.(سعادت،1390،ص 313)

– دلیل دوم شاید تغییر نگرشی در باره اشتغال باشد.کار دلبستگی مهم زندگی  بسیاری از افراد به شمار نمی اید. از این رو حضور به موقع در سر کار  برای انها در درجه اول اهمیت قرار ندارد.( دولان و شولر ،1381،ص529)

نظر فرد نسبت به کار و سازمان تغییر می یابد.معمولا شغل فرد ،وسیله ای برای نیل به اهداف خصوصی و شخصی است.یعنی کمتر کسی را می توان یافت که صرفابه خاطر شغلش زنده باشد یا شغل او،تنها انگیزه وی در زندگی باشد.بنابر این کار برای بسیاری از افراد ،باری است که باید به دوش کشیدو از این رو ،حضور مرتب و منظم در سازمان معمولا  از اهمیت اولیه ای بر خوردار نیست.(سعادت،1390،ص 313)

– دلیل سوم  را شاید بتوان به اقلیت ها و زنان نسبت داد که  در سالهای اخیر به بازار کار پای نهغاده اند.اما بسیاری از انها از تجربه اولیه کار بی بهره بوده اند. و گذشته لز این  ارزشهایشان نیز متفاوت بوده است.( دولان و شولر  ،1381،ص 529)

-دلیل چهارم اینکه بسیاری از کارکنان  بر این عقیده اند که ایام مرخصی  استعلاجی را بیمار باشند  یا نباشند باید به مرخصی بروند  و با اینکه سازمانها تلاش کرده اند  مزایایای مرخضی استعلاجی را بهبود بخشند ، کارکنان چنین مزایاایی را جذاب تلقی نمی کنند. و سعی دارند از

مرخصی ان استفاده کنند.این موضوع بویژه دز سازمانهایی رواج دارد که  مقرر می دارند اگر مرخصی های استعلاجی  استفاده نشوند از بین می روند.( دولان و شولر 1381،ص 529)

-ترکیب نیروهای ورودی به بازار کار تغییر نموده است.در گذشته ،مرد، شاغل  و به اصطلاح نان اور خامواده بود،در حالیکه امروزه زنان نیز وارد بازار کار شده اند.تغییر در تر کیب نیروها با تغییر در دید و نگرش  نسبت به شغل توام بوده است.برای هر مردی ،کار(حتی کار ملال انگیز و خسته کننده)از اهمیت خاصی برخوردار است و از دست  دادن ان ،اثار و تبعات سوئ مادی  و روحی زیادی در بر دارد. ولی کار برای زنان  از چنین اهمیت و اولویتی برخوردار نیست.(سعادت ،1390،ص314)

مطلب مرتبط :   مؤلفه های نوآوری

فصل دوم : ادبیات پژوهش

 

– قانون کار در اکثر جوامع طوری نوشته و تنظیم  گردیده است که دست کارکنانبرای سوئ استفاده تا حدودی باز است.برای مثال:مرخصی استعلاجی حق قانونی کارکنان بوده ،اعطای ان در قانون کار تصریح شده است و بنا بر این ،همیشه این فرصت برای افراد وجود دارد که با ارائه یک گواهی از پزشک ،خود را بیمار اعلام نموده،از حضور در سازمان سر باز زنند/(سعادت،1390،ص 314)

– دلیل اخر مساله ای است که به اخراج افراد  بویژه انهایی که تحت حمایت پیمانهای دسته جمعی کارگری هستند ،مربوط می شود.باتوجه به اینکه مقررات دولتی  و قدرت اتحادیه ها از  اختیارات مدیریت سازمانها کاسته است ،کارکنن ممکن است به سوئ استفاده از این موقعیت گرایش داشته باشند.با این همه باید در نظر داشته باشیم که هیچ یک از مقررا ت دولتی  یا سندیکایی ، فردی را که مساله انضباطی دارد حمایت نمی کند.بلکه هدف مقررات و قوانین انست که هر اقدامی که انجام می گیرد منصفانه و بی طرفانه باشد.( دولان و شولر ،1381،ص 529)

اخراج کارکنان به سختی امکان پذیر است.در اثر تغییر در قانون کار ،مسئولان سازمان دیگر نمی توانند چون گذشته ،راسا کارکنانی را که شایسته نمی دانند اخراج کنند.امروزه اخراج کارکنان ،حتی با دلایل موجه ،با هزینه های زیادی برای سازمان تو ام است.در چنین شرایطی  معمولا

کارکنان از عدم توانایی کارفرما در تنبیه و اخراج  سوئ استفاده می نمایند  و اخطارها و تذکر های انها را چندان جدی نمی گیرند.(سعادت،1390،ص 314)