ارتباط تنگاتنگ بین ارزیابی و مدیریت عملکرد

ارتباط ارزیابی و مدیریت عملکرد

دهه 1980 دهه تغییر و حرکت ارزیابی عملکرد به سوی مدیریت عملکرد است. ارزیابی عملکرد به عنوان ابزار مدیریت عملکرد می­تواند مبنای استواری برای تصمیم­گیری در مورد مسائل پرسنلی مانند ترفیع، انتقال، تنزل، اخراج، افزایش یا کاهش حقوق و غیره باشد تا مدیریت عملکرد بتواند عملکرد افراد را در ارتباط با عوامل مؤثر سازمانی ارزیابی کند. ارزشیابی باید مبتنی بر هدف و دارای بازخورد بوده و بهتر است با مشارکت کارکنان ذینفع صورت گیرد. مدیریت عملکرد وقتی بیشترین تأثیر را بر مجموعه خواهد داشت که اهداف آن به طور وسیع به پرسنل منتقل شود و مجموعه سازمان آن را درک کنند. از آن­جا که یکی از اهداف مدیریت عملکرد جلب رضایت افراد است و رضایت هم عبارت است از طرز تلقی و احساس مثبت افراد از فرهنگ سازمان، بنابراین مدیریت عملکرد تلاش می­کند تا بین نیازهای فردی و فرهنگ سازمانی هماهنگی لازم را ایجاد کند تا رضایت حاصل شود. پس مدیریت عملکرد به نوعی با فرهنگ سازمانی ارتباط داشته و این ارتباط از طریق متغیر تکنولوژی، هرگاه با فرهنگ همخوانی داشته باشد، مؤثر خواهد بود (الماسی، 1374).

مدیریت عملکرد به دنبال شناخت باورها و ارزش­های ضعیف و هنجارهای ناخواسته و نیز تقویت باورها و ارزش­ها و هنجارهای مطلوب و تثبیت فرهنگ مناسب و مؤثر بوده و سعی در کنترل، هدایت و تغییر رفتارها از طریق تغییر نگرش و باورهای افراد دارد. پس باید در این امر، انتظارات سازمان به طور مداوم و مستمر به کارکنان انتقال یافته تا موجب پرورش مهارت­ها و قابلیت­های فردی آن­ها شود. در این میان مدیریت عملکرد برای بهبود عملکرد افراد از ابزار بازخورد نه به طور مقطعی بلکه به صورت مستمر، بدون توقف و تعطیل استفاده کرده، همیشه کارکنان را به این نکته متوجه می­سازد که در آینده چه چیزی برای سازمان حیاتی بوده و چه چیزی از آن­ها انتظار می­رود و براساس آن­ چه چیزی ارزیابی خواهد شد. (همان منبع).

مطلب مرتبط :   سطوح مختلف انتظارات مشتری

طبق نظریه بیوان[1] و تامپسون[2] در 1992 ویژگی­های مدیریت عملکرد به شرح زیر می­باشد:

  1. معمولاً یک نوع نگرش و تصویری از اهداف سازمان را برای کلیه کارکنان ایجاد می­کند.
  2. مجموعه اهداف عملکرد افراد و واحدها را در ارتباط با اهداف کل سازمان تعریف و مشخص می­کند.
  3. یک بررسی رسمی، عملکردهای افراد و واحدهای به سوی اهداف سازمانی را معلوم می­کند.
  4. فرایند ارزیابی برای تعیین نیازهای آموزشی، برنامه­ریزی طرح­های بهبود، بهسازی و تعدیل سیستم­های پرداخت استفاده می­کند.
  5. مدیریت عملکرد معمولاً فرآیند کل بهبود و اثربخشی افراد و واحدها را ارزیابی می­کند.

همچنین کانوک[3] معتقد است مدیریت عملکرد مانند مدیریت استراتژیک بیشتر بر آینده تأکید دارد و اظهار می­کند که مدیریت عملکرد موارد زیر را در سازمان­ها به وجود می­آورد:

* ایجاد پاسخ­گویی و مسئولیت­دهی در فرد در مقابل مدیریت؛

* توافق بر روی اهداف آتی سازمان در هر کدام از واحدهای مربوط و مسئول؛

* توافق روی استانداردهای عملکرد که سازمان باید به آن برسد؛

* تخصیص مقیاس­های زمانی در انجام کار و اجرای استانداردها و تعیین اولویت برای آن­ها.

به نظر می­رسد مدیریت عملکرد موجب افزایش حس مسئولیت­دهی افراد در مقابل سیستم شده و یک نوع هم­افزایی بر اثر توافق افراد روی اهداف آتی سازمان به وجود آورده و مدیریت زمان را هم مد نظر دارد. مدیریت عملکرد باید ارزش­های افراد را با ارزش­های سازمانی سازگاری داده تا افراد در کلیه مراحل کاری و در تمامی مراحل عمر سازمان بتوانند با سازمان هماهنگ شوند. البته این یک استراتژی قوی برای مدیریت عملکرد است.

به نظر کانوک (1991) حداقل چهار دلیل اساسی برای جایگزینی مدیریت عملکرد به جای سیستم­های ارزیابی عملکرد وجود دارد:

  1. وجود رقابت شدید، جهانی شدن بازارهای کالا و خدمات، افزایش مقررات­زدایی و خصوصی­سازی و ضرورت رشد و توسعه کشورها؛
  2. اعتقاد کارکنان به این­که تحقق اهداف و رسالت سازمان در گرو به هم­پیوستگی اهداف فرد با سازمان است؛
  3. افزایش و بالا رفتن انتظار افراد در استفاده از پاداش­های عملکرد بالا؛
  4. تأکید عمده بر مدیریت کیفیت جامع در سازمان­ها به خاطر فراگیر شدن کنترل و ارتقای کیفیت.
مطلب مرتبط :   علل و عوامل موثر بر کاهش اشتغال و ایجاد بیکاری

سیستم ارزیابی عملکرد معمولاً دانش، توانش و بینش افراد را در مقایسه با استانداردهای تعیین شده اندازه می­گیرد، ولی در مدیریت عملکرد یکپارچگی و اثربخشی کل سیستم مد نظر است (قربانزاده، 1392).

ارزیابی عملکرد، عبارت است از فرآیند سنجش و اندازه­گیری عملکرد در دستگاه­های اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه­های اجرایی. توانایی تعریف، سنجش و ارزیابی عملکرد یکی از شرایط مورد نیاز برای بهبود در هر سازمانی است. پیش از این­که یک سازمان بتواند عملکرد خود را بهبود بخشد، نیازمند توانمند کردن خود در زمینه سنجش، ارزیابی و ارائه عملکرد خود است. (رفیع زاده، 1388). مدیریت عملکرد ابزار بهبود عملکرد سازمانی را از راه ارتباط و تعدیل اهداف و نتایج فردی، گروهی و سازمانی فراهم می­آورد. علاوه بر آن ابزاری برای شناسایی و تشویق عملکرد برتر و اداره کردن امور براساس نتایج ارزیابی است. مدیریت عملکرد قلمرو وسیعی را در مدیریت سازمان­ها شامل می­شود. صاحب­نظران مدیریت در سال­های اخیر این واژه را جانشین ارزیابی عملکرد کرده­اند، به گونه­ای که در درون فلسفه مدیریت عملکرد، سنجش عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین شایستگی­ها و نقاط قوت و ضعف نیز نهفته است و می­توان گفت این مفاهیم ابزاری است برای استقرار و اجرای مدیریت عملکرد. (تاج­الدینی و همکاران، 1388)

 

[1] – Bevan

[2] – Thomopson

[3] – Connock