انواع استراتژی های منابع انسانی

انواع استراتژی های منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی نقش اساسی را در افزایش مزیت رقابتی سازمان بازی می کنند. امروزه جایگاه استراتژیک منابع انسانی نه تنها به لحاظ نقش آن ها در پیاده سازی استراتژی های سازمانی بلکه به این خاطر که می توانند به یک منبع مزیت رقابتی تبدیل شوند، اهمیت زیادی دارد. اساسی ترین نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی، برنامه ریزی با دید استراتژیک و در سطح منابع انسانی است(اخوان و پزشکان، 1390، ص 3). در این قسمت به استراتژی های گوناگون منابع انسانی که در پژوهش حاضر برای فرضیه سازی مدنظر قرار گرفته اند پرداخته می شود.

2-2-4-1) استراتژی جذب و استخدام

استراتژی جذب کارکنان متضمن آنست که سازمان کارکنان مورد نیاز خود را که به دست می آورد، حفظ می کند و از آنها به نحوی مؤثر و کارا استفاده می کند. این استراتژی، بخشی کلیدی از فرایند مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی اساسا به هماهنگ و همگون کردن منابع انسانی با نیازهای عملیاتی و استراتژیک سازمان و همچنین به تضمین بهره گیری کامل از آن منابع می پردازد. هدف از طراحی و اجرای استراتژی های جذب مدیریت منابع انسانی بدست آوردن و جذب کارکنان مناسب که از شایستگی ها، مهارت ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزش های آتی برخوردار باشند. روش های انتخاب و جذب کارکنانی که به بهترین شکل می توانند این دسته از نیازهای سازمان را تامین کنند باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اکثر سیاست های منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحی می شوند باید بر این فعالیت ها مبتنی باشند. بطور کلی هدف از این استراتژی، اطمینان یافتن از این است که شرکت در مقایسه با رقبایش، بتواند از طریق استخدام افراد شایسته تر به مزیت رقابتی دست یابد(آرمسترانگ، 1381، ص 237)

اجزای استراتژی جذب کارکنان به صورت زیر می باشند:

  • برنامه ریزی منابع انسانی: ارزیابی نیازهای آتی و تصمیم گیری درباره تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز برنامه ریزی منابع انسانی مجموعه تلاش ها و تدابیری است که کمک می کند تا بر اساس اطلاعاتی که از اهداف، برنامه ها، چالش ها، قوت ها و ضعف های سازمان از یک سو و از روند خروج از خدمت کارکنان سازمان- که به دلایل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، اخراج، از کار افتادگی و … اتفاق می افتد داریم، نیاز سازمان به نیروی انسانی برای ماه ها و سال های آینده برآورد و تعیین شود و مشخص گردد که سازمان ما در سال آینده به چه تعداد نیروی انسانی و با چه مهارت ها و قابلیت هایی نیاز دارد و این نیاز را از چه منابعی تامین کند(ابوالعلائی، 1390، ص 49). برنامه ریزی منابع انسانی از دو جنبه کیفی و کمی، نیاز های منابع انسانی را مورد توجه قرار می دهد:
مطلب مرتبط :   دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت

1-روش های عینی(کمی): استفاده از روش های آماری مانند رگرسیون یک یا چند متغیره و یا تحلیل های سری زمانی و تعمیم روند های گذشته به آینده از جمله این روش ها است.

2-روش های ذهنی(کیفی): وقتی به هر دلیل امکان برآورد دقیق و کمی نیازهای سازمان به نیروی انسانی فراهم نباشد، می توان از روش های ذهنی و کیفی برای این کار استفاده کرد.که از جمله این روش ها می توان روش طوفان مغزی،روش دلفی و روش گروه اسمی را نام برد(ابوالعلائی، 1390، ص 52).

  • برنامه های جذب: تهیه طرح هایی برای کشف و پیدا کردن کارکنانی از درون سازمان و یا برای برنامه های آموزشی به منظور کمک به کارکنان تا بتوانند مهارت های جدید را فرا بگیرند. اگر نتوان این نیازها را از داخل سازمان تامین کرد، می توان از طرح های بلندمدت استفاده کرد. تجزیه و تحلیل های آتی باید نشان بدهد که برای انتخاب و انتصاب کارکنان از درون سازمان چه کارهایی باید کرد و چه برنامه های آموزشی باید طراحی شود و در صورت عدم امکان موارد قبلی، چگونه از خارج سازمان به جذب نیرو اقدام کرد.(آرمسترانگ، 1381، ص 86). مایلز و اسنو (1984) بر این باور بودند که سرمایه انسانی، مانند هر شکل دیگری از سرمایه گذاری ها، بگونه ای است که می توان آن را ساخت یا خرید.یعنی همان گونه که لپک و انسل یادآور شدند، از یک سو، امکان دارد سازمان ها نیروی مورد نیاز را از داخل تامین کنند و از طریق اجرای برنامه هایی برای آموزش و توسعه افراد، بر مهارت های آنها بیافزایند، از سوی دیگر، امکان دارد سازمان ها نیروی مورد نیاز را از خارج تامین کنند و با حتی از سازمان های موجود در بازار بخواهند که این کار یا وظیفه را انجام بدهند. بنابر این جذب نیرو به دو صورت امکان پذیر است:
  • جذب نیرو از داخل: سیاست ارتقا از داخل بدین معنا است که مدیران برای تصدی مشاغل، از نیروی موجود در سازمان استفاده می کنند و تنها هنگامی به منابع انسانی برون سازمانی متوسل می گرددند که نتوانند افراد شایسته و واجد شرایطی برای احراز این شغل بیابند.

2-  جذب نیرو از خارج: در صورتی که سازمان نتواند از میان نیروهای موجود در سازمان، افراد شایسته و لایقی پیدا کند، یا نتواند کسانی را برای آموزش تخصصی و کسب مهارت های مورد نیازش بیابد، چاره­ای جز تامین نیروی انسانی مورد نیاز از خارج سازمان نخواهد بود. آگهی، موسسات کارمند یابی، دانشگاه ها و سایر مراکز آموزشی، معرفی و توصیه اعضای سازمان از مهمترین روش های جذب از طریق منابع خارجی می باشد(آرمسترانگ، 1381، ص 243).

  • استراتژی حفظ: تهیه طرح هایی برای حفظ کارکنان مورد نیاز سازمان. هدف از استراتژی حفظ، تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان باقی بمانند و گردش و ریزش کارکنان که بسیار بیهوده و پر هزینه است کاهش یابد. این استراتژی بر تجزیه و تحلیل انگیزه های ماندن یا رفتن کارکنان استوار است. بدین معنا که با بهره گیری از پیمایش های دیدگاهی از کارکنان می توان دلایل ماندن آنها را کشف کرد. این تجزیه و تحلیل را می توان بر اساس سابقه خدمت افراد و آزمون های تفاوت سنجی تکمیل کرد. طرح حفظ، باید به هر یک از حوزه هایی که در آنها نارضایتی و بی تعهدی کارکنان ممکن است بروز کند، توجه نماید.از جمله می توان تحت سر فصل های زیر اقداماتی را در این زمینه مورد بررسی قرار داد.
مطلب مرتبط :   وظایف دانشگاه های کارآفرین

الف) نظام پرداخت: وجود سیستم پرداخت ناعادلانه، نابرابر و یا غیر رقابتی که در این صورت، اقدامات ممکن عبارت­اند از:

  1. بررسی سطوح پرداخت
  2. معرفی طرح جدید ارزشیابی مشاغل
  3. درک صحیح ارتباط بین عملکرد و پاداش توسط کارکنان
  4. بررسی منصفان بودن طرح های پرداخت مبتنی بر عملکرد

ب) طرح شغل: به خاطر جذاب نبودن کار. بنابراین شغل ها باید طوری طراحی شوند که تنوع مهارت ها،اهمیت وظایف،خود مختاری و بازخور و فرصت برای آموزش و رشد کرکنان را حداکثر کند.

ج) عملکرد: در صورت عدم آگاهی از استاندارد های عملکرد، عدم توجه مدیران به کار خوب زیر دستان و عدم ارزیابی صحیح و تقدیر از عملکرد ها. اقدامات اصلاحی مربوطه عبارت ­اند از:

  1. بیان الزامات عملکردی در قالب اهداف قابل وصول
  2. تر غیب کارکنان بر توافق بر سر آن اهداف و اقدامات لازم
  3. ترغیب مدیران به دادن بازخور و تقدیر از کارکنان

د) آموزش: ناشی از عدم صحیح آموزش جهت انجام کار مورد انتظار و آشنایی با محیط جدید. ویژگی طرح های آموزشی عبارتند از:

  1. اعطای شایستگی و اعتماد به نفس لازم به کارکنان در تامین استاندارد های عملکرد
  2. تقویت مهارت ها و شایستگی های موجود
  3. کمک به کارکنان جهت کسب شایستگی و مهارت های جدید
  4. فراگیری سریع دانش و مهارت اساسی لازم
  5. افزایش بهره وری کارکنان در داخل و خارج سازمان.
  • استراتژی انعطاف پذیری: برنامه ریزی برای افزایش انعطاف پذیری در امر بهره گیری از منابع انسانی تا سازمان بتواند به بهترین شکل از کارکنانش استفاده کند و به سرعت خود را با شرایط در حال تغییر وفق بدهد و سازگار کند(آرمسترانگ، 1381، ص 238). هدف از این استراتژی باید ایجاد یک شرکت منعطف از طریق ایجاد انعطاف پذیری بیشتر عملیاتی و نقشی باشد.

اقدامات لازم جهت طراحی این استراتژی عبارتند از:

  • بررسی دقیق الگو های سنتی به منظور یافتن گزینه هایی برای تمام وقت و دائمی.این کار میتواند به شکل تقسیم بندی کارکنان به دو گروه اصلی و فرعی صورت پذیرد.
  • واگذاری برخی امور به پیمانکاران خارجی.
  • چند مهارتی شدن کارکنان برای افزایش توان کارکنان در قبول مشغل مختلف و انجام هر وظیفه ای که گروه کاری به آنها محول می کند.